BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI
HOÀNG THỊ CÚC
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VIỆC
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC VÀ
XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƢỢC TẠI
KHOA DƢỢC CỦA CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP TỈNH THÁI NGUYÊN
LUẬN ÁN DƢỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC
MÃ SỐ: CK 62720412
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Song Hà
HÀ NỘI, NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, các
kết quả, số liệu trong luận án là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các công
trình khác
Thái Nguyên, ngày 24 tháng 06 năm 2015
Tác giả
Hoàng Thị Cúc
i
BVĐD & PHCN
BVTTYT TP
BV YHCT
CBVC
CĐ
COPD
CSSK
CT
DBV
DLS & TT thuốc
DSĐH
DSCKI, DSCKII
DT
GB, GBKH
KCB
KD
Kho & CP
KTV
LLCT
NC
NL
NNL
NLYT
PC-KN-KS
PT
QLNN
SĐH
SL
TCD & KTV
TCYTTG, WHO
: Pha chế - Kiểm nghiệm - Kiểm soát
: Phụ trách
: Quản lý Nhà nƣớc
: Sau đại học
: Số lƣợng
: Trung cấp dƣợc và kỹ thuật viên
: Tổ chức Y tế Thế giới
: Thuốc gây nghiện, hƣớng tâm thần
: Tỷ lệ
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ......................................................... iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... ix
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................. 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN .............................................................................................. 3
1.1. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh
viện hiện nay.................................................................................................................... 3
1.1.1. Vài nét tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực ................. 3
1.1.2. Nhân lực Y tế .................................................................................................. 5
1.1.3. Nhân lực Dƣợc ................................................................................................ 7
1.1.4. Thực trạng phân bố nguồn nhân lực dƣợc và nguồn nhân lực Dƣợc
bệnh viện tại nƣớc ta trong những năm gần đây ....................................................... 8
1.2. Nhu cầu nhân lực dƣợc tại khoa Dƣợc các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên ....... 14
1.2.1. Một số lý luận cơ bản về nhu cầu nhân lực .................................................. 14
3.2.2. Nhu cầu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực khoa Dƣợc các BVNC.......... 69
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ............................................................................................... 73
4.1. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dƣợc tại Khoa Dƣợc của các bệnh
viện công lập tỉnh Thái Nguyên, năm 2014. ................................................................. 73
4.1.1. Mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực tại Khoa Dƣợc các BVNC .................. 73
4.1.2. Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa
Dƣợc các BVNC ...................................................................................................... 78
4.2. Nhu cầu nhân lực dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh viện công lập tỉnh Thái
Nguyên, giai đoạn từ 2015 đến 2019. ............................................................................ 82
4.2.1. Nhu cầu về số lƣợng nhân lực ............................................................................. 82
4.2.2. Nhu cầu nâng cao năng lực của nhân lực khoa Dƣợc các BVNC ....................... 84
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 87
ĐỀ XUẤT ..................................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 91
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 94
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1.
Số lƣợng nhân lực Dƣợc qua các năm ........................................................ 8
Bảng 1.2.
Số lƣợng cán bộ Dƣợc phân bố theo tuyến năm 2011 ................................ 9
Bảng 1.3.
Bảng 1.11. Hệ thống bệnh viện công lập tại Thái Nguyên .......................................... 24
Bảng 2.1.
Các biến số nghiên cứu ............................................................................. 27
Bảng 2.2.
Danh sách các bệnh viện tiến hành nghiên cứu ........................................ 31
Bảng 2.3.
Các chỉ số phân tích thực trạng cơ cấu nhân lực khoa Dƣợc ................... 33
Bảng 2.4.
Các chỉ số phân tích thực trạng phân bố nhân lực tại các bộ phận
nghiệp vụ của khoa Dƣợc .......................................................................... 34
Bảng 3.1.
Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVĐKT -II ................. 41
Bảng 3.2.
