VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VI ỆT NAM
TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP

LỜI MỞ ĐẦU
Ngành Dệt May hiện nay thu hút h¬n 2 triệu lao động. Để đáp ứng với
mục tiêu phát triển của ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng lên 2,5
triệu, và dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020. Trong khi đó hiện tại lao
động ngành Dệt May đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản
lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải
bài toán nguồn nhân lực thì khả năng cạnh tranh của ngành khi Việt
Nam đã gia nhập WTO sẽ không thể đảm bảo được. Ngành Dệt May
cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu của ngành trong
giai đoạn mới. Chính vì vậy “Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp dệt may “là hết sứ cần thiết .Vậy em chọn đề
tài này để nghiên cứu giúp cho mọi ngưới có sự đánh giá cũng như tìm
hướng giải quyết cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành
dệt may VIET NAM
Em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thu Thuỷ đã tận tình
hướng dẫn em làm bài đề án này. Trong quá trình làm đề án , do trình
độ hiểu biết còn hạn hẹp nên còn rất nhiều điều thiếu sót


CHƯONG 1: Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1 .Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
I.1

Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất


dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho nguời lao động huiêủ rõ hơn về công việc của họ, nắm vững
về nhiệm vụ của mình, làm việc với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguông nhân
lựclà quan trọng và cần được quan tâm đúng mực trong tổ chức
_Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói khác đi là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
_Để đáp ứng nhu cầu học tập và lao động và phát triển của ngươif lao động
_Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lượctạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển là điều kiện tiên quyết để 1 doanh nghiệp có thể tồn
tại và đi lên trong dài hạn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp có thể :
_ Nâng cao năng suất lao động hiệu quả công việc
_Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
_ Giảm bớt sự giám sát vì nguời lao động đựơc đào tạo là nguời lao động có
khả năng tự giám sát


_ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
_Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
_Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
_Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Đối với nguời lao động , vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ
_Tạo ra đựoc sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
_ Tạo ra được tính chuyên nghiệp của ngưòi lao động
_ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao độngvà công việc hiện tại cũng nhu
tương lai

của nghề .Phương pháp này dùng để dạy moọt nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Các phuơng pháp này thục chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề hơn
đối với nguời học và là phuơng pháp thông dụng ở việt nam
2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học đựoc các kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc truớc
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp , chỉ bảo của nguời quản lý
giỏi hơn .Có 3 cách kèm cặp là
_ kèm cạp bỏi nguòi lãnh đạo trực tiếp
_kèm cặo bởi 1 cố vấn
_ kèm cạp bởi nguòi quản lý có kinh nghiệm hơn
2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc


Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tỏ chức
.Những kinh nghiệm và kiến thức thu đựoc ở nhiều lĩnh vực đó sẽ giúp cho họ
có những khả năng thực hiện công việc cao hơn trong tương lai .Có thể
thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở 1 bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
Người quản lý đựoc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ
Người quản lý đựoc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn
a)Những ưu điểm của đào tạo trong công việc :
_ Đào tạo trong công việc thường xuyên không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù
_Đào toạ trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đựoc làm việc và có

nghề hướng dẫn .Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn
2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cung có thể củ người lao động đến học tập ở các
trưòng dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ ngành hoặc Tw tổ chức .Trong
phuơng pháp này người học sẽ đựoc trang bị đày đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn
kỹ năng thực hành.Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và chi phí
đào tạo
2.2.3 Các bài giảng các họi nghị hoặc hội thảo
Các bài giảng hay các buổi hội nghị hội thảo có thể tổ chức ngay tại doanh
nghiệp hoặc ở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào toạ khác.Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luân theo từng
chủ đề duới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm qua đó họ sẽ học đuợc nhưng kinh
nghiệm cần thiết cho công việc


