Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc và thu được những
thành tựu to lớn kể từ sau thời kỳ đổi mới. Kinh tế phát triển đã kéo theo sự
phát triển của những ngành khác. Trong đó, xây dựng là một trong những
ngành trọng tâm cần được chú ý trong quá trình phát triển. Trong công cuộc
phát triển và xây dựng đất nước, hạ tầng cơ sở luôn là vấn đề cơ bản, các
công trình xây dựng liên tiếp mọc lên nhằm đáp ứng nhu cầu của cả xã hội.
Việc đào tạo và nâng cao kiến thức trong xây dựng cho các cán bộ ngành
xây dựng được xem như vấn đề cốt lõi nhằm tạo những bước đi vững chắc
cho ngành xây dựng nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Qua thời gian thực tập tại: Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây
dựng em đã được bổ sung kiến thức về quá trình đào tạo và bồi dưỡng cho
cán bộ tại trường. Qua tình hình thực tế và những gì em thu lượm được trong
quá trình thực tập em chọn đề tài : Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường
đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Mong rằng đề tài này sẽ góp
một phần nhỏ vào quá trình cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo tại trường.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CÁM ƠN:
Em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng đã hướng dẫn, chỉ bảo tận
tình trong suốt quá trình thực tập giúp em hoàn thành được báo cáo này.
Em cũng xin cảm ơn phòng hành chính tổng hợp và các cán bộ nhân
viên của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng đã tạo điều kiện
giúp đỡ em về tài liệu trong quá trình thực tập tại trường.
Em xin cam kết không sao chép bất kỳ báo cáo nào của người khác vào
báo cáo thực tập này.
2
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1. Lý do chọn đề tài
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực là chương học
mà em thật sự yêu thích.

- Bám sát yêu cầu thực tế của quá trình đào tạo, tìm hiểu rõ được những khó
khăn trước mắt trong quá trình đào tạo, đi sâu vào nghiên cứu về chất lượng
trong quá trình đào tạo nhằm tạo cơ sở xây dựng giải pháp góp phần nâng
cao hơn chất lượng trong đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành
xây dựng.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Do tính đặc thù riêng của trường vì vậy muốn đạt hiệu quả cần phải căn cứ
vào thực tế có sẵn, những thuận lợi, khó khăn của nhà trường để có thể có
được thông tin sát thực giúp để tài có tính khả thi hơn.
4
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
- Tìm hiểu về định hướng trong tương lai của nhà trường, mục tiêu của nhà
lãnh đạo qua đó kết hợp với kiến thức đã học để xây dựng một giải pháp
hoàn chỉnh mang tính thực tế cao.
6. Nguồn số liệu, tài liệu
- Được cung cấp từ phòng hành chính tổng hợp của Trường đào tạo bồi
dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Các số liệu khác được tham khảo qua mạng
internet, qua website của trường và các cơ quan có liên quan.
- Giáo trình quản trị nhân lực (– Nhà xuất bản Lao động – Xã hội)
-Giáo trình quản trị nhân sự của PGS.TS Đào Hữu Thân
-Nghiên cứu Kinh tế, tháng 2-2006; Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương,
tháng 3-2006
-Trang Web của Bộ giáo dục và đào tạo: /> Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất

vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
-Mỗi người điều có giá trị riêng .Vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các người khác và đều có khả
năng đóng góp ý kiến.
-Lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể
được kết hợp với nhau.
-Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt sự
phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất.
1.4. Bồi dưỡng:
Trước hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dưỡng là hai giai đoạn
kế tiếp nhau. Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu.
Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn như là
nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dưỡng liên tục đáp ứng được yêu cầu ngày
càng cao của sự phát triển giáo dục.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm
đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển
1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Ta xác định cán bộ được cử đi học là người sẽ lắm giữ các cương vị khác
nhau trong tổ chức. Những cán bộ được cử đi học thường là cán bộ lòng cốt
vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi
dưỡng cho mình. Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng
Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chương trình đào tạo phải
thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của người đi học. Tránh lan man, và mở
rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực.
1.6. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng:
Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lượng trong đào tạo là một vấn đề
mà có khá nhiều ý kiến được nêu ra. Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trưởng Bộ GD-
ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lượng đào tạo thuộc hệ
thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lượng đào tạo. Nhưng hiện

giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lượm được khi còn
ngồi trên ghế nhà trường. Nhưng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không
xét đến các yếu tố khác. Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào
tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa. Đó là ta chưa kể đến những vấn
đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở
phía người thi và phía người chấm thi và tư tưởng thành tích).
Nếu ta chỉ xét chất lượng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu được là
điểm số thì thật là thiếu sót. Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung
cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
như những tình huống phát sinh trong thực tế. Vì thế, học viên có giải quyết
được vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến. Hay chính là chương
trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phương
pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá. Vì
chương trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng
những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có được cách giải
quyết đúng đắn, kịp thời đưa ra những quyết định mang tính giải pháp cho
công việc. Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng.
Vì vậy để xây dựng được định mức chất lượng trong đào tạo cần phải
xác định được mức độ tích luỹ của người học cả về kiến thức chuyên môn,
kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn
đề thuộc chuyên ngành đào tạo.
1.8. Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng.
Ta đưa chất lượng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh
với một số nước trong khu vực (như Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có
thể thấy ngay rằng. Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao
nhưng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn. Đánh giá chất lượng là
đánh giá chất lượng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là
đánh giá chất lượng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt;
vì những chất lượng (tốt hay xấu) cá biệt thường phụ thuộc những nguyên

giám sát mình
+Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thể hiện ở chỗ:
+Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
+Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm nhược điểm riêng mà tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các
nước và ở nước ta hoặc đang thực hiện ở nước ta. (Giáo trình QTNL - 2004)
1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc,trong đó người học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm
các phương pháp như :

Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ
có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Cụ thể luân
chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
*Những ưu điểm đào tạo trong công việc:
-Đào tạo trong công viẹc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị đặc thù.
-Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
-Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ).
-Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc.
-Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được lam việc cùng
với các đông nghiệp tương lai của họ và bắt chức nhưng hành vi lao động
của nhưng đồng nghiệp .
14
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
*Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong
công việc :
-Lý thuyết được trng bị không có hệ thống.
-Học viên có thể được bắt chước nhứng kinh nghiệm thao thác không
tiên tiến của người dạy.
*Các điều kiện để công tác đào tạo trong công việc có hiệu
quả.

trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẻ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính. Phương pháp này
có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
2.5.Đào tạo theo phương pháp từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
16
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này
có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD,
internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân người học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vấn có thể tham gia được nhứng khoá học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này
đòi hỏi các cơ sở đào tạo phảI tính đén chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đàu tư lớn.
2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống
như trên thực tế.
2.7.Mô hình hành vi

Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu
cầu thiết yếu của tổ chức.
1.2.Phải tiến hành phân loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức
hoạt động có hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù
hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại đào tạo sau:
-Định hướng lao động: Mục đích của lọai hình này là phổ biến thông
tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động
về cấu trúc của tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về các
thông tin cho các người mới.
-Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng
mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi mới về máy máy móc,
công nghệ.
-Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi luật pháp. Trong một
số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
-Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh
việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm
phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù như luật, kế toán, y tế.
-Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm
việc với con người.Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra
quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.Ai cần đào tạo ?
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các
tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để

theo 7 bước sau:
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào ? ở bộ phận nào ? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về
kién thức kỹ năng hiện có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các
phương pháp sau:
a. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian là động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân
viên kỹ thuật tương ứng.
KT
i
=
KT
i
: là nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn)
T
i
: là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề
( chuyên môn) I cần thiết để sản xuất.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Obj736
Q
i
: là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề ( chuyên môn ) i
H
i
: là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công)

hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức công ty sẽ xác định số lượng lao
động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao
gồm:
-Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
-Số lượng và cơ cấu học viên.
-Thời gian đào tạo.
2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
2.5.Dự tính chi phí đào tạo.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm
các chi phí đào tạo cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của
doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế một nội dung chương trình
đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp với giáo
viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới,
đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.