ĐẠI HỌC QUỐC GIA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
0O0 NGUYỄN THANH PHƯƠNG QUẢN LÝ PHÁP TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HÓA TRUNG QUỐC
(TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ -
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI) TRONG BỐI CẢNH
HIỆN NAY Chuyên ngành
: Quản lý giáo dục
Mã số
: 60 14 05
Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Quốc Bảo
Hà Nội - 2009
1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………
1
2. Mục đích nghiên cứu …………………………………………………
3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ……………………………………
3
4. Giả thuyết khoa học ……………………………………………………
3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………………………
4
6. Phạm vi nghiên cứu …………………………………………………
4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
4
8. Cấu trúc luận văn
5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU …
6
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
6
1.2. Một số khái niệm cơ bản
8
1.2.1. Quản lý
8
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
13
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
16
1.3. Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học
18
2.1.5. Một vài nét về ĐNGV của trƣờng ĐHNN – ĐHQGHN
37
2.2. Giới thiệu về khoa NN&VH Trung Quốc - Trƣờng ĐHNN -
ĐHQGHN
39
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của khoa
39
2.2.2. Đội ngũ cán bộ hiện nay
40
2.2.3. Cơ cấu tổ chức của khoa
40
2.2.4. Nhiệm vụ đƣợc giao
41 2.2.5. Những thành tích đạt đƣợc
41
2.3. Phân tích thực trạng quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung
Quốc - Trƣờng ĐHNN – ĐHQGHN
43
2.3.1. Về phẩm chất đội ngũ giảng viên ………………………………….
43
2.3.2. Về số lƣợng giảng viên …………………………………
45
2.3.3. Thực trạng về cơ cấu ĐNGV……………………………………….
47
2.3.4. Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn
50
2.4. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung Quốc -
Trƣờng ĐHNN - ĐHQGHN ……………………………………………
63
3.2. Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa
NN&VH Trung Quốc - Trƣờng ĐHNN-ĐHQGHN
64
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên
64
3.2.2. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
65
3.2.3. Tuyển dụng và điều động đội ngũ giảng viên
68
3.2.4. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn- nghiệp vụ
cho đội ngũ giảng viên
70
3.2.5. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh
nghiệm của ĐNGV
76
3.2.6. Tăng cƣờng kiểm tra- đánh giá chuyên môn- nghiệp vụ của đội ngũ
giảng viên
79
3.2.7. Xây dựng môi trƣờng thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên
81
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
83 3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề
xuất
85
CNH HH
Cụng nghip húa - Hin i húa
HNN - HQGHN
i hc Ngoi ng - i hc Quc gia H Ni
H
i hc
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐNNG
Đội ngũ nhà giáo
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HSSV
Học sinh sinh viên
KH&CN
Khoa học và công nghệ
KT-XH
Kinh tế Xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NCS
Nghiên cứu sinh
NNL
Ngun nhõn lc
NNLSP
Ngun nhừn lc s phm
NN&VH
Ngn ng v Vn hỳa
PGS- TS
Phú Giỏo s - Tin s
đề xuất ở Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN – ĐHQG HN trong
giai đoạn hiện nay
Bảng 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý phát triển ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN –
ĐHQG HN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CỦA ĐỀ TÀI
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ khái niệm quản lý
Sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực sư phạm
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường ĐHNN-ĐHQG Hà Nội
Sơ đồ 3.1. Tiến trình đào tạo, bồi duỡng giảng viên
Sơ đồ 3.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV Khoa
NN & VH Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN
Biểu đồ 2.1. Đánh giá về phầm chất giảng viên của Khoa NN & VH Trung
Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN
Biểu đồ 2.2. Sự phát triển số lượng giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc –
ĐHNN – ĐHQG HN từ năm 2005 đến năm 2009
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ, chuyên viên Khoa NN & VH
Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu độ tuổi của ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN
– ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về tỷ lệ giới tính của giảng viên Khoa NN & VH Trung
Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên Khoa NN & VH Trung
Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đƣợc chuẩn hoá, đảm bảo chất
lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lƣơng tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hƣớng và có hiệu quả sự nghiệp giáo
dục để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc”. Luật
giáo dục 2005, đề án đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đều nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo đối với sự
nghiệp giáo dục và đào tạo và đƣa ra nhiều biện pháp để phát triển đội ngũ
giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nƣớc ta trong nền kinh tế
thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN đƣợc thành lập theo Nghị định
số 97/CP của Thủ tƣớng chính phủ ngày 10/12/1993 trên cơ sở của Trƣờng
Đại học Sƣ phạm Ngoại ngữ Hà Nội – mà tiền thân là Trƣờng Ngoại ngữ -
cơ sở đào tạo Ngoại ngữ chính quy đầu tiên đƣợc ra đời từ khu Việt Nam Học
xá (Bạch Mai – Hà Nội) . Nằm giữa Thủ đô Hà Nội, đầu não chính trị, hành
chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục và giao dịch
quốc tế. Sứ mạng chính của Trƣờng là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất
lƣợng cao theo danh mục các ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ
đại học và sau đại học để giảng dạy Ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên
cứu Ngôn ngữ và văn hoá nƣớc ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và
phát triển các công trình nghiên cứu về ngôn ngữ, văn hoá nƣớc ngoài và việc
dạy – học Ngoại ngữ ở Việt Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của
việt Nam; tổ chức bồi dƣỡng thƣờng xuyên, bồi dƣỡng định kỳ giáo viên
Ngoại ngữ ở các bậc học trong toàn quốc. Trƣờng phải tiếp tục phấn đấu để
phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa
ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học,
đội ngũ giảng viên,
ứng việc thực hiện sứ mệnh của trƣờng trong bối cảnh mới .
3- Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu:
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn
ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội).
4- Giả thuyết khoa học: Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng
Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn
bất cập về các phƣơng diện: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng. Nếu đề xuất đƣợc
các biện pháp thực tiễn mà các biện pháp này quán triệt lí luận phát triển
nguồn nhân lực đồng thời căn cứ từ sự phát triển thực tiễn của khoa:
khắc phục điểm yếu và vƣợt qua thách thức thì đội ngũ này sẽ phát triển bền
vững, đáp ứng đƣợc việc thực hiện sứ mệnh của khoa trong giai đoạn mới.
5- Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN).
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ -
ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay.
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà
Nội) tính theo thời gian từ năm 2005.
6- Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn vào việc khảo sát sâu đối với Khoa Ngôn ngữ và Văn
hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN Hà Nội) trong bối
cảnh hiện nay.
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Thế kỷ XXI là thế kỷ khoa học, công nghệ sẽ tiếp tục phát triển nhƣ vũ
bão, thúc đẩy mạnh mẽ quá trình toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế quốc
tế, phát triển kinh tế tri thức, cũng là thế kỷ mà vai trò của giáo dục - đào tạo,
khoa học công nghệ có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết đối với sự phát
triển toàn diện của mỗi quốc gia.
Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đƣa ra nhiều đƣờng lối,
chính sách phát triển giáo dục, tăng cƣờng đầu tƣ cho giáo dục, xem đây là
mũi nhọn quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH: “Phát triển giáo dục
đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hoá- hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu
tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
[10,108-109]. Trong hệ thống các đƣờng lối, chính sách phát triển giáo dục,
đầu tƣ xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò hết sức quan
trọng. Với vị trí, vai trò chủ đạo của mình, đội ngũ nhà giáo phải đƣợc thừa
hƣởng tất cả những chính sách, ƣu tiên của Nhà nƣớc, phải đƣợc nghiên cứu
đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục.
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và
quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã đƣợc nghiên
cứu và áp dụng rộng rãi:
- Đề án xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11
tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng chính phủ).
- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai
đoạn 2006- 2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005
của Thủ tướng Chính phủ ). - Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới (Đề
chất lƣợng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân”. Tổ chức văn hoá
giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: Mọi cuộc cải
cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên.
Đề tài luận văn này nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển ĐNGV
và một số khía cạnh về thực trạng đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn
hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN). Trên cơ sở đó, đề
xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao
chất lƣợng ĐNGV của Khoa và nâng cao chất lƣợng đào tạo của trƣờng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài:
1.2.1. Quản lý
a/ Một số quan niệm về quản lý
Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời
xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao
động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc
thù ấy gọi là quản lý.
Vậy quản lý là gì?
C.Mác đã viết “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động
chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều đều cần đến một
sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức
năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận động
của những khí quan độc lập của nó. Một người đọc tấu vĩ cầm tự mình điều
khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.[4, 180]. Nhƣ
vậy, quản lý đƣợc xem nhƣ một quá trình liên kết thống nhất giữa chủ quan
và khách quan để đạt đƣợc mục tiêu nào đó.
