BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ VIÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN – THƢƠNG MẠI –
DỊCH VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ VIÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN – THƢƠNG MẠI –
DỊCH VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN TẠI

PGS.TS. Nguyễn Hồng Nga

Phản biện 1

3

TS. Phan Thị Minh Châu

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Thế Khải

5

TS. Trƣơng Quang Dũng

Chủ tịch

Ủy viên
Ủy viên, Thƣ ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Chƣơng 5: Kết luận và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 19/06/2015
V- Cán bộ hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dƣơng
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Viên


ii

LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy và
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và

động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại
– Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân gồm: (1) Môi trƣờng làm việc, (2) Tiền lƣơng, (3)
Phúc lợi, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Chính sách khen
thƣởng và công nhận, (7) Đào tạo và thăng tiến, (8) Thƣơng hiệu.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai bƣớc là nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh,
bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng
pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
tƣơng quan và hồi quy. Tiến hành khảo sát 210 nhân viên đang làm việc tại công ty
cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân làm cơ sở dữ liệu cho
nghiên cứu này.
Kết quả kiểm định cho thấy 8 nhân tố đƣợc đƣa ra đều có tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố tiền lƣơng và nhân tố môi trƣờng làm
việc là hai nhân tố có tác động mạnh nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả nghiên cứu đã đƣa ra các hàm ý nhằm nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch
vụ địa ốc Hoàng Quân.


iv

ABSTRACT
This research is taken to: (1) Systematized basic theories about

work

motivation, the theoretical model about motivational work for the employees in the
enterprise to clarify the factors motivating work. (2) Analysis of factors affecting
work motivation of staff. (3) Specify intensity of the factors affecting work
motivation of staff, which proposed a number of solution to enhance work

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ......................................................................3
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................3
1.5.2.1 Phƣơng pháp định tính ..........................................................................3
1.5.2.2 Phƣơng pháp định lƣợng .......................................................................4
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ............................................................................................4
CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ...........................................................................................................5
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN - THƢƠNG MẠI - DỊCH
VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN…………………………………………………….5
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................9
2.1.2 Tầm nhìn – sứ mệnh .................................................................................10
2.1.3 Chức năng hoạt động ..................................................................................7
2.2.2.1 Hoạt động bất động sản........................................................................7
2.2.2.2 Hoạt động giáo dục ...............................................................................7
2.2.2.3 Hoạt động tài chính ...............................................................................8
2.1.4 Đóng góp cho xã hội ...................................................................................8
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................9
2.2.1 Động lực làm việc ......................................................................................9
2.2.2 Các lý thuyết về động lực ...........................................................................9
2.2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu ..........................................................................10


vi
2.2.2.2 Lý thuyết nhận thức ............................................................................12
2.2.2.3 Thuyết củng cố ....................................................................................14
2.2.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của hackman và oldham .......................14
2.3 MÔ HÌNH MƢỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH
S.KOVACH ...........................................................................................................16
2.4 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƢỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG
LỰC KENNETH S.KOVACH ..............................................................................17

3.2.8 Thang đo lƣờng nhân tố thƣơng hiệu ........................................................33
3.2.9 Thang đo biến phụ thuộc ...........................................................................33
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ...............................................34
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng ....................................34
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................35
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................36
4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ........................................................................36
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................39
4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố trƣờng môi làm việc ....................39
4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tiền lƣơng .....................................40
4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi ........................................41
4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp .........................42
4.2.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đặc điểm công việc ......................42
4.2.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố khen thƣởng và công nhận...........43
4.2.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến ....................44
4.2.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thƣơng hiệu ..................................44
4.2.9 Cronbach Alpha của biến phụ thuộc .........................................................45
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................................................46
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (efa) lần thứ nhất ..........................................47
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 2 ............................................50
4.3.4 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lƣờng ..........................53
4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN .....................55
4.4.1 Mô hình .....................................................................................................56
4.4.2 Kiểm định mô hình ....................................................................................57


viii
4.4.2.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ...............................................57
4.4.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..................................60
4.4.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. Hoàng Quân : Công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân
2. Tp.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

