ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐẶNG THỊ THU TRANG

NHỮNG RÀO CẢN TRONG VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH
ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ
CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
Mã số: 60.34.72

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Hà

Hà Nội-2010


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 4
1. Lý do nghiên cứu .................................................................................. 4
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 5
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 5
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 5
5. Đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................... 5
6. Vấn đề nghiên cứu ................................................................................ 6
7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 6
8. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 6
9. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 7

2


2.2.2 Giai đoạn 2: từ năm 1998 đến nay ................................................. 34
2.2.3. Thuận lợi trong công tác đào tạo SĐH tại Viện............................ 35
2.2.4. Những khó khăn trong công tác đào tạo sau đại học của Viện ..... 36
2.3. Nhân lực tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN
tại Viện .................................................................................................... 37
2.4. Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ
chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện .......................................... 39
2.4.1. Những rào cản về tài chính trong thu hút nhân lực trình độ cao
tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện ....................................... 39
2.4.2. Những rào cản về công tác tổ chức trong thu hút nhân lực trình độ
cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện ................................ 45
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................... 51
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN
NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN
CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ... 52
3.1. Giải pháp tài chính ........................................................................... 52
3.1.1. Giải pháp tài chính từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nƣớc cấp ... 52
3.1.2. Giải pháp tài chính từ nguồn do học viên đóng góp theo quy định.
................................................................................................................. 53
3.1.3. Giải pháp về quy định thủ tục thanh quyết toán: .......................... 57
3.2. Giải pháp về công tác tổ chức .......................................................... 64
3.2.1. Giải pháp về mô hình công tác quản lý (tại Ban) ....................... 64
3.2.2. Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực tại Viện tham gia vào quá
trình đào tạo sau đại học tại Viện ............................................................ 70
3.2.3. Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực ngoài Viện tham gia vào
quá trình đào tạo sau đại học tại Viện ..................................................... 72

Viện CLCS KH&CN nói riêng ngày một tốt hơn. Do đó tác giả chọn đề tài
“Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ
chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN”. Trong thực tế
hiện nay từ các hoạt động về đào tạo SĐH tại Viện đã thấy rằng, ngân sách
nhà nƣớc dành cho hoạt động đào tạo chƣa hợp lý và còn nhiều bất cập, bên
cạnh đó các yếu tố về thu hút các nguồn nhân lực chƣa thực sự có đủ động lực

4


để có thể thu hút đƣợc lực lƣợng nhiệt huyết tham gia vào giảng dạy đào tạo
sau đại học tại Viện.
2. Lịch sử nghiên cứu
Kể từ khi tiến hành đào tạo thạc sĩ từ năm 1991 đến nay, Viện CLCS
KH&CN chƣa có một nghiên cứu nào về chính sách thu hút nhân lực trình độ
cao tham gia đào tạo nhằm nâng cao năng lực đào tạo thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách KH&CN.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn cơ chế và rào cản trong thu
hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách
KH&CN tại Viện, làm rõ giải pháp về các yếu tố tài chính, đƣa ra mô hình
chuyên nghiệp hóa công tác tổ chức để khắc phục những hạn chế trong thu
hút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản:
- Các rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia và quá
trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN.
- Các rào cản về tài chính, nhóm rào cản về công tác tổ chức từ năm
1991 đến nay.
5. Đối tƣợng nghiên cứu

6


9. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của viện thu hút nhân lực trình độ
cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN.
Chƣơng 2: Hiện trạng thu hút nhân lực trình độ cao vào quá trình đào
tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện
CLCS KH&CN.
Chƣơng 3: Giải pháp về tài chính, công tác tổ chức nhằm nâng cao hiệu
quả của việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào
quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách
KH&CN tại Viện CLCS KH&CN.
Kết luận và khuyến nghị.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI
VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN

1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm Nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội là lực lƣợng lao động (human labor), những năng

1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những ngƣời
sở hữu trí thức, những ngƣời này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và
phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lƣợng trí thức tích lũy
trong nhân lực KH&CN có thể đƣợc thông qua đào tạo chính thức hoặc thông
qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ:
Thứ nhất, nhân lực KH&CN đƣợc mô tả trong cuốn sổ tay của OECD
năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã đƣợc sử dụng phổ
biến trong các quốc gia cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực
KH&CN gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau đây
(OECD, 1995: 49):
- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

9


- Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên, nhƣng làm việc trong một lĩnh
vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng.
Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN đƣợc xác định nhƣ
“…tổng số những ngƣời tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các
dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả
những nhà khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”.
Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lƣợng làm
khoa học và công nghệ:
- Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN.
- Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện
nghiên cứu, trƣờng đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN.
- Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp.

KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những ngƣời nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sƣ/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
OECD đƣa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc.
Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một
trong các điều kiện sau:
Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên
môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn đƣợc gọi là
trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo).