2.2.4 Đào tạo theo kiểu chuong trình hoá duới sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đài ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.Trong phương pháp này các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm, nguời học chỉ việc thực hiện theo các
chỉ dân của máy tính
2.2.5 Đào tạo theo phuơng thức từ xa
Đào tạo theo phương thức từ xa là lạo đào tạo mà giữa ngưòi dậy và ngươi
học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm cụ thể mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian .Phương tiện trung gian có thể là sách báo . tài liệu
học tập băng hình. đìa CD ,imnternet,......
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân : ngưòi học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia đựoc những khoá học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao.Tuy nhiên, hình thức dào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và

xuất khẩu của cả nước,đứng trên cả dầu thô.Ngoài ra,đây là một trong
những ngành giải quyết việc làm lớn nhất cho người dân ( theo thống
kê , khoảng hơn 2 triệu người ) và là ngành thu về ngoại tệ đứng thứ hai
cho đất nước...Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho
quá trình CNH, HĐH nền kinh tế của đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt
Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ góc độ thương
mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so
sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề.
Năm 2008, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt
Nam vẫn đạt gần 9 tỷ USD, và năm 2009 là năm thể hiện sự phát triển vượt
bậc của xuất khẩu dệt may- Kim ngạch xuất khẩu đạt 9,1 tỷ USD trong đó
xuất khẩu vào thị trường Mỹ là 4,1 tỷ USD, thị trường EU là 1,8 tỷ USD và thị
trường Nhật gần 900 triệu USD. Các chuyên gia đều dự báo là dệt may Việt
Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời gian tới. Năm 2010 ngành Dệt May
đặt mục tiêu là xuất khẩu 10,5 tỷ USD.


Trong qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 - tầm
nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn
100 triệu dân vào năm 2010. Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân trên
14 % / năm. Về công nghệ đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến
trong khu vực, tương đương với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay.
1.2 Nh÷ng h¹n chÕ cña ngµnh trong thêi gian qua
Tuy nhiên, nhập khẩu hàng dệt may tăng tỉ lệ thuận với xuất khẩu: Kim
ngạch nhập khẩu hàng dệt may tăng đều qua các năm từ 5.18 tỉ USD năm
2005 lên 5.69 tỉ USD năm2006, tăng tương đương khoảng 10%.Và chỉ trong
T7 2007, tổng giá trị nhập khẩu là 4 tỉ USD trong khi tổng giá trị xuất khẩu
khoảng 4.25 tỉ USD. Theo thống kê của

ngành dệt may năm 2007,để đảm


kinh

doanh trung bình năm trên 20%.Rất nhiều doanh nghiệp có mức tăng trưởng
kinh doanh trên 40% như May Phương Đông, May Sài Gòn 3, Dệt Việt
Thắng, May Sông Hồng -Nam Định, Sợi Thiên Nam, Dệt May Hòa Thọ, Dệt
Phước Long v.v. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp có tỉ suất lợi nhuận trên
40% như Coats Phong Phú, May Sài Gòn 3, May Nhà Bè, May Đồng Nai,
May Hữu Nghị, Dệt 10/10, May xuất khẩu Phan Thiết .Có đến 70% doanh
nghiệp tham gia bình chọn doanh nghiệp dệt may tiêu biểu 2009 có tỉ suất sinh
lợi/vốn trên 20%.
10 doanh nghiệp tiêu biểu ngành dệt may năm 2009
1 Tổng công ty may Việt Tiến
2 Công ty liên doanh Coats Phong Phú
3 Công ty cổ phần may Nhà Bè
4 Công ty cổ phần may Sài Gòn 3
5 Công ty cổ phần may Đồng Nai
6 Công ty cổ phần Scavi
7 Công ty cổ phần may Sông Hồng-Nam Định


8 Công ty TNHH dệt may Thái Tuấn
9 Công ty cổ phần May 10
10 Công ty cổ phần dệt may Thành Công
2.Thùc tr¹ng cña nh©n lùc vµ c«ng t¸c ®µo t¹o nguån nh©n lùc ngµnh dÖt
may VIET NAM
2.1 Đặc điểm cña nh©n lùc vµ tac động của nó tới c«ng t¸c ®µo t¹o
nguån nh©n lùc ngµnh dÖt may VIET NAM
Lao động của ngành Dệt May Việt Nam không tập trung, do có hơn 70%
các doanh nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới

năm
202671
41% 209514
36% 229168
Giảm trong năm
88828
18% 107858
18% 175851
(Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê)