3. CBNV

: Cán bộ nhân viên

4. QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

5. EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

6. MTLV

: Môi trƣờng làm việc

7. TL

: Tiền lƣơng

8. PL

: Phúc lợi


17. Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

18. VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai


x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thống kê số lƣợng nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh công ty Cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân. ..................29
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng ...................................35
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính .................................................................36
Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo nhóm tuổi...............................................................37
Bảng 4.3: Mức độ quan trọng đối với từng tiêu chí ..................................................37
Bảng 4.4: Cronbach alpha của thang đo nhân tố môi trƣờng làm việc .....................39
Bảng 4.5: Cronbach alpha của thang đo nhân tố tiền lƣơng .....................................40
Bảng 4.6: Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi ........................................41
Bảng 4.7: Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi lần 2 ...............................41
Bảng 4.8: Cronbach alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp .........................42
Bảng 4.9: Cronbach alpha của thang đo nhân tố đặc điểm công việc ......................42
Bảng 4.10: Cronbach alpha của thang đo nhân tố khen thƣởng và công nhận .........43
Bảng 4.11: Cronbach alpha của thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến ..................44
Bảng 4.12: Cronbach alpha của thang đo nhân tố thƣơng hiệu lần 1 .......................44
Bảng 4.13: Cronbach alpha của thang đo nhân tố thƣơng hiệu lần 2 .......................45
Bảng 4.14: Cronbach alpha của biến phụ thuộc........................................................45
Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần lần thứ nhất ............47
Bảng 4.16: Bảng phƣơng sai trích lần thứ nhất.........................................................48

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học kĩ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để
đạt đƣợc hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa
nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực, đây đƣợc xem là mối quan tâm
hàng đầu của các doanh nghiệp.
Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà mỗi doanh nghiệp có đƣợc. Con ngƣời
đƣợc xem là nhân tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Đứng
trƣớc môi trƣờng vừa nhiều thời cơ nhƣng cũng không ít những thách thức nhƣ hiện
nay, vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là làm nhƣ thế nào để biến nguồn nhân
lực của mình thành vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh
hoạt nhất để duy trì và phát triển hoạt động công ty. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực, không phải vấn đề đơn giản, một sớm, một chiều.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất là tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc có hiệu quả, có năng
suất cao, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có. Muốn nhƣ vậy, các nhà lãnh đạo cần tìm
ra chính sách hợp lý nhất trong toàn bộ các chính sách của doanh nghiệp đối với
ngƣời lao động nhƣ: lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội, môi trƣờng làm việc, điều kiện
làm việc, thăng tiến…
Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau,
việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và
hiệu quả chƣa cao. Do vậy, đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại –
Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân”, sẽ góp phần khám phá và đƣa ra các hàm ý để nâng
cao động lực làm việc cho nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng
mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.


2

- Cần có những giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của nhân viên làm
việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, định lƣợng kết hợp với định tính.
1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng các nguồn dữ liệu sau:
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc: thu thập từ các giáo trình, từ internet,
các nghiên cứu, báo, tạp chí…
+ Tài liệu nội bộ của phòng Hành chính nhân sự công ty Hoàng Quân: các báo
cáo, kế hoạch liên quan nhân sự…
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra, khảo sát thu thập từ nhân viên làm việc tại công ty
cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.2.1 Phƣơng pháp định tính
- Dựa vào tài liệu nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu
khảo sát về động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại –
Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.


4
1.5.2.2 Phƣơng pháp định lƣợng
Sau khi nghiên cứu định tính, tiến hành lƣợng hóa các nhân tố khảo sát nhân
viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng
Quân.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá
mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam về đầu tƣ kinh doanh bất động sản. Đặc
biệt, Hoàng Quân là doanh nghiệp tiên phong đầu tƣ xây dựng và phát triển nhà ở
xã hội tại khu vực phía Nam qua việc triển khai hàng loạt các Dự án có quy mô lớn
tại TP. HCM, Cần Thơ, Vĩnh Long, Tây Ninh, Bình Thuận, Nha Trang,… cung cấp
hàng chục ngàn căn hộ đến cho ngƣời dân.
Ngay từ lúc đặt nền móng xây dựng và trải qua 15 năm phát triển, Hoàng
Quân luôn hƣớng đến khách hàng với phƣơng châm:"Tri thức - Sáng tạo - Tiên
phong" , đem đến cho khách hàng những sản phẩm với giá trị chuyên nghiệp, chất
lƣợng và dịch vụ tốt nhất.
Bên cạnh thế mạnh về lĩnh vực bất động sản, Hoàng Quân còn tăng cƣờng đầu
tƣ phát triển lĩnh vực giáo dục, tài chính. Với những thành quả đã đạt đƣợc trong
những năm qua, Hoàng Quân sẽ càng tự hào và vững bƣớc hơn nữa với mục tiêu trở
thành tập đoàn “Bất động sản – Giáo dục – Tài chính” hùng mạnh nêu cao tinh
thần “Vững bƣớc tiên phong – Nâng tầm cao mới”.