Theo các cách tiếp cận khác nhau ta có: Quản lý là: cai quản, chỉ huy,
lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra - theo góc độ tổ chức; theo góc độ điều khiển thì
quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh; theo cách tiếp cận hệ thống thì quản
lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (hay là đối tƣợng
quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình sản
Các nhà lý luận quản lý quốc tế nhƣ:
W. Taylor (1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
rẻ nhất”. A. Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới
đích”, cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố
của quản lý: chủ thể quản lý, đối tƣợng bị quản lý (gọi tắt là đối tƣợng quản
lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ
sau: M : là mục tiêu quản lý
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý
Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngƣợc lại,
chúng có quan hệ tƣơng tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những tác
nhân tác động lên đối tƣợng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể
giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý đƣợc quy định một cách khái quát bởi các hoạt động
của khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung
của quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô (cũ) cho rằng quản lý có 6
chức năng: soạn thảo mục tiêu; kế hoạch hoá; tổ chức; phối hợp; động viên;
khuyến khích và kiểm tra.Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng: kế
hoạch hoá; tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra
Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá
trình quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định
các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do đó, khi tiến hành
thực hiện triển khai chức năng kế hoạch, ngƣời quản lý (chủ thể quản lý) cần
thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển và đề ra
các biện pháp cần thiết có tính khả thi để đạt đƣợc mục tiêu.
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực
hiện mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên
cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý, giữa
các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm
cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác
tổ chức, ngƣời quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật
lực. Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực tổ chức của ngƣời quản lý.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của ngƣời quản lý đối với các hoạt động và các nghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể
quản lý.
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản
lý đến đối tƣợng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tƣ, tình cảm
nguyện vọng…của họ. Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai
khác tiềm năng của con ngƣời, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con
ngƣời để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.
Phƣơng pháp tâm lý là một trong các phƣơng pháp không thể thiếu đƣợc
của một nhà quản lý. Nếu làm đƣợc tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
a/ Nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó” [18, 35].
Nguồn nhân lực “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước,
một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được
quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi
vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”[14, 69].
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lƣợng hoá đƣợc là “Một bộ
phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động” [33, 41].
Nói đến NNL là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát triển và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
Chất lƣợng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tƣ cánh vừa
- Thầy, cô giáo của trƣờng Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học,
vừa là nhà giáo dục. Sự sáng tạo sƣ phạm gắn liền với sự sang tạo khoa học
của ngƣời giáo viên.
Đầu tƣ cho nguồn nhân lực- tập thể sƣ phạm mà nòng cốt là đội ngũ
giảng viên trong nhà trƣờng Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trong
nhà trƣờng.
b/Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình
hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức” [29].
Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho
rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch
định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
ngày một tốt hơn” [28].
Nhƣ vậy, QLNNL là một trong những chức năng quản lý thể hiện trong
việc lựa chọn, đào tạo. bồi dƣỡng, huấn luyện để duy trì và phát triển các
thành viên của một tổ chức.
QLNNL là một quá trình quản lý. QLNNL có vị trí vai trò đặc biệt
quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho ngƣời quản lý đạt
đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình QLNNL bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá
CN vào giáo dục-đào
tạo.
- Tổ chức nghiên cứu
thực tế.
- Tăng cƣờng tự học, tự
- Lựa chọn cán bộ:
tuyển chọn, đề bat.
- Sắp xếp cán bộ.
- Sử dụng lao động sƣ
phạm của cán bộ.
- Đánh giá cán bộ.
- Xây dựng MTSP.
- Tổ chức khoa học lao
động của TTSP.
- Tạo điều kiện thuận lợi
về: vật chất, tinh thần, tài
chính, …
bồi dƣỡng.
- Khen thƣởng và kỷ
luật.
- Ổn định việc làm.
- Thực hiện chế độ chính
sách đối với cán bộ.
Sơ đồ 1.2- Quản lý nguồn nhân lực sư phạm
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực( PTNNL)
a/ Phát triển
Phát triển có nghĩa là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển có nghĩa là “Làm cho ai, cái gì cũng tăng trƣởng dần dần; trở
nên hoặc làm cho trƣởng thành hơn, tiến triển hoặc có tổ chức hơn” [29, 476].
- PTNNL bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng môi
trƣờng xã hội.
- PTNNL và tăng trƣởng NNL có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ
sự biến đổi đi lên về lƣợng và chất của NNL). Song PTNNL có vai trò và ý
nghĩa quyết định hơn so với tăng trƣởng NNL.
c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng
PTNNL ở trƣờng Đại học và Cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ
giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lƣợng, vững về chất lƣợng,
đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và
Copyright: Tài liệu đại học ©