ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
ĐỖ THỊ PHƢƠNG THẢO
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
ĐỖ THỊ PHƢƠNG THẢO
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Xin chân thành cám ơn qúy Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn
tốt nghiệp đã đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn.
Xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo trƣờng Đại học Đông Á đã đóng
góp nhiều ý kiến đánh giá thiết thựcvà tạo điều kiện trong quá trình tôi thu
thập thông tin để hoàn thành luận văn này.
Xin cám ơn ngƣời thân, bạn bè đã giúp đở tôi trong suốt quá trình
thực hiện đề tài này.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên
của trƣờng Đại học Đông Á
Tác giả: Đỗ Thị Phƣơng Thảo
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích: Đề tài nghiên cứu những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á nhằm khuyến khích,
tạo điều kiện cho họ làm việc tốt và đáp ứng đƣợc các yêu cầu nhà trƣờng đề ra.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực cho ngƣời
lao động nói chung và đặc biệt là lực lƣợng giáo viên nói riêng.
- Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc tạo
động lực làm việc tạiTrƣờng Đại học Đông Á. Chỉ ra những mặt đƣợc, những
mặt hạn chế trong công tác tạo động lực của nhà trƣờng đã thực hiện trong thời
gian qua.
- Dựa trên cơ sở phân tích và những mục tiêu, định hƣớng phát triển của
trƣờng trong thời gian đến từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên.
Những đóng góp mới của luận văn:
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực. .............................. 9
1.3.1. Các nhân tố bên trong (chủ quan) .................................................. 9
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài (khách quan) ............................................ 10
1.4. Các lý thuyết tạo động lực làm việc. ........................................................ 13
1.4.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow. ................................................ 13
1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................... 15
1.4.3. Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại. ........... 18
1.4.4. Thuyết kỳ vọng Vroom. ................................................................. 19
1.4.5. Lý thuyết công bằng. ..................................................................... 21
1.4.6. Học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor .............................. 22
1.4.7. Thuyết ERG của Alderfer .............................................................. 23
1.5. Các công cụ tạo động lực. ........................................................................ 24
1.5.1. Chính sách, phương thức quản lý của tổ chức ............................. 24
1.5.2. Sự giám sát của cấp trên ............................................................... 25
1.5.3.Tiền lương và chế độ phúc lợi........................................................ 25
1.5.4. Văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các cá nhân ............ 26
1.5.5. Điều kiện làm việc và sự an toàn cá nhân .................................... 27
1.5.6. Đối xử công bằng .......................................................................... 28
1.5.7. Sự ghi nhận và sự tưởng thưởng cho thành tích cá nhân ............. 28
1.5.8. Sự luân chuyển công việc .............................................................. 29
1.5.9. Làm giàu công việc ....................................................................... 29
1.5.10. Cơ hội phát triển cá nhân. .......................................................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1. Giới thiệu chung về các phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài .... 33
2.1.1. Phương pháp duy vật lịch sử ........................................................ 33
2.1.2. Phương pháp duy vật biện chứng ................................................. 33
2.1.3. Nghiên cứu định tính ..................................................................... 33
2.1.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng ........................................... 34
4.1. Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển của trƣờng. ............................. 75
4.1.1 Kế hoạch phát triển của trường Đại học Đông Á giai đoạn (2013 –
2020) ....................................................................................................... 75
4.1.2 Quan điểm & mục tiêu phát triển của trường Đại học Đông Á đến
năm 2015. ................................................................................................ 75
4.2. Khuyến nghị một số giải pháp chính nhằm tạo động lực làm việc cho các
cán bộ giảng viên trong trƣờng. ...................................................................... 77
4.2.1. Mục tiêu của các giải pháp ........................................................... 77
4.2.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc ............................................ 78
4.3. Một số kiến nghị về phía nhà nƣớc. ......................................................... 87
4.3.1. Chính sách..................................................................................... 87
4.3.2. Sự hỗ trợ của nhà nước đối với trường đại học ngoài công lập .. 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBGVNV Cán bộ, giảng viên, nhân viên
S2
8
S3
Khuyến khích ngƣời làm tốt.
9
S4
Công bằng trong đãi ngộ
10
S5
Chính sách khuyến khích thiên về mặt vật chất
11
S6
Chính sách khuyến khích thiên về mặt tinh thần.
12
S7
S11
17
S12
18
S13
19
S14
20
S15
21
S16
Mức lƣơng cơ bản phù hợp với tính chất công việc
22
S17
Tăng lƣơng tại trƣờng đƣợc thực hiện đúng quy định
Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn
29
S24
Những ngƣời mà Thầy/ Cô làm việc rất thân thiện
30
S25
dƣới mỗi khi họ có khó khăn
Ngƣời quản lý thƣờng xuyên trò chuyện với cấp dƣới để
hiểu tâm tƣ nguyện vọng của anh em.