Cơ cấu trình độ nhân lực tại các khoa Dƣợc BVĐKT-II .......................... 42
Bảng 3.3.
Tỷ số NL KD có trình độ DSĐHtrở lên /TSBS tại các BVĐKT-II .............. 43
Tỷ số nhân lực khoa Dƣợc có trình độ DSĐHtrở lên /TSBScần có và
DSĐHtrở lên /TSBS thực có tại các BVCKT-II,III .......................................... 47
Bảng 3.10. Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH
trở lên
so với nhân
lực trình độ TCD tại các BVCKT-II; III ................................................... 47
Bảng 3.11. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ DSĐH
trở lên
tại các
BVCKT-II;III ............................................................................................ 48
Bảng 3.12. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVCKT-II;III......... 48
Bảng 3.13. Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVĐKH -III ............... 49
Bảng 3.14. Cơ cấu trình độ nhân lực tại khoa Dƣợc các BVĐKH-III ........................ 50
Bảng 3.15. Tỷ số nhân lực khoa Dƣợc có trình độ DSĐHtrở lên/ Tổng số BS tại
các BVĐKH-III ......................................................................................... 51
Bảng 3.16. Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH trở lên so với nhân
lực trình độ TCD tại các BVĐKH- III ...................................................... 52
Bảng 3.17. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ DSĐHtrở
lên
tại các
Bảng 3.31. Nhu cầu DSĐH thực tế tại các BVNC năm 2015 .................................... 67
Bảng 3.32. Số DSTH đang học liên thông lên DSĐH và dự kiến sẽ tốt nghiệp
trong giai đoạn từ 2015-2018 .................................................................... 68
Bảng 3.33. Nhu cầu bổ sung nhân lực DSĐH và TCD tại khoa Dƣợc các
BVNC giai đoạn 2016-2019..................................................................... 68
Bảng 3.34. Đặc điểm và phân bố của mẫu nghiên cứu ............................................... 69
Bảng 3.35. Kết quả phỏng vấn về nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH theo ý
kiến của đại diện Ban Giám đốc BV ......................................................... 70
Bảng 3.36. Đánh giá của Trƣởng (PT) khoa Dƣợc & kết quả tự đánh giá của
DSĐH về mức độ hoàn thành nhiệm vụ và một số kỹ năng, thái độ
của DSĐH ................................................................................................. 71
Bảng 3.37. Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH .......................... 71
Bảng 3.38. Đặc điểm và phân bố của mẫu nghiên cứu ............................................... 72
Bảng 3.39. Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của nhân lực trình độ TCD....... 72
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.
Sơ đồ minh họa thiết kế nghiên cứu ........................................................... 26
Hình 3.1.
Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVĐKT-II ....................................... 38
Hình 3.2.
cứu khoa học, quản lý kinh tế...[11]. Trong đó, nhiệm vụ khám chữa bệnh giữ vị trí
trọng tâm và nhân tố quan trọng nhất là việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý, hiệu quả
tại mỗi cơ sở điều trị.
Khoa Dƣợc bệnh viện là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc
bệnh viện. Với nhiệm vụ đảm bảo cung ứng đầy đủ, kịp thời thuốc cho nhu cầu điều trị.
Đồng thời tƣ vấn, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn và hợp lý trong bệnh viện [13].
Trong bối cảnh mô hình bệnh tật có nhiều thay đổi, kỹ thuật khám chữa bệnh
ngày càng hiện đại- tiên tiến, chủng loại thuốc ngày càng phong phú... việc cung ứng
đầy đủ, kịp thời thuốc cho nhu cầu điều trị và tƣ vấn, giám sát việc sử dụng thuốc an
toàn và hợp lý trong mỗi bệnh viện ngày càng khó khăn. Bên cạnh việc đảm bảo cung
ứng đủ thuốc cho nhu cầu điều trị, nhiệm vụ tƣ vấn và giám sát sử dụng thuốc an toàn,
hợp lý cũng cần đƣợc chú trọng tại khoa Dƣợc.