35%
27%

Tỷ lệ biến động lao động cao nhất thuộc các doanh nghiệp liên doanh,
sau đó đến doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.
Bảng 4. Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp 2008
Loại hình

Lao

Lao

doanh nghiệp

động

động

Tuyển mới (TM)
Tổng

24453
0

54020

10371

19%

10744

20%

266535

90747

34%

69517

26%

179859

211382

97175

46%

- năng suất lao động bình quân của một lao động ngành may Việt Nam chỉ đạt
12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao
động là 30 áo hoặc 15 - 20 quần.[5]
Công nhân dệt may nói chung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao.
Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến
và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở.
Công nhân dệt may có trình độ học vấn khá cao, phần lớn công nhân dệt may
xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt lao động trầm trọng trong
ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức
và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc
mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya [6].
Theo qui hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 - tầm
nhìn 2020, năm 2010 ngành sẽ thu hút 2,5 triệu lao động và đến năm 2020 là 3
triệu lao động. Như vậy bình quân hàng năm ngành dệt may cần thêm khoảng
160 ngàn lao động chưa kể phải bổ sung cho số lao động đến tuổi nghỉ hưu và
rời bỏ ngành


. Thêm nữa, Việt Nam gia nhập WTO, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
cạnh tranh, ngành Dệt May đang cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực
hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May
nói riêng.
2.2 Hệ thống cac trường đào tạo ở VIỆT NAM
Hệ thống 15 trường đào tạo ngành Dệt May gặp tinh trạng: Số học
sinh theo học hệ TC nghề và CN kỹ thuật giảm so với ĐH CĐ và dệt may.
Năm 2008, hệ thống đào tạo hơn 32 ngàn học sinh, nhưng chỉ có 52% số học
sinh thuộc ngành dệt - may, 48% còn lại thuộc các ngành QTKD, ngoại ngữ,
tài chính... Đối phó tình trạng thiếu LĐ, nhiều DN chấp nhận mô hình tuyển
dụng - đào tạo LĐPT tại chỗ

thụng qua h thng cỏc trng chuyờn nghip ca ngnh dt may nhm cung


cấp đủ nguồn nhân lực cho ngành. Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn
Dệt May Việt Nam là đầu mối để phối hợp và liên kết với các cơ sở đào tạo
trong và ngoài nước triển khai Chương trình đạo tạo nguồn nhân lực cho
ngành


CHUNG 3: Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành
dệt may VIET NAM
1.Phơng hớng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng
yêu cầu của ngành và đặc điẻm của nguời lao động
Cn thng nht trong ton ngnh quan im o to ngun nhõn lc ca ngnh
Dt May l:
1. Cht lng ngun nhõn lc gi vai trũ quyt nh trong s tn ti v
phỏt trin ca cỏc doanh nghip dt may cng nh ca ngnh dt may. o to
gi v trớ nh hng quan trng n cht lng ngun nhõn lc;
2. Ngun nhõn lc l mt trong nhng ngun lc quan trng nht to nờn
s phỏt trin ca kinh t xó hi cng nh ca mt doanh nghip. Doanh
nghip dt may Vit Nam cú cnh tranh c trờn thng trng hay khụng,
cú m ng c nhim v l ngnh cụng nghip mi nhn hay khụng l
ph thuc phn ln vo cht lng ngun nhõn lc;
3. o to ngun nhõn lc ca ngnh Dt May cn gn vi nhu cu phỏt
trin ca t nc, ca ngnh, gn vi tin b ca khoa hc - cụng ngh;
4. o to ngun nhõn lc cho ngnh Dt May l cụng vic chung ca
chớnh quyn, ca cỏc c s o to, ca doanh nghip v ca chớnh bn thõn
ngi lao ng
2.Một số giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
ngành dệt may