Ngƣời quản lý thƣờng giao việc cho phép cấp dƣới chủ
động, sáng tạo trong công việc
Ngƣời quản lý thƣờng chỉ dẫn, kèm cặp những giáo viên
mới (những nhân viên mới) vào làm.
Ngƣời quản lý thƣờng xuyên khen ngợi cấp dƣới mỗi khi
họ có bất kỳ một thành tích nào dù nhỏ.
Thầy/ cô có thể sống thoải mái hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ trƣờng
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến
ngƣời lao động
Những ngƣời mà Thầy/ Cô làm việc thƣờng giúp đỡ lẫn
Trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn đầy đủ
35
S31
Trƣờng đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
36
S32
Thầy/ Cô không bị áp lực công việc quá cao
37
S33
Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ và rộng rãi
38
S34
Mạng lƣới thông tin của trƣờng hoạt động tốt
39
S35
45
S41
Mức khen thƣởng tƣơng xứng với kết quả cống hiến
46
S42
Việc khen thƣởng mang lại sự động viên
47
S43
Chính sách thăng tiến của trƣờng rất công bằng
48
S44
cán bộ giảng viên.
Thầy/Cô luôn cập nhật những thông tin cần thiết về công
việc và các chính sách mới của nhà trƣờng
Trƣờng thƣờng xuyên tổ chức đào tạo và huấn luyện
những chƣơng trình theo yêu cầu công việc
S50
bản thân
Thầy/ Cô đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng
cao trình độ
Phân công thêm công việc để tạo điều kiện tăng thu nhập
là điều cần thiết
Phân công thêm công việc để đa dạng hóa kỹ năng là điều
cần thiết
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Đông Á theo bậc học, giai đoạn 2008 – 2013 (liên
thông và chính quy)
Thống kê giảng viên và cán bộ Trƣờng Đại học 45
6
Bảng 3.2
7
Bảng 3.3
8
Bảng 3.4
9
Bảng 3.5
Mối quan hệ với quản lý trực tiếp
50
10
Bảng 3.6
Tiền lƣơng và chế độ phúc lợi
Đông Á giai đoạn 2008 – 2013
Thống kê độ tuổi giảng viên trƣờng Đại học Đông 47
Á giai đoạn 2008-2013
Chính sách, phƣơng thức quản lý và sự giám sát 48
của cấp trên
Bầu không khí văn hóa và các mối quan hệ giữa 56
cá nhân
Điều kiện an toàn nghề nghiệp
59
Quy định giờ làm việc của cán bộ trƣờng Đại học 61
Đông Á
v
16
Bảng 3.12
Ghi nhận và tƣởng thƣởng thành tích
67
17
Bảng 3.13
So sánh lý thuyết Hai yếu tố và thuyết Nhu
cầu
Mô hình nghiên cứu
16
36
Biểu đồ
STT Biều đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 3.1 Lƣơng và phúc lợi
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3 Điều kiện an toàn nghề nghiệp
4
Biểu đồ 3.4 Thông tin giao tiếp trong trƣờng
vii
53
57
59
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, nhiều trƣờng Đại học của Việt
Nam nói chung và các trƣờng Đại học dân lập nói riêng đang phải đứng trƣớc
sự yêu cầu đổi mới cả về chƣơng trình giảng dạy lẫn nâng cao chất lƣợng
giảng dạy để đáp ứng yêu càu đào tạo của xã hội ngày càng cao.
Hiện nay có nhiều trƣờng Đại học đặc biệt trong các trƣờng Đại học dân
lập đang phải đối mặt với bài toán hiệu suất lao động, chất lƣợng giảng dạy
yếu kém của một số giảng viên. Một số giảng viên thì giỏi rời bỏ vị trí công
tác giảng dạy, hoặc giảng dạy mang tính chất cầm chừng, chƣa phát huy hết
khả năng tiềm tàng của họ. Một số giảng viên khác thì không có động lực
phấn đấu trau dồi nghiệp vụ, dẫn đến chất lƣợng giảng dạy không đƣợc nâng
cao, chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trƣờng đề ra. Qua thực tế cho
thấy, ngoài việc đầu tƣ nâng cấp cơ sở vật chất cho trƣờng học, đầu tƣ thiết bị
giảng dạy, đầu tƣ cơ sở vật chất phòng học, thƣ viện, và công tác đào tạo đội
ngũ giảng viên thì vấn đề khuyến khích tạo động lực làm việc cho các đội ngũ
giảng viên Đại học cũng rất quan trọng góp phần để nâng cao chất lƣợng dạy
và học trong các trƣờng Đại học hiện nay. Khả năng của con ngƣời là rất lớn,
nhƣng phần lớn vẫn ở dƣới dạng tiềm năng. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý
các trƣờng Đại học là phải biết khuyến khích tạo động lực đối với đội ngũ
giảng viên để khai thác tối đa và phát triển năng lực sẵn có vẫn còn tiềm ẩn
trong mỗi con họ.