Để làm tốt đƣợc những nhiệm vụ nêu trên, ngành Y tế đã ban hành nhiều giải
pháp đồng bộ để tăng cƣờng nguồn nhân lực cho ngành Dƣợc: mở rộng hệ thống đào
tạo DSĐH, DSCĐ và DSTH, xây dựng qui định mới về định mức nhân lực Dƣợc tại
các cơ sở y tế công lập, ban hành qui định về tổ chức và hoạt động của khoa Dƣợc
bệnh viện. Nhờ đó, số lƣợng nhân lực Dƣợc tại các cơ sở điều trị đƣợc cải thiện rõ rệt.
Công tác chuyên môn của khoa Dƣợc các bệnh viện đã có nhiều chuyển biến tích cực,
với nhiều hoạt động phong phú nhƣ xây dựng các qui trình quản lý cung ứng thuốc,
giám sát sử dụng thuốc, quản lý cấp phát, bảo quản, tồn trữ thuốc, công tác dƣợc lâm
sàng và thông tin thuốc.... Tuy nhiên, tại một số bệnh viện việc sử dụng nhân lực khoa
Dƣợc chƣa hợp lý, sự phân công trách nhiệm chƣa rõ ràng làm cho Khoa Dƣợc lúng
túng, tổn hao nhân lực và thời gian cho công tác cung ứng thuốc, đấu thầu thuốc, cấp
phát thuốc... mà lãng quên nhiều nhiệm vụ khác.
1
Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế của các tỉnh khu vực trung
du, miền núi phía Đông Bắc Bộ. Với vị trí là cửa ngõ giao lƣu kinh tế - xã hội giữa
1.1.1. Vài nét tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Một số khái niệm
Nhân lực (NL) là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động [3].
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL
nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của
từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng tại một thời điểm nhất định [23].
Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con
ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [23].
Từ những phân tích trên, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải
vật chất cho xã hội. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu NNL và nhất là số lƣợng, chất lƣợng con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội [23].
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng)
NNL đƣợc cấu thành bởi hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Số lượng
Số lƣợng NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và
quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đóng vai trò quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát triển
(thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
3
4
việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển kinh tế, xã hội. Bởi vậy,
sử dụng NNL đƣợc hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con ngƣời
thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Trong tiếng Việt, khái niệm sử dụng NNL đƣợc dùng khá phổ biến. Về thực chất
sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý NNL nhƣ: tuyển
chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả công, trả lƣơng và thăng thƣởng. Trong các tài liệu
truyền thống, dùng ngƣời đúng có nghĩa là sử dụng đƣợc thế mạnh của con ngƣời,
dùng ngƣời vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy đƣợc động lực làm việc của con ngƣời.
Nếu mở rộng khái niệm sử dụng NNL, nội hàm của sử dụng NNL sẽ trùng với nội hàm
khái niệm quản lý NNL [38].
Quá trình sử dụng NNL luôn gắn kết với sản xuất nên kết quả của nó phụ thuộc
vào những đổi mới trong cách thức tổ chức quản lý sản xuất, những cải tiến về công
nghệ và phụ thuộc rất lớn vào việc hoàn thiện giáo dục đào tạo [38].
Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay:
+ Phân công lao động hợp lý phù hợp với sự thay đổi trong cơ cấu nhân lực của ngành.
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực qua đào tạo.
+ Có các biện pháp quản lý chặt chẽ lao động, các biện pháp khuyến khích nguời
lao động để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
+ Thực hiện tốt công tác đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao chất lƣợng NNL.
Nhƣ vậy, nội dung sử dụng NNL trong điều kiện hiện nay nhằm mục tiêu toàn
dụng lao động, phân bố hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng và đào tạo, đào tạo lại
nhằm nâng cao trình độ NNL [38].
1.1.2. Nhân lực Y tế
Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: "Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ" [39].