6
Từ khi thành lập, Hoàng Quân đã tự hào là Công ty đầu tiên trong ngành địa
ốc triển khai và áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng ISO 9001:2008, và cũng là
Công ty đầu tiên tại Việt Nam xây dựng quy trình hoạt động bất động sản khép kín
từ môi giới, đến thiết kế, xây dựng, thẩm định giá, pháp lý, đem lại hiệu quả kinh tế
cao cho khách hàng.
Hiện tại, hệ thống Hoàng Quân có 16 Công ty thành viên, 14 chi nhánh – trung
tâm giao dịch trên khắp các tỉnh thành cả nƣớc. Lƣợng khách hàng, đối tác trong và
ngoài nƣớc tham gia góp vốn đầu tƣ cùng Hoàng Quân lên đến con số 10.000. Đội
ngũ nhân sự gần 1.000 nhân viên có trình độ chuyên môn cao (Tiến sĩ, Thạc sĩ, Luật
sƣ, Chuyên viên,…) mang phong cách phục vụ chuyên nghiệp.
2.1.2 Tầm nhìn – sứ mệnh
 Tầm nhìn
Trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, trong


-

CINDERELLA (Bà Rịa-Vũng Tàu)

-

Khu Công Nghiệp Bình Minh, Cảng Bình Minh (Vĩnh Long)

-

Khu Công Nghiệp Hàm Kiệm (Bình Thuận)

-

Cùng các dự án nhà ở tại Bình Thuận,Tây Ninh, Vĩnh Long, Nha Trang,…
2.1.3.2 Hoạt động Giáo Dục
Với mong muốn phát triển nguồn tri thức, xây dựng môi trƣờng học tập hiện

đại, văn minh, Hoàng Quân đã và đang triển khai các hoạt động đầu tƣ, xây dựng
các trƣờng Trung cấp, Cao đẳng, Đại học trên các tỉnh thành, đặc biệt là hợp tác với
Trung tâm đào tạo công nghệ cao SAIT của Hoa Kỳ xây dựng trung tâm đào tạo
công nghệ cao tại Việt Nam.
Các dự án trƣờng học tiêu biểu của Hoàng Quân nhƣ:
-

Trƣờng Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Hoàng Quân Mê Kông

-


-

Góp vốn mua bán, sáp nhập doanh nghiệp

-

Tƣ vấn đầu tƣ tài chính

2.1.4 Đóng góp cho xã hội
Song hành với công tác kinh doanh, Công ty Hoàng Quân còn thƣờng xuyên
thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng xã hội thông qua các
chƣơng trình hoạt động từ thiện. Trong đó, Hoàng Quân đặc biệt chú trọng tới các
hoạt động khuyến học, khuyến tài. Cụ thể, Công ty đã thành lập Quỹ khuyến học
Hoàng Quân để hỗ trợ các hoạt động liên quan tới giáo dục tại TP.HCM và các tỉnh
thành khác nhƣ CầnThơ, Tây Ninh,…
Không chỉ góp phần giải quyết nhu cầu về nhà ở cho ngƣời dân thông qua các
Dự án nhà ở xã hội, nhà ở thƣơng mại giá rẻ, Công ty Hoàng Quân và các Công ty
thành viên trong hệ thống còn tiếp tục đồng hành lâu dài cùng cƣ dân bằng việc
thành lập các Quỹ khuyến học mang tên từng dự án mà Hoàng Quân làm chủ đầu tƣ
nhƣ Quỹ khuyến học HQC Plaza, Quỹ khuyến học HQC Hóc Môn, Quỹ khuyến
học HQC Cần Thơ, Quỹ khuyến học HQC Bình Thuận,… dành riêng cho con em
các cƣ dân.
Bên cạnh các hoạt động hỗ trợ về mặt giáo dục, Hoàng Quân Group cũng
thƣờng xuyên đóng góp cho các quỹ vì ngƣời nghèo, ủng hộ ngƣời nghèo ăn Tết
hằng năm trên địa bàn TP. HCM; nhận phụng dƣỡng 3 Bà mẹ Việt Nam anh hùng


9
tại tỉnh Tây Ninh; hỗ trợ đồng bào bị lũ lụt, ủng hộ cho các hoạt động văn hóa xã
hội, thể dục thể thao tại địa phƣơng và trên toàn quốc,… với mong muốn góp một

động lực là sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ ngƣời lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009).


10
(4). Động lực là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ
lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó ( Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân, 2012).
Hành vi có động lực của ngƣời lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp sự
kết hợp tác động của rất nhiều các nhân tố khác nhau, mà các nhân tố thuộc về tổ
chức đóng vai trò quan trọng.
Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao
khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản lý
cần xác định đƣợc mục tiêu và mong muốn của ngƣời lao động, phân tích đƣợc
những nhân tố nào có thể tạo động lực cho ngƣời lao động, từ đó đƣa ra những
phƣơng án để thỏa mãn những nhu cầu của ngƣời lao động một cách hợp lý.
2.2.2 Các lý thuyết về động lực
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu
cầu (Needs theory), thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố
(reinforcement theory).
2.2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
Theo nhà tâm lý học Hoa Kỳ - Abraham Maslow (1943), con ngƣời có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con ngƣời luôn luôn có những
nhu cầu đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những
công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Nhu cầu của con ngƣời có thể đƣợc phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là
nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu cơ bản nhƣ:thức