MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CPH : Cổ phần hóa
HĐQT: Hội đồng quản trị
XNK : Xuất nhập khẩu
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
HĐ: Hợp đồng
Nxb: Nhà xuất bản
LĐXH: Lao động xã hội
LỜI CAM ĐOAN
Em tên là :Lê Thị Như , lớp Kinh tế lao động 47,khoa kinh tế và quản trị
nguồn nhân lực .
Trên đây là đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân lực
hợp lý tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I:
Em xin cam đoan đề tài của em không sao chép dưới bất cứ hình thức nào ,và
thực hiện đúng theo hướng dẫn của nhà trường .
Lời mở đầu
1.Lý do chọn đề tài
Sự mở cửa hội nhập toàn cầu trong lĩnh vực kinh tế ,đặc biệt khi nước ta
đã trở thành thành viên chính thức của WTO đã đem lại cho các doanh nghiệp
trong nước không ít những thuận lợi ,vận hội mới ,thời cơ mới .Tuy nhiên bên
cạnh những thuận lợi đó cũng ẩn chứa không ít những khó khăn mà các doanh
nghiệp gặp phải .Một trong những khó khăn mà các doanh nghiệp trong nước
đang phải đối mặt đó là sự cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài .Bởi
vậy những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển phải luôn đổi
mới về quy mô hoạt động ,hình thức tổ chức ,công nghệ kinh doanh để nâng
cao sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Để đáp ứng cho sự thay đổi này tất yếu các doanh nghiệp phải không
ngừng bổ xung lao động cả về số lượng và chất lượng .Bởi lao động là nguồn
gốc tạo ra của cải vật chất .Nó là một yếu tố không thể thiếu của bất kỳ tổ
chức và doanh nghiệp nào : Đó là nguồn lực con người,nguồn lực vật chất và
Chuyên đề gồm 3 chương
Chương I: Những vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý
trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
Chương II: Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu tổng hợp I
Chương III:Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng
nhân lực hợp lý tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam
Chương I:Những vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực
hợp lý trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
1.Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức
1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm “tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó ,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực”(Ths Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH
,tr7)
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị
trí ,khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được
hiệu quả cao trong công việc .
Mọi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bố trí và sử
dụng nhân lực,có nơi tiến hành bố trí rất đơn giản .Ngược lại có những nơi
công tác bố trí nhân lực được chính quy hóa và được thống nhất về quan điểm
1.2 Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức
Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa và
thiếu nhân sự.Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứng
được yêu cầu công việc với sức ép ngày càng gia tăng .Và như vậy mục tiêu
chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất cho
tổ chức và các nhóm làm việc ,phát huy được sở trường làm việc của mỗi
người ,từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc ,và qua đó hoàn thành mục
tiêu chung của doanh nghiệp
doanh nghiệp cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt được
trong mỗi thời kỳ .Cũng cần lưu ý rằng là phải biết mạnh dạn trong việc
bố trí và sử dụng nhân lực.Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi
dưỡng mà nên ,cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông trong thực
hiện những công việc nhiều thử thách .
• Khi dự trù nhân lực,ngoài năng lực chuyên môn,bố trí và sử dụng
nhân lực phải coi trọng phẩm chất đạo đức ,doanh nghiệp cần sử dụng các
tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng của con người
là:cần,kiệm ,liêm ,chính
Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgic hiệu suất:
Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất công việc
“phải dùng người đúng chỗ đúng việc”.Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải
đảm bảo các yêu cầu sau:
• Đảm bảo tính chuyên môn hóa ,thống nhất quy trình nghiệp vụ
trên tòan hệ thống doanh nghiệp
• Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm ,mục tiêu
,quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân ,vị trí ,bộ phận trong doanh
nghiệp phải được xác định rõ ràng
• Đảm bảo có tầm hạn của quản trị phù hợp
Bố trí và sử dụng nhân lực cũng xuất phát từ hiện thực của doanh
nghiệp và năng lực của cá nhân ,bố trí và sử dụng nhân lực như vậy phải căn
cứ đúng sở trường và các tố chất cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt
được .Hơn nữa việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ
yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ .
Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgic tâm lý xã hội
• Khi các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội
trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo nâng cao được
hiệu suất lao động chung của cả nhóm .
Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính
• Khi bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn của từng
vào công ty .Đồng thời một chương trình định hướng tốt sẽ rút người lao động
mới rút ngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động trong doanh nghiệp
,nhanh chóng làm quen với môi trường mới ,có ảnh hưởng tích cực tới hành vi
và đạo đức và thái độ của người lao động ,góp phần lôi cuốn họ thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp ,tạo ra sự đồng lòng và tự nguyện giữa người lao
động và doanh nghiệp ,khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái và công
ty như một mái nhà chung .Với một chương trình định hướng có hiệu quả ,số
người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu tiên cũng giảm
rõ rệt và nhờ đó giảm được các chi phí liên quan .
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
• Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc ,nghỉ
ngơi,ăn trưa …)
• Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công
việc .
• Tiền công và phương thức trả công .
• Tiền thưởng ,các phúc lợi và dịch vụ .
• Các nội quy,quy định về kỷ luật và an toàn lao động
• Các phương tiện phục vụ sinh hoạt ,thông tin và y tế
• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
• Mục tiêu ,nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch
vụ của doanh nghiệp ,quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch
vụ đó .
• Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
• Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
Các thông tin đó có thể cung cấp cho người lao động liên tục trong vài
giờ hoặc vài tuần đầu tiên ,nhân viên có thể tham gia vào các chương trình
định hướng một cách quy mô với sự sử dụng của nhiều phương pháp khác
nhau như: Phỏng vấn ,gặp gỡ ,thảo luận theo nhóm ,sử dụng sổ tay nhân
viên ,xem phim video ,tham quan …Khi thiết kế và thực hiện chương trình
chúng ta cần quan tâm những vấn đề sau:
Biên chế nội bộ bao gồm các hoạt động thuyên chuyển ,đề bạt và xuống
chức
Thuyên chuyển “là việc chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.” ”(Ths Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb
LĐXH ,tr121)
Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển
không tự nguyện) khi có các kế hoạch hay sự di chuyển nhân viên ,cũng có thể
đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp (thuyên
chuyển tự nguyện)
Nguyên nhân doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên
Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc cắt giảm chi
phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm ,hay
các bộ phận dư thừa lao động
Để lấp các vị trí còn trống do các lý do như mở rộng sản
xuất ,chuyển đi ,chết ,về hưu ,chấm dứt hợp đồng .
Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động,đây là hoạt
động thường niên xảy ra hàng năm
Các dạng của thuyên chuyển bao gồm:
Thuyên chuyển sản xuất :xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh ,để
điều hòa lao động ,để tránh phải giãn thợ,
Thuyên chuyển thay thế: nhằm lấp vào các vị trí còn trống ,do các lý
do như nghỉ hưu ,ốm đau
Thuyên chuyển sữa chữa sai sót:nhà quản trị áp dụng hình thức này để
sửa chữa các sai sót trong tuyển dụng hay bố trí lao động ,đây là việc
làm diễn ra thường xuyên
Xét về mặt thời gian có 2 loại như sau:
Thuyên chuyển tạm thời :thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để
điều hòa lao động ,tận dụng lao động tạm thời …
Thuyên chuyển lâu dài :thuyên chuyển trong 1 thời gian dài để đáp
,tr122)
Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào các vị trí làm việc
còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là cao hơn vị trí của họ ,
nâng cao hiệu quả trong hoạt động bố trí nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu biên
chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp ,đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát
triển của các cá nhân người lao động.
Có hai loại đề bạt
Đề bạt ngang: tức là chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở
một bộ phận này sang một vị trí làm việc ở một bộ phận khác mà không làm
ảnh hưởng đến người lao động ,
Đề bạt thẳng :chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới
một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận ,do đó hoạt động đề bạt này thường
rất được người lao động trông chờ
Các tác dụng của đề bạt sẽ theo hướng tích cực với doanh nghiệp nếu
công tác tổ chức được thực hiện tốt
Đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực và phát triển của doanh
nghiệp đồng thời tận dụng tài năng của người lao động ,nâng cao
vị thế của doanh nghiệp
Khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo khả
năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp ,đẩy
mạnh các hoạt động đào tạo
Đây cũng là một trong những tiêu thức giữ chân lao động hay
thu hút lao động giỏi đến với doanh nghiệp
Các yêu cầu đối với hoạt động đề bạt
Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của
công việc có thể là yêu cầu trước mắt cũng như các yêu cầu lâu dài ,tức là có
những vị trí trống cần được biên chế người lao động và yêu cầu về vị trí đó
với người lao động thực hiện về trình độ đào tạo,về kiến thức và kỹ năng ,kinh
nghiệm và các phẩm chất khác
Người lao động chỉ có thể được đề bạt khi họ đáp ứng được yêu cầu
gì thì vai trò của phòng nhân lực là tìm những biện pháp để sự chia tay giữa
những người lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít tổn hại nhất
cho cả hai phía
Trên thực tế có ba dạng thôi việc như sau:giãn thợ ,sa thải và tự thôi
việc
Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh
nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh yếu kém ,hay các hợp đồng lao động .