Ở Việt Nam, theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, các nhóm đối tƣợng đƣợc
nhân lực. Quản lý nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác qui hoạch và phát
triển bồi dƣỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng cán
bộ, nâng cao chất lƣợng toàn diện mọi mặt công tác CSSK nhân dân [12].
Trong Qui hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2012-2020, Bộ Y tế khẳng
định tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Y tế trong việc thực hiện thành
công Chiến lƣợc Quốc gia bảo vệ, chăm sóc sức khỏe toàn dân giai đoạn 2012-2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 cũng nhƣ phát triển kinh tế xã hội và hội nhập Quốc tế.
6
Mục tiêu chung của Qui hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2012-2020 đề
ra nhằm phát triển NNL Y tế đủ số lƣợng, chất lƣợng, phân bố và cơ cấu hợp lý [10].
Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý NL trong phạm vi trách nhiệm
của mình. Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát
triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử
dụng đúng số lƣợng, đúng khả năng và trình độ của cán bộ [33].
Các loại hình nhân lực Y tế: Nhân lực Y tế chủ yếu là Bác sĩ, Dƣợc sĩ, cử nhân y
tế công cộng, điều dƣỡng viên bậc đại học, các loại hình kỹ thuật viên...
Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tƣợng chính sau: Bác sĩ đa khoa, Bác sĩ
chuyên khoa, Bác sĩ y học cổ truyền, Dƣợc sĩ đại học, Cử nhân điều dƣỡng, hộ sinh,
Cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, Cử nhân y tế công cộng...
Bậc sau đại học Y và Dƣợc có các trình độ: thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1,
chuyên khoa 2, bác sĩ nội trú.
Bậc cao đẳng có các đối tƣợng chính là điều dƣỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng,
kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau.
Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền, dƣợc sĩ trung
học, hộ sinh trung học, kỹ thuật viên các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục hình
răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm...
Dƣới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dƣỡng sơ học, hộ
nguồn nhân lực, mở thêm mã ngành đào tạo Dƣợc sĩ đại học, trung cấp Dƣợc ở các
trƣờng Đại học Y Dƣợc; các trƣờng Cao đẳng Y... Nhờ đó, số lƣợng nhân lực Dƣợc
nƣớc ta đã tăng lên trong những năm gần đây [9], [10].
Bảng 1.1. Số lƣợng nhân lực Dƣợc qua các năm
Đơn vị tính: người
Năm
Loại hình cán bộ
2006
2007
2008
2009
2010
DSĐH & DS SĐH
10700
10270
13923
15176
15150
TCD & KTV
31684
45835
Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [9].
8
1.1.4.2. Về phân bố nhân lực Dược
Với đặc điểm hệ thống y tế công đƣợc tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã,
thôn/bản) đến tuyến tỉnh, trung ƣơng nhƣ ở nƣớc ta. Mặc dù số lƣợng cán bộ Dƣợc
tăng đáng kể từ 32.727 ngƣời năm 2006 lên 45.835 ngƣời năm 2010. Nhƣng lực lƣợng
nhân lực này phân bố không đều cả về số lƣợng và cơ cấu ở mỗi tuyến.
Bảng 1.2. Số lƣợng cán bộ Dƣợc phân bố theo tuyến năm 2011
Đơn vị tính: người
Trình độ
Tổng số
Trung ƣơng
Địa phƣơng
Ngành khác
Tiến sỹ dƣợc
251
743
12.243
331
3.191
191
2.823
177
Dƣợc tá
Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [9].
Bảng 1.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn NLD các địa phƣơng năm 2010, 2011
Đơn vị tính: người
Tiến
Thạc
DS
DS
sĩ
DSĐH
TCD
DT
263
3318
11.971
484
8
335
892
1.977
468
33
11
281
1.776
670
0
29
7
158
1887
3.436
307
Nguồn: tổng hợp theo báo cáo của 63 Sở Y tế (2010) [27], [9].
