ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LÊ THỊ THƢƠNG

ĐẶC TRƢNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Xã hội học

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LÊ THỊ THƢƠNG

ĐẶC TRƢNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Xã hội học
Mã số: 60310301

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh



Chủ nhiệm đề tài

VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC

PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh


LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu “Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học (Nghiên cứu
trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội” là báo cáo nghiên cứu khoa học dựa trên
một phần kết quả khảo sát thực tế “Cơ sở khoa học, thực tiễn và các giải pháp

nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức Đại học
Quốc gia Hà Nội” do Đại học Quốc gia Hà Nội tài trợ thực hiện từ 2011 - 2013
(mã số QGĐA11.05). Luận văn Thạc sĩ là một bước quan trọng để học viên có cơ
hội thực hành, áp dụng các kiến thức lý thuyết được học ở trường vào nghiên cứu
trong thực tế. Mặc dù không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, song tôi hi vọng
rằng công trình nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin cơ bản nhất về đặc trưng văn
hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi cũng mong rằng nghiên cứu sẽ đem
lại những kết quả hữu ích trong thực tiễn.
Nhân dịp này, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Chủ nhiệm
Khoa và các thầy cô giáo của Khoa Xã hội học - Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh đã nhiệt
tình, tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và các bạn trong
tập thể lớp Cao học khóa 2013 - Xã hội học đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nỗ lực nhưng do bản thân còn chưa có nhiều kinh
nghiệm, kiến thức còn hạn chế nên luận văn này không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất


4

Trường ĐHKHTN

5

Trường ĐHKT

6

Trường ĐHCN

7

Trường ĐHNN

8

Trường ĐHGD

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân
văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học
Quốc gia Hà Nội
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia
Hà Nội
Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc
gia Hà Nội
Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc

Chương 2: Thực trạng và khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN ...............................................41
2.1. Thực trạng văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN....................................................................................41
1


2.1.1 Phong cách quản lý ................................................................................................................................41
2.1.2 Phong cách làm việc nhóm ...................................................................................................................43
2.1.3 Phong cách thực hiện công việc ..........................................................................................................46
2.1.4 Lòng yêu nghề..........................................................................................................................................47
2.1.5 Tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp...............................................................................................49
2.1.6 Tính thích ứng với thay đổi, đổi mới....................................................................................................47
2.1.7 Tính chất công việc .................................................................................................................................48
2.1.8 Sự hài lòng với công việc.......................................................................................................................51
2.1.9 Điểm trung bình chung văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN ...........................................................53
2.2. Sự khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN..................................................................................59
2.2.1 Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên trong ĐHQGHN..............59
2.2.2 Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên và khoa trực thuộc
với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN...............................................................65
PHẦN 3. KẾT LUẬN .......................................................................................................................................72
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN ...................................................................................................................................75
PHỤ LỤC.............................................................................................................................................................0

2


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến số về văn hóa tổ chức ................................24
Bảng 1.2: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo đặc trưng văn hóa tổ chức ................................27
Bảng 2.1: Tương quan giữa tỷ trọng thu nhập, ý định chuyển việc với đánh giá của CBVC về tính
minh bạch và cơ hội nghề nghiệp ở ĐHQGHN.........................................................................................46