Sa thải là các quyết định đối với người lao động bị mắc lỗi nghiêm
trọng
Tự thôi việc là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của cá nhân
người lao động
4.Sự cần thiết nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong
công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
Nhân lực là yếu tố đầu vào rất quan trọng tại mỗi doanh nghiệp ,nguồn
lực này quyết định sự phát triển và thành công của các nguồn lực khác trong
doanh nghiệp như máy móc,công nghệ ,đất đai và vốn….Một doanh nghiệp dù
có máy móc ,thiết bị hiên, tài chính dồi dào ,một nhà quản trị tài giỏi năng
động …nhưng nếu không có đội ngũ lao động giỏi nhiệt tình trong công vịêc
thì doanh nghiệp đó cũng không thể hoạt động được.Như vậy để có một đội
ngũ lao động chất lượng thì đó là sự tồn tại và phát triển phồn vinh của một
doanh nghiệp .
Để có một đội ngũ lao động giỏi đã khó ,sử dụng những lao động này
lại càng khó hơn vì vậy ngoài việc đãi ngộ tốt doanh nghiệp cần phải bố trí và
sử dụng nhân lực một cách hợp lý nhất sao cho nguồnnhân lựcmang lại hiệu
quả cao trong công việc .
Bố trí và sử dụng tốt ngoài việc có thể đem lại hiệu quả cao trong công
việc còn có thể tránh được các thiệt hại cho doanh nghiệp như :năng suất lao
động kém,chất lượng sản phẩm kém ,tai nạn lao động ,không thực hiện được
chức năng của mình ….tất cả đều ảnh hưởng đến lợi nhuận ,uy tín của doanh
nghiệp .
mình (bố trí và sử dụng nhân lực thích hợp ).Vì vậy việc tăng cường hiệu lực
trong bố trí và sử dụng nhân lực luôn là những ưu tiên hàng đầu của doanh
nghiệp ,quyết định sự thành công của doanh nghiệp
Chương II:Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công
ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
2.1 Khái quát về công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam _tên giao dịch là
GENERALEXIM ,tiền thân là doanh nghiệp nhà nước được thành lập ngày
15/12/1981 theo quyết định số 1365/TCCB của Bộ Ngoại Thương ( nay là Bộ
Công Thương ) và chuyển đổi thành công ty cổ phần năm 2006 .
Tên giao dịch đối ngoại :Việt Nam National General Export _Import
Coporation.
Thời kỳ đầu thành lập hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xuất nhập khẩu
ủy thác nhưng sau đó nhanh chóng chuyển sang kinh doanh đa ngành nghề
,trong đó xuất khẩu chiếm khoảng 85 % doanh thu và lợi nhuận hàng năm
.Trên thị trường trong và ngoài nước công ty luôn được đánh giá cao về uy tín
giao dịch và năng sự tài chính lành mạnh ,đáp ứng quy mô kinh doanh ,thực
hiện xuất nhập khẩu ủy thác ,tiếp nhận và phân phối hàng viện trợ nhân đạo
của Đức .Từ chỗ ban đầu chỉ có 50 người làm công tác XNK(thực chất là tiếp
nhận hàng viện trợ ) vốn ban đầu chỉ được giao là 139 nghìn đồng.
Trụ sở chính của công ty đặt tại :số 46 Ngô Quyền, quận Hoàn Kiếm
,Tp Hà Nội
Điện thoại : (844)38264009/38262327/38265190
Fax: (84-4)38259894
Ngày nay công ty đã có một nền móng kinh doanh vững chắc với 3
hướng hoạt động dưới mô hình cổ phần năng động .Trong hơn 25 năm qua
công ty đã trải qua 3 giai đoạn phát triển
Giai đoạn 1:Từ khi thành lập đến năm 1992
Đây là giai đoạn công ty mới thành lập ,nền kinh tế bắt đầu phát triển
áp sự lên hoạt động của công ty ,nhất là khi lợi nhuận có xu hướng thấp dần
,trong khi do hình thành từ một đơn vị có 90 % hoạt động là lưu thông thương
mại thuần túy nên công ty không có lợi thế về nguồn hàng XK,và mạng lưới
tiêu thụ hàng XK.
