Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DNTN PHƯƠNG CHI
3.1 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nhân sự
3.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp
3.3 Tin học hóa ứng dụng vào công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
3.4 Giải pháp để khắc phục những tồn tại, yếu kém về công tác đãi ngộ
nhân sự.
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 82 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC NHỮNG NHƯỢC ĐIỂM VỀ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DNTN PHƯƠNG CHI
3.1 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nhân sự
3.2.1 Cải thiện công tác hoạch định nhân sự để doanh nghiệp có thể tiên đoán, dự
báo những thay đổi cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai một cách chính xác.
Doanh nghiệp cần phải hoạch định rõ ràng, cụ thể trước khi đưa ra quyết định tuyển
chọn.
3.1.2 Tuyển chọn nhân sự
3.1.2.1 Phân tích công việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác
của quản trị nhân sự.
* Mục đích của phân tích công việc:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc,
ngoài ra phân tích công việc còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm

- Bảng câu hỏi: theo phương pháp này các câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho
các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi
đưa ra đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỉ mỉ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực
tế trong bản mô tả có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội
dung cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô
tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận
công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu
cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu cần thiết được đề cập đến:
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 84 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng bởi vì
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ
thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

động trực tiếp với doanh nghiệp và người lao động.
3.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp
Chúng ta đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra
với tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại
trong những năm tới, đưa những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó
với những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả
thiết thực và giúp doanh nghiệp ổn định hơn trong tổ chức.
Câu hỏi luôn đặt ra đối với các nhà quản trị là: “các nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp là nhu cầu nào?” và “doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực
đào tạo và phát triển”.
Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình
đào tạo đã đáp ứng với nhu cầu mục tiêu của doanh nghiệp đề ra chưa?
Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công.
3.2.1 Xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh
3.2.1.1 Xây dựng và phát triển đội ngũ:
Xây dựng một đội ngũ cán bộ quản trị sản xuất và quản trị kinh doanh của doanh
nghiệp có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao, óc tổ chức và năng lực điều hành,
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 86 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
phẩm chất đạo đức tốt. Doanh nghiệp tạo môi trường cho những quản trị viên cấp cao
và cấp cơ sở phát huy được tài năng.
3.2.1.2 Đào tạo bồi dưỡng quản trị viên cấp cao và cấp cơ sở
Đây là một nhiệm vụ hết sức cơ bản và cấp bách để hình thành và phát triển đội
ngũ quản lý sản xuất và kinh doanh giỏi. Doanh nghiệp cần chú trọng chương trình
và nội dung đào tạo đổi mới một cách bài bản để có những quản trị viên thông thạo
kinh doanh, có bản lĩnh kinh doanh văn minh và lịch sự, có khả năng tự chủ trên thị
trường. Do đó, chương trình và nội dung đào tạo phải thiết thực, gắn lý luận với thực
tiễn, khắc phục giáo điều kinh điển, nâng cao năng lực thực hành, nhằm đạt các yêu
cầu sau:

thị trường một cách nhanh chóng. Từ đó quyết định ký hay không ký hợp đồng giao
dịch kinh doanh, mà hợp đồng đó có thể mang lại lợi nhuận không nhỏ cho doanh
nghiệp, công nghệ thông tin không chỉ ứng dụng trong sản xuất kinh doanh mà còn là
phương tiện hữu hiệu trong cơ chế quản lý nhân sự. Tôi nhận thấy việc tin học hóa
quản trị nhân sự là điều cần thiết và mang lại rất nhiều lợi điểm khác nhau.
 Khắc phục tình trạng chấm công bằng tay, cải tiến bằng cách tập hợp dữ liệu
qua máy để chấm công và chuyển tải đến máy tính trong vòng 30 phút ta có thể cập
nhật được toàn bộ dữ liệu của người lao động. Với phương pháp này ta chỉ xử lý
bằng tay một số trường hợp rất ít trong việc giải quyết công việc hàng ngày, đồng
thời không cần phải tốn quá nhiều người để theo dõi việc chấm công và quản lý nhân
sự.
 Cải tiến được hệ thống chương trình tính tiền lương sẽ đảm bảo sự chính xác
hơn và tiết kiệm được thời gian rất nhiều, đáp ứng tất cả các yêu cầu của doanh
nghiệp.
 Về công tác quản lý hồ sơ: Hiện nay cũng còn rất cồng kềnh chưa logic, do đó
rất khó khăn trong công tác tìm hiếm hồ sơ, truy cập lý lịch và phải sử dụng nhiều tủ
đựng hồ sơ. Nếu được thay thế bằng chương trình quản lý hồ sơ thì sẽ gọn gàng,
ngăn nấp hơn, đồng thời rất dễ dàng trong công tác tìm kiếm hồ sơ và sưu tra lý lịch.
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 88 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
3.4 Giải pháp để khắc phục những tồn tại yếu kém về công tác đãi ngộ
nhân sự
3.4.1 Kích thích vật chất
3.4.1.1 Tiền lương
 Trả lương cho các quản trị viên và các chuyên viên:
Việc trả lương cho các quản trị viên và các chuyên viên rất phức tạp, khó tính
toán chính xác và khó hợp lý. Việc định giá công việc của các quản trị viên và
chuyên viên chỉ có thể cung cấp một phần câu trả lời: “cần trả lương cho các quản trị
viên và các chuyên viên như thế nào?” Vì các nguyên nhân sau:
- Công việc của các quản trị viên và các chuyên viên không giống công việc của