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh nghiệm từ các nước phát triển cho thấy giáo dục và khoa học luôn
là nền tảng và là yếu tố quan trọng để phát triển đất nước. Rất nhiều nghiên
cứu và phân tích của UNESCO cũng chỉ ra rằng đầu tư vào lĩnh vực giáo dục
sẽ mang lại kết quả lớn xét về trung hạn và dài hạn. Đầu tư vào giáo dục, đặc
biệt là đầu tư cho lớp trẻ được tiếp cận với nền giáo dục khoa học và hiện đại
là sự đầu tư khôn ngoan nhất. Giáo dục đại học là bộ phận đào tạo trực tiếp
lao động bậc cao, cung cấp nguồn nhân lực trí thức chính cho xã hội. Việc
đầu tư vào giáo dục đại học là luôn mang lại hiệu quả nhanh và rõ rệt. Tuy
nhiên, việc thi hành các chính sách đầu tư vào cải cách giáo dục đại học
không phải khi nào cũng thuận lợi. Pacanowsky và O’Donnell-Trujillo (1983)
[16, tr.3] đã từng nói rằng “Văn hóa tổ chức không phải là cái mà văn hóa tổ
chức có, mà là chính tổ chức đó”. Đó chính là sự nhấn mạnh tầm quan trọng
của văn hóa tổ chức. Đó cũng là lời khuyên đối với các nhà nghiên cứu hay
các nhà quản lý khi tiếp cận hay điều hành một tổ chức nhất thiết phải nhìn
nhận rõ tầm quan trọng của nó. Thực tế cũng đã ghi nhận “sức mạnh vô hình”
góp phần tạo nên thành bại rõ rệt của văn hóa tổ chức trong công cuộc điều
hành, quản lý, đặc biệt là thi hành chính sách cải cách giáo dục đại học. Phạm
Hiệp (2008) [4] đã từng gọi văn hóa tổ chức là “kẻ phá bĩnh ngầm” nhưng lại
có sức mạnh vô cùng khủng khiếp” khi cố gắng phân tích các cuộc cải cách
thất bại trong giáo dục đại học ở một số nước có nền giáo dục tiên tiến trên
thế giới, nhằm tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong cải cách giáo dục
đại học ở nước ta, và nhận ra văn hóa tổ chức là một trong những rào cản lớn.
Chính vì vậy, để đưa ra một chính sách hay thi hành một chính sách giáo dục
cần phải có cái nhìn đầy đủ, sâu sắc về văn hóa tổ chức.
Đại học Quốc gia Hà Nội là một trong hai đại học quốc gia của Việt
Nam, đặt ở Hà Nội. Đây là một cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu
5




nghiên cứu nó, thì các tác giả cùng với chiều dài lịch sử cũng đã giới thiệu
những cách giải thích khác nhau.
Các nhà nghiên cứu từ thuở ban đầu khi tìm hiểu về văn hóa tổ chức đã
có những thống nhất thú vị với nhau về khái niệm này. Schein là một trong
những nhà nghiên cứu tiêu biểu về văn hóa tổ chức với hàng loạt những công
bố nghiên cứu về chủ đề này. Ngay từ năm 1985, khi tìm hiểu về các tài liệu
trước đó về văn hóa tổ chức, ông đã chỉ ra rằng: các tài liệu về văn hóa từ
trước đến nay nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức là những sự thừa nhận cơ bản
được chia sẻ trong tổ chức [Schein, 1985]. Ngay sau đó một năm, Morgan
cũng đã khẳng định trong nghiên cứu của mình rằng văn hóa tổ chức là sự
ngầm hiểu của các thành viên trong tổ chức trong công trình sách Images of
Organization. Quan điểm này cũng được Morgan khẳng định lại trong tái bản
của Images of Organization vào năm 1997. Đến năm 2008, tác giả Shili Sun
đã công bố một bài viết tổng quan tài liệu về văn hóa tổ chức và đưa ra nhận
định: “... văn hóa tổ chức thường được xem là cách đúng khi làm điều gì đó
hay hiểu về một vấn đề nào đó trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được đa số các
nhà khoa học định nghĩa là giá trị và niềm tin cắm rễ sâu trong tổ chức và
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức”.
Phát triển thêm nhận định khởi đầu của mình, sau nhiều năm nghiên
cứu, Schein (1992) đã đưa ra khái niệm đầy đủ hơn về văn hóa tổ chức: văn
hóa tổ chức là một khuôn mẫu những điều hiển nhiên cơ bản được chấp nhận,
được chia sẻ trong tổ chức. Được xem xét như là cách cơ bản để giải quyết
các vấn đề thích ứng bên ngoài và liên kết bên trong của một tổ chức. Được
các thành viên trong tổ chức thừa nhận. Do đó, nó được dạy cho các thành
viên mới như là cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối
quan hệ giữa các vấn đề trên của một tổ chức.