Đại học Đông Á là một trƣờng đại học ngoài công lập, mới đƣợc hình thành
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho giảng viên . Từ
đó giúp nhà trƣờng ổn định và phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lƣợng và
chất lƣợng, thực hiện đƣợc chiến lƣợc dài hạn của mình.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của trƣờng
Đại học Đông Á bao gồm các cán bộ công nhân viên và đội ngũ giảng viên
của trƣờng
2
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề liên
quan đến những công cụ ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c làm việc cho ngƣời lao động trong môi
trƣờng giáo dục.
Phạm vi không gian: Đại học Đông Á – Đà Nẵng
Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ 2008 – 2013
4. Những đóng góp của đề tài.
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao
động.
- Phản ánh thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên của trƣờng
Đại học Đông Á với những ƣu điểm và tồn tại.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tiễn, đề tài nghiên cứu đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên của trƣờng Đại học Đông
Á, góp phần củng cố đội ngũ nhân sự phù hợp với định hƣớng phát triển của
trƣờng trong những năm tới.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm có 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tạo động lực
tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội”, Hà Nội, 2010. Tác giả đã
làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung
và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công
ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội.
4
- Trần Thị Hồng Vân (2012) “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng”.
1.2. Động lực làm việc và các phạm trù có liên quan
1.2.1. Khái niệm về động lực.
Một trong những công việc quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là phải duy
trì đƣợc động lực phát triển của tổ chức và giúp cho các cá nhân trong tổ chức
của mình có thể làm việc với một niềm đam mê không ngừng nghỉ..
Có rất nhiều cách hiểu về động lực lao động. Ở góc độ cá nhân, động lực
là sự quyết tâm, nỗ lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu riêng tƣ, nhu cầu tồn tại
của mỗi ngƣời. Ở môi trƣờng tập thể, động lực là sự sẵn sàng, quyết tâm thực
hiện với nỗ lực ở mức độ cao của từng ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu chung
thông qua đó thỏa mãn đƣợc các mục tiêu cá nhân. Đó cũng có thể là một quá
trình tâm lý mà nó định hƣớng cá nhân theo mục đích nhất định (Kreiter) hoặc
chính là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được
thoả mãn (Higgins, 1994). Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh
Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
1.2.2. Khái niệm động lực làm việc trong tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
tình, hăng hái, thi đua lao động, sản xuất của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của nhà quản lý cũng nhƣ hài hòa với mục
tiêu cá nhân của mỗi ngƣời lao động – hay nói cách khác là phải tạo động lực.
Tạo động lực làm việc là làm cho ngƣời lao động mong muốn làm việc
bằng cách đề ra, thiết lập các mục tiêu mà họ mong đợi, có cũng là “hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”
6
Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời
quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể
khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó
còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.Tạo động lực làm
việc có liên quan nhiều đến sự khích lệ và sự mong muốn nhƣng không liên
quan đến sự ép buộc, đe dọa, hay bạo lực. Khi nói rằng nhân viên cụ thể đƣợc
tạo động lực để làm việc gì đó thì điều này có ý nghĩa rằng nhân viên đó
không bị ép buộc, cƣỡng bức, đe dọa phải làm việc mà chỉ đơn thuần là chính
bản thân nhân viên mong muốn đƣợc làm công việc đó, thông qua mục tiêu
của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân.
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức.
Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động cao khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Động
lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất lao động bên
cạnh trình độ chuyên môn và đạo đức. Do đó các nhà quản lý cần xác định
đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, phân tích đƣợc những yếu tố tác động đến
động lực làm việc của ngƣời lao động từ đó đƣa ra những phƣơng án để thỏa
Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân thực hiện đƣợc những mục tiêu
của mình. Một khi những nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa mãn, ngƣời ta sẽ
cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc, có thời gian chăm sóc đời sống tinh thần và hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Doanh nghiệp phát triển sẽ đóng góp cho sự phát triển và phồn vinh
của đất nƣớc, xã hội. Chế độ phúc lợi công cộng cũng đƣợc đầu tƣ và quan
tâm nhiều hơn.
8
Copyright: Tài liệu đại học ©