ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o----------NGUYỄN VĂN SƠN
SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ &
PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội - Năm 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN VĂN SƠN
SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
Chuyên ngành : Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ PHI NGA
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2014
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ........................................................................ iv
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Về tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 2
4. Dự kiến đóng góp của luận văn.................................................................. 3
5. Bố cục của luận văn..................................................................................... 3
CHƢƠNG 1...................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......... 4
1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .......................................... 4
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .................... 7
1.2.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng .................................................................... 7
1.2.2.Lý thuyết sự sắp đặt ................................................................................. 8
1.2.3. Lý thuyết đặc điểm công việc ................................................................. 9
1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc 11
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) ........ 11
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi
sự hài lòng Minnesota) .................................................................................. 13
1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công
việc) ................................................................................................................. 15
1.3.4. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc ......................................................................................................... 18
1.3.5. Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc............................................................................ 19
CHƢƠNG 2.................................................................................................... 22
3.4.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ...... 52
3.4.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên................................................... 56
3.5. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................ 57
3.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................... 58
3.6.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ................ 58
3.6.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình................................................ 63
3.7. Kết quả thống kê về sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trƣờng .. 65
Đại học Sao Đỏ ............................................................................................... 65
3.7.1. Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng ...... 65
3.7.2. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên .............................................. 70
CHƢƠNG 4.................................................................................................... 73
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 73
4.1. Kết luận ................................................................................................... 73
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu .............................................................. 73
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................. 73
4.2. Đề xuất chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân viên
tại trƣờng Đại học Sao Đỏ ............................................................................ 74
4.2.2. Đối với những yếu tố hài lòng ở mức thấp ......................................... 75
4.2.1. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong trường..................................... 75
4.2.2. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong trường....................... 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81
Tiếng Việt ....................................................................................................... 81
Tiếng nƣớc ngoài ........................................................................................... 82
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 84
1
JDI
7
JSS
8
VIF
STT
Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu
hỏi sự hài lòng Minnesota
Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc
Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng
công việc
Variance inflation factor - hệ số phóng đại phương sai
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
1
Cơ cấu về thời gian công tác
48
6
Bảng 3.4.
Cơ cấu về trình độ
48
7
Bảng 3.5.
Cơ cấu về vị trí
49
8
Bảng 3.6
Cơ cấu về bộ phận
50
9
viên Biến quan sát Yếu tố
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tố
khám phá thang đo sự hài lòng
Bảng 3.13. Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo
yếu tố sự hài lòng của nhân viên
Bảng 3.14. Ma trận tương quan giữa các biến
17
Bảng 3.15. Model Summary (b)
62
18
Bảng 3.16. Bảng ANOVA
63
19
Bảng 3.17. Kết quả phân tích hồi qui
64
12
13
14
15
Hình
Nội dung
Trang
4
Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman và Old
ham
Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
Hình 1.2. nhân viên hành chính trong các tổ chức giáo
dục ở Malaysia
Hình 1.3. Mô hình hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
giáo dục đại học
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
5
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
59
6
Hình 3.2. Đánh giá yếu tố đặc điểm công việc
68
12
Hình 3.8. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên
73
13
Hình 3.9. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua
các yếu tố
73
1
2
3
iv
11
17
18
25
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu
cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục
tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng
chất xám của nhà trường.
Xuất phát từ những suy nghĩ trên em đã nghiên cứu và đề xuất đề tài
“Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Sao Đỏ” làm luận
văn của mình và đặt ra 02 câu hỏi:
1) Yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của Cán bộ, nhân viên (CBNV)?
2) Tác động của các yếu tố kể trên tới sự hài lòng của CBNV tại trường
Đại học Sao Đỏ như thế nào?
Trả lời cho hai câu hỏi trên sẽ được trình bày trong báo cáo kết quả nghiên
cứu của luận văn.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định các tiêu thức đo lường sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối
với công việc.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên
đối với công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân
viên đối với công việc.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công
việc tại trường Đại học Sao Đỏ.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân
viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc tại trường Đại học
Sao Đỏ, do vậy phạm vi đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
2
hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc và sẽ tiến hành khảo sát,
phỏng vấn trực tiếp những cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc trong trường
Đại học Sao Đỏ trong giai đoạn 2010-2014.
các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số
khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự hài lòng công việc dùng cho
nghiên cứu này. Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng
tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người
đó đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được.