tay nghề bậc cao tối thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp
rưỡi so với hiện nay; công nhân bậc 3 chiếm 30-35%.
3. Tổ chức thực hiện. Hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho
người lao động, đào tạo có thể di chuyển về các vùng nông thôn người lao
động di cư có những khoảng thời gian được ở gần nhà, giải toả tinh thần để
sau đó họ có thể làm việc tốt hơn nữa. Ngoài ra tăng cường sử dụng phương
tiện nghe nhìn trong đào tạo để sử dụng thời gian công nhân nghỉ giải lao tạo
sự học tập không chủ định. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào
tạo ở các trường lớp chính qui theo thời gian của các trường, tạo điều kiện về
thời gian để cán bộ đi học. Ngoài ra doanh nghiệp khuyến khích cán bộ tự đi
học thêm ngoài giờ, nhất là ngoại ngữ và vi tính, có chế độ động viên khuyến
khích hợp lý.
4. Cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo, xem xét chi phí đầu tư
cho đào tạo như một khoản chi phí đầu tư, các doanh nghiệp cần qui định tỷ lệ
phần trăm lợi nhuận trích lại đầu tư cho đào tạo giống như đầu tư xây dựng cơ
bản.Tăng cường hình thức doanh nghiệp và người lao động cùng đào tạo.
5. Kiểm tra chất lượng đào tạo. Cần thường xuyên đánh giá, sử dụng hệ
thống bản hỏi, phỏng vấn... được xây dựng chuyên nghiệp để đánh giá. Đánh
giá nên tuân thủ qui trình đánh giá một dự án đầu tư.
- Các doanh nghiệp thông tin rõ ràng cụ thể về các nhu cầu, mong muốn
của doanh nghiệp để cơ sở đào tạo có căn cứ điều chỉnh các chương trình đào
tạo của mình phù hợp với doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo, phải tích cực, chủ
động trong việc tiếp nhận thông tin, tìm kiếm thông tin từ các doanh nghiệp về
nhu cầu đào tạo và truyền thông cho doanh nghiệp biết rõ về các chương trình
đào tạo của mình. Hiệp hội Dệt May cần đóng vai trò tập hợp thông tin và làm
cầu nối nối thông tin giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.


- Các cơ sở đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với

liên kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt
đối với thực hành, thực tập để thích ứng yêu cầu thực tế của cơ sở sản xuất.
Ngoài ra, cần duy trì thường xuyên các lớp đào tạo hệ cao đẳng, trung cấp,
dạy nghề dài hạn và ngắn hạn thông qua hệ thống các trường chuyên nghiệp
của ngành Dệt May và các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục chuyên
nghiệp của cả nước nhằm cung cấp đủ nguồn nhân lực cho ngành. Đặc biệt,
Nhà nước can hỗ trợ một phần kinh phí từ ngân sách cho các viện nghiên cứu,
các trường đào tạo trong ngành Dệt May để tăng cường cơ sở vật chất, tổ chức
thực hiện hoạt động nghiên cứu, đào tạo nguồn nhân lực cho ngành.


K£T LU¢N
Nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, khéo léo được coi là một trong những yếu tố
tạo nên lợi thế cạnh tranh của ngành dệt may Việt Nam trong thời gian qua.
Tuy nhiên, đã có những quan điểm khác nhau về việc nguồn nhân lực này có
còn là thế mạnh của dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc
tế, khi mà những yếu tố để tạo nên sức cạnh tranh của sản phẩm không chỉ là
khéo léo mà cần nhiều kỹ năng khác như đáp ứng nhanh và có giá trị gia tăng
cao. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành
ngày càng trở lên cần thiết va đòi hỏi phải được sự quan tâm đúng mực của
các cấp các ngành.Cùng với đó là sự năng động tìm tòi đổi mới của hiệp hội
may mặc việt nam và các daonh nghiệp hoạt động trong ngành dệt may . Tất
cả cùng góp phần đưa ngành dệt may trở thành một ngành mũi nhọn tao ra lợi
nhuận lớn cho nền thu nhập quốc dân

Mục lục
- Các cơ sở đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp và người học. Phương
châm đào tạo là kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài, kết
hợp đào tạo chính qui, tại chức, bằng 2... với các lớp không chính qui như các lớp cập nhật lại, đào tạo
lại, chuyên đề..............................................................................................................................................23