7

8


tự nhiên của mạng lưới, mà còn xem xét cả sự chuyển tải của các chủ thể
trong mạng biểu tượng đó”.
Tuy không phải là một tài liệu đã được xuất bản thành ấn phẩm, nhưng
đề cương bài giảng môn Văn hóa doanh nghiệp và Đạo đức kinh doanh của
Trường Đại học Đông Á có đề cập đến định nghĩa văn hóa tổ chức tương đối
đầy đủ các khía cạnh theo sự thừa nhận chung nhất trên thế giới: Nói đến văn
hóa tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát
triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện
trong cách điều hành và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Đồng thời, khẳng định văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa tổ
chức. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo
và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên của mình. Văn hóa doanh nghiệp là những tính
cách, cách suy nghĩ và cách thức hoạt động của mỗi doanh nghiệp, nó được
chia sẻ bởi hầu hết các thành viên trong tổ chức và được các thành viên mới
học tập nếu họ muốn tồn tại và phát triển ở tổ chức đó.
Có thể nói rằng không có kích cỡ hay tính chất nào chung cho văn hóa
tổ chức, một tổ chức có thể có cách giải thích về văn hóa của riêng nó và chỉ
được hiểu trong một môi trường nhất định (Shili Sun, 2008). Từ các hiểu hết
sức đơn giản như văn hóa tổ chức “là cách chúng ta làm việc ở đây” (Lundy
và Cowling, 1996) đến cách định nghĩa cụ thể của như văn hóa tổ chức là một
khuôn mẫu các nguyên tắc cơ bản được các thành viên trong tổ chức chia sẻ,
được coi là cách giải quyết cơ bản cho mọi vấn đề cơ bản liên quan đến tổ
chức (bao gồm các vấn đề liên kết bên trong và thích ứng bên ngoài), vẫn còn
hiệu lực trong tổ chức, và được dạy lại cho các thành viên mới như là cách
nhận thức, suy nghĩ, và cảm nhận đúng đắn về mọi vấn đề trong tổ chức [8,
tr.22] hay “văn hóa tổ chức là các giá trị và niềm tin của các bên liên quan

10


Theo OCP, văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi bảy giá trị riêng biệt:
văn hóa định hướng tiểu tiết (detail oriented), văn hóa định hướng sản phẩm
(outcome oriented), văn hóa định hướng tập thể (people oriented), văn hóa
định hướng nhóm (team oriented), văn hóa xung đột/ cạnh tranh (aggressive),
văn hóa bền vững (stable), văn hóa sáng tạo (innovative).
Bộ công cụ OCP sau đó đã nhận được sự chú ý của khá nhiều các các
nhà khoa học khi nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Tùy theo từng bối cảnh
nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu, các nhà khoa học phân
chia các giá trị đặc trưng của văn hóa tổ chức khác nhau hoặc bổ sung cho bảy
giá trị đặc trưng ban đầu. Stepen P.Robins và Mary Coulter đã bổ sung mô
hình 7 khía cạnh này [10, chap 3]. Theo đó, Stepen P.Robins và Mary Coulter
đã có những giải thích cho mô hình này. Bảy đặc trưng giá trị của văn hóa tổ
chức được lý giải như sau:
- Văn hóa sáng tạo và liều lĩnh (innovation and risk taking): Mức độ
người lao động được khuyến khích có sáng kiến đổi mới và chấp nhận rủi ro
- Văn hóa ổn định (stable): Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng
trong các quyết định và các hoạt động của tổ chức
- Văn hóa cạnh tranh (aggressiveness): Mức độ thích cạnh tranh, gây
gổ so với hợp tác của thành viên tổ chức
- Văn hóa định hướng nhóm (team orientation): Mức độ công việc
được tổ chức làm việc theo nhóm so với làm việc cá nhân
- Văn hóa định hướng tập thể (people orientation): Mức độ tính đến
ảnh hưởng của việc ra quyết định đối với mọi thành viên trong tổ chức
- Văn hóa định hướng đầu ra (outcome orientation): Mức độ chú trọng
của nhà quản lý đối với kết quả hay sản phẩm công việc hơn là quá trình đạt
được nó