Còn Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ
về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động. Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa
của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975). Locke
(1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực
đối với trải nghiệm công việc của một người. Dawis & Lofquist (1984) định
nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi
trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ.
Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một
người đối với công việc và tổ chức của họ. Nói chung, sự hài lòng công việc
đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh
công việc của họ như thế nào (Spector, 1997). [10], [17].
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Rất khó để xác định các yếu tố khiến nhân viên hài lòng với công việc
mà họ đang làm. Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra vấn đề này và họ đã xác
4
định một tập hợp các yếu tố. Những yếu tố này được phân thành hai nhóm:
nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân. [10]
Nhóm yếu tố bên trong bao gồm:
• Sự đa dạng: Hầu hết nhân viên thích công việc lặp đi lặp lại, đặc biệt
là những người không có kỹ năng.
• Tự chủ: Phần lớn mọi người thích được tự do lựa chọn cách thức thực
- Các yếu tố bên ngoài bao gồm:
• Lương: Nhân viên được trả lương cao hài lòng hơn bởi công việc của
họ. Remitz (1960) tuyên bố rằng lương tương quan với sự hài lòng. Mọi
người làm việc có một ý tưởng rõ ràng về những cái mà họ phải được trả,
tương ứng với những đồng nghiệp của họ, và kỹ năng, kinh nghiệm cũng như
thâm niên của họ.
• Vị trí nghề nghiệp: Sự hài lòng đối với công việc liên quan mật thiết
với vị trí xã hội của họ.
• Cơ hội thăng tiến: Herzberg (1959) cho rằng việc được thừa nhận và
thăng tiến là nguyên nhân chính của sự hài lòng. Một số nhà nghiên cứu tập
trung vào mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và thăng tiến. Mức độ
quan trọng của việc thăng tiến là khác nhau đối với những người thuộc các
tầng lớp xã hội khác nhau và những người hoạt động ở những cấp độ kỹ năng
khác nhau. Đối với những người quản lý chuyên nghiệp, làm việc là một phần
trong sự nghiệp của họ và thăng tiến là phần thưởng cao nhất. Đối với những
người không có kỹ năng thì sự thăng tiến ít quan trọng hơn.
• Nhóm làm việc: Đôi khi sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các
mối quan hệ trong nhóm làm việc. Sự hài lòng lớn hơn khi mỗi người tương
tác và giao tiếp với những người khác.
• Sự gắn kết: Sự hài lòng là lớn nhất trong các nhóm gắn kết. Thường
xuyên tương tác giữa các thành viên của một nhóm có những điểm tương
6
đồng như cùng hoàn cảnh, cùng giá trị, kỹ năng lãnh đạo, sẽ khiến nhân viên
yêu thích công việc.
• Kích cỡ nhóm: Hài lòng đối với công việc thường xuất hiện trong
những nhóm nhỏ.