11


Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở trên nhƣng làm một nghề
trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây
đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
Nhƣ vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao
gồm:
- Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh
vực KH&CN;
- Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc
trong lĩnh vực KH&CN;
- Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhƣng không có bằng cấp…
Ngoài ra, còn có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực KH&CN với
trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những ngƣời có trình độ

dụng trong điều kiện của nƣớc ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây.
Cụ thể nhƣ sau:
“Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn
nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực
tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên
(hệ thống) vào hoạt động KH&CN”([3], tr 8).
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ đƣợc vận
dụng theo nhƣ định nghĩa của OECD.
1.1.3. Phát triển nhân lực KH&CN
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói
riêng là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bƣớc về thể lực, kiến thức kỹ

13


năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao
động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ
mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nƣớc mang tính quy mô (hệ thống
giáo dục – đào tạo và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lƣợng lớn, chất lƣợng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai
đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định). Phát triển nguồn nhân lực có liên
quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của ngƣời lao động
là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, chất lƣợng nhân lực KH&CN chỉ có thể đƣợc nâng cao khi đƣợc giáo
dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu
trình phát triển nguồn nhân lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức
kỹ năng và thái độ nghề nghiệp). Nhƣng để có một nhân cách nghề nghiệp
hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải
đƣợc rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp.

Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề cấp
bách hiện nay mà Nhà nƣớc ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vực
dƣới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trƣờng sƣ phạm
lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế.
Về nhân lực trình độ cao: Có học giả cho rằng nhân lực trình độ cao
theo nghĩa rộng là tất cả những ngƣời lao động kể cả công nhân kỹ thuật lành
nghề có trình độ cao nhƣng phải có trình độ tƣơng đƣơng cao đẳng và kỹ sƣ
thực hành mới đƣợc coi là trình độ cao.
Trên thế giới còn nhiều khái niệm lân cận “nguồn nhân lực cao cấp”
gồm những ai trình độ giáo dục ít nhất từ bậc THPT hoặc tƣơng đƣơng trở
lên, là những ngƣời nắm giữ vị trí có tầm chiến lƣợc trong xã hội hiện đại,
đảm bảo vai trò lãnh đạo cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội.
15


Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, có thể hiểu rằng nhân
lực trình độ cao là những ngƣời đạt trình độ đào tạo thuộc hệ thống giáo dục
đại học (từ cao đẳng trở lên), nắm vững chuyên môn nghề nghiệp cả lý thuyết
và thực hành, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công
trình quan trọng với phƣơng pháp khoa học, công nghệ tiên tiến.
Đặc điểm của nguồn nhân lực trình độ cao là đội ngũ này đƣợc tuyển
chọn và đào tạo bài bản qua các thiết chế giáo dục (các bậc học), có tinh thần
làm chủ và sáng tạo, thƣờng đƣợc gọi là đội ngũ tri thức.
Nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất, giữ vai
trò then chốt trong sự phát triển lực lƣợng sản xuất. Trong bối cảnh hội nhập
và kinh tế tri thức, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao-nguồn vốn nhân lực
quý hiếm của mỗi quốc gia là vấn đề trọng tâm của chiến lƣợc phát triển của

- Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực.
Thu hút nhân tài trƣớc hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thu hút nhân tài làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới,
khiến hoạt động hiệu quả hơn. Nhân tài là ngƣời mang trong mình tri thức
tiềm ẩn, có khả năng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển
sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lƣợng
để tiếp thu những công nghệ mới. Trong hệ thống quản lý nhân lực, nhân tài
thƣờng ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thƣờng là
những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn.
Thu hút nhân tài làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức
đƣợc dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa. Do đó thu hút
nhân tài sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Mặt khác thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao do thu hút
nhân tài không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi
17


ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo. Do đó thu hút nhân tài mang lại hiệu quả
kinh tế cao
Về nguyên tắc thu hút nhân tài thì khi bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng
và hội nhập kinh tế quốc tế, ngƣời ta còn thấy rõ vai trò quan trọng của nhân
tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Tuy
nhiên công việc này không hề đơn giản. Trƣớc hết, nhƣ ngƣời ta thƣờng nói:
“phải đổi mới tƣ duy”, vì nếu dùng tƣ duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức
hút. Một số địa phƣơng thƣờng đƣa ra cách tiếp thị: Nếu TS, thạc sĩ về địa
phƣơng thì đƣợc nhận vào biên chế, đƣợc cấp đất, cấp nhà, đƣợc trợ cấp một
khoản tiền ban đầu. Cách tiếp thị này chỉ nhận đƣợc những TS (sau đây viết
tắt là TS), thạc sĩ đang bị ế, chƣa có nơi làm việc mà thôi. Những ngƣời có
năng lực thực sự họ còn cân nhắc nhiều với những cầu hỏi: Làm gì? Công
việc có phù hợp với năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốt

trọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài. Thực sự trọng dụng là
biểu hiện tốt đẹp của trọng thị. Trả lời câu hỏi thu hút nhƣ thế nào là thể hiện
trọng đãi của nơi sử dụng nhân tài. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho
đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng. Cụ thể hóa ba khâu trọng thị,
trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra đƣợc các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân
tài. Gải pháp này thƣờng mang tính chiến lƣợc chi phối các giải pháp kỹ thuật
khác.
Ngoài ra còn một khía cạnh rất quan trọng đó là nhân tài cũng rất mong
muốn trƣớc hết là đƣợc làm việc và cống hiến. Vì vậy việc tạo môi trƣờng thu
hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này cần quan tâm
tới ba yếu tố:
- Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng nhƣ phòng thí nghiệm,
xƣởng thực nghiệm (đối với cán bộ KH&CN, giáo sƣ…) điều kiện thông tin