12


tiết, các khoản thưởng tiền mặt, tính chính xác trong tổ chức, sự cảm thông
với nhân viên, giải thưởng, chăm chỉ, trả lương theo năng suất công việc.
Biểu hiện của văn hóa tổ chức
Các nghiên cứu khác nhau tổng hợp và phân chia các biểu hiện của văn
hóa tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ
xem xét các cấp độ biểu hiện của văn hóa tổ chức như sau:
Các giá trị
Giá trị được coi như là những nguyên tắc, chuẩn mực sử dụng để phân
định cái đúng và sai, định hướng những gì nên và không nên làm trong cách
ứng xử trong tổ chức. Có trường đại học đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu
thương giữa những con người trong tập thể. Có trường đại học lại đề cao tính
cộng đồng trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc. Có nhà trường đề cao
các giá trị như sự trung thực, tính thực chất hoặc khả năng đổi mới thường
xuyên để nâng cao chất lượng các hoạt động dạy học, giáo dục,… Các giá trị
bao gồm cả những giá trị bề nổi được quy định trong các văn bản cho đến các
giá trị ngầm được các thành viên ấn định với nhau.
Nghiên cứu này sẽ xem xét cả những các giá trị ngầm là những điều
được các CBVC thừa nhận ngầm với nhau bao gồm: niềm tin, niềm tự hào,
những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm tình cảm... Những thừa nhận ngầm này
ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân theo thời gian, và trở thành những điểm
riêng giữa tập thể thành viên trường này với trường khác. Những giá trị ngầm
khó thấy này được coi là những quy ước có tính bất thành văn, và truyền lại
cho các cán bộ mới. Các giá trị này định hướng suy nghĩ và hành động của
mỗi thành viên trong đơn vị.
Phong cách ứng xử hàng ngày
Khi bước vào một trường đại học, phong cách ứng xử của các cán bộ

Essentials , khi Tierney cũng xem xét các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức
theo hai nhóm: các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài. Tierney đặc biệt

14


đề cập sự tác động của các yếu tố bên trong đến văn hóa tổ chức. Ông cho
rằng các tổ chức đương nhiên chịu ảnh hưởng bởi quyền lực, các nhân tố bên
trong như: đặc điểm nhân khẩu, và các điều kiện kinh tế - chính trị, dù sao
chúng cũng được đình hình bởi các nguồn lực mạnh mẽ bắt nguồn từ bên
trong nó. Sự năng động bên trong bắt nguồn từ trong lịch sử của tổ chức và từ
các giá trị, quá trình, và mục tiêu được gìn giữ bởi phần lớn các hoạt động có
liên quan mật thiết trong công việc. Về chức năng của văn hóa, Tierney cho
rằng một văn hóa tổ chức phản ánh tổ chức đó làm gì, cách thức thực hiện
ra sao, và những ai liên đới trong khi thực hiện công việc đó. Nó liên quan
đến quyết đinh, hành động, và sự truyền thông cả về cấp độ phương tiện
lẫn biểu tượng.
Công cụ đo văn hóa tổ chức
Mặc dù là một khái niệm tương đối mới nhưng văn hóa tổ chức đã
được khá nhiều nghiên cứu xây dựng bộ công cụ đo, điển hình là các bộ công
cụ đo: (1) Khảo sát các giá trị nghề nghiệp (Survey of Work Values - SWV,
Wollack, Goodale, Wijting, và Smith, 1971), (2) Thang đo ý nghĩa và giá trị
nghề nghiệp (TBing and Value of Work Scale - MVW, Kazanas, 1978), (3)
Mô tả văn hóa tổ chức (Organizational Culture Profile - OCP , O'Reilly et al.,
1991), (4) Thang đo nhấn mạnh so sánh (Comparative Emphasis Scale - CES,
Meglino, Ravlin & Adkins, 1989) và (5) Thang đo tương ứng giá trị tổ chức
(Organizational Values Congruence Scale - OVCS, Enz, 1986). Trong số đó,
bộ công cụ OCP được đánh giá là bộ công cụ phù hợp nhất để đo lường tổng
quát văn hóa tổ chức. Công cụ này dựa trên nhận thức cụ thể của thành viên
để xác định văn hóa tổ chức đó như thế nào.

tưởng rất nhiều. Văn hóa tổ chức tương đối khó thay đổi bởi nó ít chịu tác
động từ các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong, kể cả các yếu tố thuộc về các biến
nền (background variables).