Tuy nhiên giai đoạn này công ty vẫn thành công giải quyết 3 vấn đề cốt
lõi là con người,vốn ,lĩnh vực kinh doanh ..Về chiến lược kinh doanh ,công ty
tiếp tục xây dựng và phát triển theo định hướng kinh doanh tổng hợp với 3
lĩnh vực đã nêu trên .Danh mục XK của công ty thời kỳ này rất phong phú với
việc phát triển hàng gia công may mặc thành mặt hàng chủ sự ,dù không đạt
hiệu quả cao song là yếu tố đảm bảo quy mô kinh doanh và an sinh xã hội
,đồng thời cũng xây dựng một số mặt hàng về xuất khẩu khác nữa .,Ngoài ra
công ty còn có thế mạnh NK với các mặt hàng chính như:linh kiện xe gắn
máy,xi măng sắt thép ,vật liệu xây dựng phân bón …phương thức hoạt động
nhập khẩu chuyển từ ủy thác sang tự doanh ,tranh thủ làm hàng tự nhập,tái
xuất ,nhập ODA….có hiệu quả cao.XNK đã thường xuyên chiếm 90% doanh
số và nguồn thu lợi nhuận lớn .Song song với hoạt động XNK ,công ty đã rõ
nét một hướng kinh doanh trụ cột khác là sảnxuất :Đầu tư hàng gia công hàng
gia công may mặc ,liên kết tổ chức chế biến XK,tổ chức lắp ráp xe máy.
Hướng kinh doanh thứ ba thời kỳ này là dịch vụ ,,công ty đạt mức lợi
nhuận là 7,1 tỷ đồng/năm(so thời kỳ trước là 1 tỷ đồng /năm )
Giai đoan 3: từ năm 2005-2008
Công ty đã thực hiện thắng lợi trong kinh doanh và chuyển đổi thành
công ty cổ phần ngày 18/03/2005.Với chiến lược kinh doanh đã xây dựng
trong 2 thời kỳ trước ,đến nay công ty đã tiếp tục củng cố và có những thay
đổi thích hợp trong quản lý theo mô hình hoạt động kinh doanh mới cũng như
theo cơ chế quản lý mới của đất nước
Trong hơn 25 năm hoạt động công ty liên tục hoàn thành vượt mức kế
hoạch ,bảo toàn và phát triển được vốn ,đời sống người lao động được nâng
cao và nộp ngân sách nhà nước luôn tăng .Năm 2007 công ty đạt kim ngạch
XNK 57 triệu USD ,nộp ngân sách nhà nước trên 30 tỷ đồng và có lợi nhuận
XNK trong và ngoài nước ,sản xuất và kinh doanh dịch vụ .Trong đó đẩy
mạnh mảng sản xuất và dịch vụ để đảm bảo mỗi mảng chiếm 20-30% tổng
doanh thu ,tạo thế bền vững để phát triển công ty ,dịch vụ sẽ được đẩy
mạnh ,ngoài việc phát triển dịch vụ cho thuê kho bãi văn phòng .Trong giai
đoạn mới ,công ty sẽ đẩy mạnh hoạt động ở các lĩnh vực còn mới của nền kinh
tế như:đầu tư mua cổ phiếu ,các loại chứng khoán và các hình thức kinh doanh
tài chính khác ,đầu tư kinh doanh bất động sản .Mặt khác ,công ty sẽ cơ cấu lại
vốn theo hướng tăng tỷ lệ vốn vay huy động từ các cổ đông tăng dần .
2.1.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
* Kinh doanh thương mại ( bán buôn ,bán lẻ ,đại lý ,đại lý phân phối …)
và XNK các mặt hàng .:
Nông ,lâm,hải sản ,khoáng sản,hàng thủ công mỹ nghệ,hàng tạp
phẩm ,hàng dệt may ,hàng công nghiệp ,hàng gia công ,chế biến trong nước
Copyright: Tài liệu đại học ©