19


nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý không
khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ:
- Nhân tài đƣợc quyền tự chủ cao trong lĩnh vực hoạt động của mình
tránh sự can thiệp của cấp trên;
- Có cuộc sống ổn định.
Ba điều kiện trên là môi trƣờng hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trƣờng
để nhân tài nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần đầu tƣ, những có
những điều kiện không cần tiền, chỉ cần ngƣời lãnh đạo thực sự trọng thị và
trọng dụng nhân tài ([11], tr 12).
1.2. Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua
1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH
Do yêu cầu tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức Nhà nƣớc, trong đó có
đội ngũ công, viên chức của các cơ quan sự nghiệp khoa học rất lớn nên nhu

đô thị (Canada tài trợ tại đại học Kiến trúc Hà Nội; Công nghệ sinh học (Hà
Lan-Đại học Cần thơ), Thuỷ lợi và công trình biển (Hà Lan-Đại học Thuỷ
Lợi).
Những chƣơng trình nêu trên đã và đang hỗ trợ cho Việt Nam đào tạo
hàng nghìn chuyên gia, chủ yếu là cho đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học,
có trình độ thạc sĩ thuộc nhiều lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
1.2.2. Chất lƣợng đào tạo SĐH
Trong những năm qua, trong điều kiện đất nƣớc còn nhiều khó khăn,
đầu tƣ cho đào tạo SĐH còn eo hẹp (chỉ tiêu kinh phí hàng năm cấp cho đào
tạo SĐH là: 6 triệu đồng/NCS, 4 triệu đồng/học viên cao học). Mức kinh phí
này tuy gần đây có tăng song còn rất thấp so với các nƣớc trong khu vực, so
với các bậc học khác kinh nghiệm đào tạo SĐH còn quá ít ỏi (25 năm đào tạo

21


NCS và 9 năm đào tạo cao học), song bằng mọi nỗ lực của sự nghiệp đào tạo,
chất lƣợng và hiệu quả đào tạo SĐH có dần đƣợc cải thiện. Những ngƣời tốt
nghiệp SĐH ở Việt Nam đang giữ những cƣơng vị chủ chốt, đã và đang phát
huy, đóng góp tích cực cho sự phát triển của các ngành kinh tế-xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, đào tạo SĐH có nhiều
mặt hạn chế. Hạn chế cơ bản nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, trong
đó có một số nguyên nhân chính sau:
- Mâu thuẫn giữa nhu cầu phát triển số lƣợng cán bộ có trình độ SĐH
với sự rất hạn chế về nguồn lực.
- Chƣa có nghiên cứu thấu đáo về nhu cầu đào tạo SĐH (ngành cần đào
tạo, cơ cấu ngành, mô hình nhân cách đầu ra của quá trình đào tạo) để từ đó
xác định các chuyên ngành, mục tiêu và chƣơng trình đào tạo phù hợp với cơ
sở phân tích ngành đào tạo.
- Phân cấp quản lý SĐH từ Trung ƣơng đến các cơ sở đào tạo còn chƣa

1.3.1. Giới thiệu chung về chƣơng trình đào tạo
- Tên chuyên ngành
+ Tên tiếng Việt: Chính sách KH&CN
+ Tên tiếng Anh: Science and Technology Polic
- Mã số: 60.34.70
- Đơn vị đào tạo: Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và nhân văn-Đại
học Quốc gia Hà Nội và Viện CLCS KH&CN
- Đối tƣợng dự thi và các môn thi tuyển
+ Điều kiện về văn bằng: đối với chuyên ngành Chính sách KH&CN
này ngƣời dự thi phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy, chuyên tu
hoặc tại chức và có chứng chỉ bổ túc kiến thức của chuyên ngành dự thi

23


+ Về thâm niên công tác: ngƣời dự thi có ít nhất hai năm kinh nghiệm
công tác trong lĩnh vực liên quan đến chuyên ngành dự thi (kể cả ngƣời có
bằng tốt nghiệp đại học loại khá trở lên) tại một trong các vị trí công tác là:
lãnh đạo và chuyên viên các đơn vị quản lý KH&CN của các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
- Chƣơng trình bổ túc kiến thức: khi đăng ký thi vào chuyên ngành này
các đối tƣợng khi đăng ký thi tuyển đầu vào phải qua một chƣơng trình bổ túc
kiến thức với 07 môn học. Học viên sẽ đƣơc cấp Chứng chỉ bổ túc kiến thuức
khi hoàn thành thời gian học chuyển đổi.
- Các môn thi tuyển đầu vào
+ Môn cơ bản: Triết học
+ Môn cơ sở: Khoa học luận
+ Môn ngoại ngữ: Trình độ B, một trong 5 thứ tiếng Anh, Nga, Pháp,
Đức, Trung Quốc.
1.3.2. Khung chƣơng trình đào tạo (xem phụ lục 1)