16


Schein cho rằng văn hóa tổ chức là thuộc tính khó thay đổi nhất của
một tổ chức, nó tồn tại lâu hơn các thuộc tính khác: sản phẩm, dịch vụ, người
sáng lập, lãnh đạo, … tất cả các thuộc tính vật lý khác của tổ chức. Tuy nhiên,
khi bàn về sự tác động, thay đổi văn hóa của tổ chức, ông đã chỉ ra 2 hệ cơ
chế bao trùm lên văn hóa tổ chức:
Hai hệ cơ chế bao trùm lên văn hóa tổ chức: Cơ chế sơ cấp và cơ chế
thứ cấp. Cơ chế sơ cấp bao gồm các yếu tố: Những điều mà lãnh đạo tổ chức
quan tâm, đo đạc và kiểm soát trên một nền tảng chung; Cách mà lãnh đạo tổ
chức phản ứng trước tư tưởng phê phán và khủng hoảng; Các tiêu chuẩn được
lãnh đạo sử dụng khi phân phối phần thưởng và vị thế trong tổ chức; Các tiêu
chuẩn được lãnh đạo sử dụng khi tuyển dụng, đề bạt, cho nghỉ hưu, và loại bỏ
các thành viên tổ chức (excommunicate organizational members). Cơ chế thứ
cấp bao gồm các yếu tố: Thiết kế tổ chức và cấu trúc tổ chức; Hệ thống tổ
chức và các thủ tục; Các phép tắc, lễ nghi của tổ chức; Thiết kế không gian
vật chất; Các câu chuyện, truyền thuyết, và bí ẩn về con người và các sự kiện
ở tổ chức; Sự thể hiện hình thức của các triết lý, giá trị và tín điều của tổ chức.
Khá nhiều nhà nghiên cứu đã thừa nhận rằng họ ít tìm thấy mối liên hệ
giữa các biến nền (background variables) với đánh giá của thành viên về văn
hóa tổ chức. Có thể kể đến nghiên cứu văn hóa tổ chức của Tepeci (2005)
[14] khi ông tìm hiểu về các chiều kích văn hóa tổ chức và ảnh hưởng của nó
đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ
chức. Ông đã tiến hành kiểm tra mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu với đánh
giá của các nhân viên về văn hóa nơi làm việc của họ. Kết quả cho thấy gần

học Quốc gia Hà Nội.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu đặc trưng văn hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội.

18


- Tìm hiểu mối quan hệ văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành
viên; giữa nhóm các trường đại học thành viên, khoa trực thuộc với nhóm
viện và trung tâm nghiên cứu trong Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học
4.2 Khách thể nghiên cứu
Cán bộ viên chức Đại học Quốc gia Hà Nội
4.3 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đại học Quốc gia Hà Nội
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6/2014-8/2015
5. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
5.1 Câu hỏi nghiên cứu
- Đặc trưng văn hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội là gì?
- Có hay không sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học
thành viên và giữa nhóm trường đại học thành viên, khoa trực thuộc với nhóm
viện và trung tâm nghiên cứu trong Đại học Quốc gia Hà Nội?
5.2 Giả thuyết nghiên cứu
Có sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên và
giữa nhóm trường đại học thành viên, khoa trực thuộc với nhóm viện và trung
tâm nghiên cứu Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1 Phương pháp phân tích tài liệu

Trường ĐH KHXH&NV

220

21.4

Trường ĐH Kinh tế

91

8.9

Trường ĐH Công nghệ

90

8.8

Trường ĐH Giáo dục

40

3.9

Trung tâm Thông tin thư viện

45

4.4