9
Các số liệu thống kê ở trên đã cho thấy tình trạng thiếu nhân lực Dƣợc nói
chung và thiếu nhân lực Dƣợc có trình độ đại học, sau đại học ở tuyến y tế cơ sở và
các cơ sở y tế vùng miền núi. Do sự chuyển dịch của nền kinh tế theo hƣớng phát
triển nền kinh tế thị trƣờng, nên hiện tƣợng “chảy máu chất xám” trong ngành
Dƣợc cũng nhƣ các ngành kinh tế kỹ thuật khác diễn ra phổ biến. Điều này dẫn đến
số lƣợng DSĐH công tác tại các cơ quan quản lý và sự nghiệp công lập tại các địa
63
33
2
Phòng Quản lý Dƣợc
63
201
3
Thanh tra Dƣợc
63
61
4
Trung tâm KNDP- MP
62
316
5
0
0
3
3
Tổng cộng
63
611
11
13
Cũng giống nhƣ các đơn vị sự nghiệp công lập trong toàn quốc, việc thu hút các
DSĐH về công tác tại các bệnh viện công lập cũng gặp nhiều khó khăn. Thực trạng số
lƣợng DSĐH công tác tại bệnh viện công lập các tuyến đã đƣợc nhiều tác giả nghiên
cứu. Kết quả nghiên cứu đã công bố cho thấy bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân
lực dƣợc có trình độ đại học công tác tại các bệnh viện trong toàn quốc năm 2010 qua
bảng sau [1], [25], [36]:
10
Bảng 1.5. Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010
Đơn vị tính: người
0,98
Tổng cộng:
930
1494
1,6
BVĐK tỉnh
1
2
2,0
BV CK tỉnh
5
7
1,4
BVĐK huyện
8
Toàn
quốc
Yên Bái
(2010)
Hà
Số đơn vị
Số DSĐH bình
quân/bệnh viện
6,5
Kết quả nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra, tại thời điểm năm 2010 tại các
BVĐK tuyến tỉnh trung bình mỗi BV có 5,9 DSĐH trở lên, tại BVCK tuyến tỉnh có
khoảng 1,6 DSĐH và tại các BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc bình quân mỗi bệnh
viện huyện có chƣa đến 01 DSĐH công tác [1]. Những kết quả nghiên cứu về thực
trạng NL dƣợc công tác tại các BV công lập tuyến tỉnh của các tỉnh Yên Bái [36], Hà
Giang[25] trong giai đoạn này về thực trạng NL có trình độ DSĐH tại các BV cũng
cho kết quả tƣơng tự.
Sự thiếu hụt về số lƣợng DSĐH tại các bệnh viện dẫn đến các chỉ số sử dụng
nhân lực DSĐH trong bệnh viện nhƣ DSĐH/ GB; DSĐH/ BS; DSĐH/TCD không
đạt đƣợc tỷ lệ theo qui định trong các văn bản của ngành Y tế. Trong nghiên cứu
của tác giả Hoàng Quốc Cứ [25], Trần Bá Kiên [29] tính đến hết năm 2012, các chỉ
số sử dụng NL DSĐH tại các BVĐK tuyến tỉnh và huyện tại Hà Giang và trên toàn
quốc đạt đƣợc nhƣ sau:
11
58
1705
1/29,4
7061
1/121,7
II
136
3198
1/23,5
15168
1/111,5
III
214
3776
1/17,6
1/16
1595
1/106
Hà Giang
13
1.405
1/108
Nhƣ vậy, mặc dù Thông tƣ 08/2007/TTLT- BYT- BNV đã đƣợc ban hành và áp
dụng trên 5 năm nhƣng nhân lực có trình độ DSĐH tại các bệnh viện vẫn thấp hơn
mức qui định của Thông tƣ. Mặt khác, cơ cấu nhân lực khoa Dƣợc các bệnh viện tại
các tuyến và các hạng bệnh viện khác nhau cũng không đồng đều.