• Cơ hội tương tác: Chúng ta sẽ đạt được sự hài lòng cao khi có cơ hội
khác biệt giữa những gì mình muốn đạt được và những gì mình đạt được
trong công việc. Một người hài lòng hoặc không hài lòng khi những mong đợi
của họ được đáp ứng phụ thuộc vào họ đánh giá khía cạnh của công việc như
thế nào (ví dụ mức độ tự chủ khi đảm nhiệm vị trí nào đó). Khi một người
cảm thấy công việc mình làm có giá trị, mình cảm thấy hài lòng, nhu cầu
được đáp ứng thì sẽ tác động rất tích cực đến hiệu suất công việc. Khi kỳ
vọng không được đáp ứng thì sẽ tác động rất tiêu cực đến sự hài lòng với
công việc. Ví dụ, nếu nhân viên A coi trọng quyền tự chủ khi làm việc còn
nhân viên B thì không quan tâm đến điều đó, nhân viên A sẽ hài lòng hơn ở
một vị trí có quyền tự chủ cao và ít hài lòng hơn ở vị trí có ít hoặc không có
quyền tự chủ so với nhân viên B. [10]
1.2.2. Lý thuyết sự sắp đặt
Lý thuyết sự sắp đặt cũng là một lý thuyết hài lòng công việc nổi tiếng,
đã được nghiên cứu kỹ lưỡng và sử dụng rộng rãi. Về cơ bản, nó là một lý
thuyết rất chung chung, trong đó nói rằng mọi người đều có thiên hướng bẩm
sinh dẫn đến họ thường có xu hướng hướng đến một mức độ nhất định của sự
hài lòng, bất kể đó là công việc gì. Cách tiếp cận này giải thích rằng sự hài
lòng đối với công việc có xu hướng ổn định theo thời gian thông qua sự
nghiệp và công việc. Một lưu ý chung đó là sự hài lòng có mối liên hệ trực
tiếp với nhu cầu và nhu cầu là một cái gì đó cần được thỏa mãn. Sẽ không có
sự hài lòng trừ khi có một nhu cầu đi trước. Timothy A. Judge (1998) đã đề
xuất một mô hình thu hẹp đáng kể phạm vi của lý thuyết sự sắp đặt, đó là mô
hình tự đánh giá cốt lõi. Ông đã đề xuất bốn bộ phận tự đánh giá để xác định
8
cách sắp đặt của một người đối với sự hài lòng công việc: tự quý trọng, tự
hiệu quả, tự kiểm soát và sự nhạy cảm. Mô hình này cho rằng một mức độ tự
trọng cao (giá trị của bản thân mà cá nhân tự cảm nhận) và tự hiệu quả (niềm
Trạng thái
tâm lý
cần thiết
Kết quả
mang lại cho
cá nhân và c
ông việc
- Kỹ năng đa dạng
- Hiểu công việc
Trải nghiệm thực
- Tầm quan trọng
sự thú vị trong
công việc
- Quyền quyết định
nội tại cao
- Hiệu suất công
Trải nghiệm trách
việc cao
nhiệm đối với kết
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc dựa trên một số mô hình nổi tiếng được sử dụng rộng rãi.
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)
Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi
tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của
Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ
chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và
Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công
việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông
qua năm yếu tố [4]:
(1) Bản chất công việc.
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến.
(3) Lãnh đạo.
(4) Đồng nghiệp.
(5) Tiền lương.
Từ năm yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương
và thăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến; công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp
mỗi nhân tố có 18 biến.
Mô hình này cũng đã được khá nhiều người sử dụng để nghiên cứu sự
hài lòng của nhân viên. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với
công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả
công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lòng công
việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc
và cơ hội phát triển thăng tiến; và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ
trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu
11
giảng dạy của họ. Phần lớn những người được hỏi không hài lòng với cơ hội
thăng tiến, điều này có thể là do cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực giảng dạy bị
giới hạn. Trong khi đó họ lại khá hài lòng với cấp trên, họ cho rằng cấp trên khá
khéo léo và công nhận thành quả của nhân viên. Về đặc điểm công việc thì hầu
như phần lớn người được hỏi đều hài lòng với công việc mình đang làm. Họ cho
rằng mức lương là thấp và khó có thể sống được nếu chỉ dựa vào lương. Tuy
nhiên, các hiệu trưởng và hiệu phó thì lại cho rằng mức lương của họ là tốt, có thể
là do họ được trả lương cao hơn nhiều so với các giáo viên. Nghiên cứu này cũng
cho thấy rằng họ khá hài lòng với các đồng nghiệp của mình. [12].
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ
hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô
tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được
đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện
làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Các yếu tố hài lòng với công việc
được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có:
(1) Yếu tố công việc
(2) Lương /Thu nhập
(3) Hỗ trợ từ cấp trên
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động
(7) Môi trường làm việc
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI
cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài
lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam. [2]
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi
sự hài lòng Minnesota)
13
Copyright: Tài liệu đại học ©