Bảng 1.7. Cơ cấu nhân lực dƣợc tại các BVĐK tuyến tỉnh và
tuyến huyện toàn quốc năm 2012 [29]
Đơn vị tính: người; Tỷ lệ: %
Loại
hình
BV
Hạng
BV
I
%
7,1
Tỷ số
DSĐH/
TCD
1/4,7
II
625
100
136
21,8
424
67,8
65
10,4
1/3,1
III
71,3
189
9,1
1/3,6
BVĐK huyện
6602
100 1009 15,3
4493
75,6
600
9,1
1/4,9
ĐK
tỉnh
Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy, tỷ lệ bình quân TCD tại các BVĐK tuyến
tỉnh trong toàn quốc năm 2012 chiếm đa số với 71,3%. Tƣơng tự nhƣ vậy, tỷ lệ bình
quân TCD tại các BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc năm 2012 là 75,6%
Thông tin thuốc
25 (100%)
51 (100%)
76 (100%)
Đánh giá sử dụng thuốc
15 (60%)
37 (72,3%)
52 (68,4%)
Thu thập, tổng hợp báo cáo ADR
25 (100%)
47 (94,7%)
72 (94,7%)
Tƣ vấn cho Hội đồng thuốc và điều trị
24 (96%)
39 (76,5%)
25 (49,0%)
36 (47,4%)
Nguồn: “Đánh giá thực trạng triển khai hoạt động DLS BV),
ĐH Dược Hà Nội - Cục Quản lý KCB, năm 2011.
13
Những nguyên nhân dẫn đến thực trạng triển khai công tác DLS tại BV cũng
đƣợc tác giả Lƣơng Ngọc Khuê chỉ ra trong báo cáo trên là do:
- Công tác DLS chƣa đƣợc quan tâm, đầu tƣ đầy đủ.
- Nhân lực phụ trách công tác DLS & TTT phần lớn chƣa đƣợc đào tạo chuyên
sâu về công tác DLS.
- Nhân lực phụ trách công tác DLS & TTT chủ yếu là kiêm nhiệm.
- Ngành Y tế vẫn chƣa có qui định mang tính pháp lý về số lƣợng dƣợc sĩ lâm
sàng/ GB nên dƣợc sĩ lâm sàng không có chỗ đứng trong bệnh viện [28].
1.2. Nhu cầu nhân lực dƣợc tại khoa Dƣợc các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên
1.2.1. Một số lý luận cơ bản về nhu cầu nhân lực
1.2.1.1. Dự báo nguồn nhân lực
Dự báo NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục
tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hành động để đáp ứng đƣợc nhu cầu đó.
Hoạt động dự báo nguồn nhân lực bao gồm những nhiệm vụ sau:
- Ƣớc tính xem cần bao nhiêu ngƣời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện
các nhiệm vụ đã đặt ra (dự báo cầu nhân lực).
- Ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc cho tổ chức (dự báo cung nhân lực).
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tƣơng lai.
thể đến 7 năm.
Để dự báo cầu nhân lực dài hạn cần căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tƣơng lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật,
công nghệ, tác động của môi trƣờng... để dự báo cầu NL ở những bộ phận chính của tổ
chức hoặc dự báo chi tiết cầu NL cho từng loại công việc, nhóm nghề, nhóm sản phẩm
trong kỳ kế hoạch [30].
Có nhiều phƣơng pháp dự báo cầu nhân lực dài hạn. Sau đây là một số phƣơng pháp:
Dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị
Phƣơng pháp ƣớc lƣợng trung bình
Phƣơng pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lƣợng
Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan
Phƣơng pháp dự báo xu hƣớng
Phƣơng pháp phân tích hồi qui tuyến tính
Phƣơng pháp chuyên gia
1.2.1.3. Dự đoán nguồn cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu NL, cần tiến hành dự đoán cung NL của tổ chức trong kỳ kế
hoạch. Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu ngƣời sẵn
sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của
ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức [30].
15
Copyright: Tài liệu đại học ©