1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Nâng cao chất lượng đào tạo
nhân viên kinh doanh của Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà
Nội NHN20” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu trong luận văn
là số liệu trung thực.
Hà Nội 21 tháng 4 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thúy Linh


2

2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương
mại và Khoa sau đại học.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS.Nguyễn Hóa đã dành rất nhiều thời
gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị ở Công ty TNHH Manulife
Việt nam, chi nhánh Hà nội - NHN20 đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để
có dữ liệu viết luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và
năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận
được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.

Bảng 2.5: Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh (ĐLBH) tại
chi nhánh Hà Nội NHN20.
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp mong muốn của khách hàng với đội ngũ nhân viên kinh
doanh (ĐLBH) chi nhánh Hà Nội NHN20.
Bảng 2.7: kế hoạch đào tạo tại chi nhánh Hà Nội – NHN20 giai đoạn 2011- 2013
Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Hà Nội NHN20 giai đoạn
2011- 2013.
Bảng 2.9: Cơ cấu đào tạo chia theo khóa đào tạo của chi nhánh Hà Nội NHN20 giai
đoạn 2011- 2013.
Bảng 2.10: Số lượng nhân sự tham gia các khóa đào tạo tại chi nhánh Hà Nội
NHN20 giai đoạn 2011 – 2013.
Bảng2.11: Trách nhiệm của nhân sự khi tham gia tổ chức đào tạo tại chi nhánh Hà
Nội NHN20.


5

5

Bảng2.12: Chi phí cho hoạt động đào tạo tại chi nhánh Hà Nội NHN20 giai đoạn
2011 – 2013.
Bảng2.13: Chi phí đào tạo bình quân tính trên mỗi học viên giai đoạn 2011-2013
của chi nhánh Hà Nội NHN20
Bảng 2.14 : Đánh giá tác động của công tác đào tạo nhân viên tại chi nhánh.
Bảng 2.15: Thống kê về những thay đổi của nhân viên sau các khóa đào tạo tại chi
nhánh Hà Nội NHN20.
Bảng 3.1: Bảng đánh giá công tác đào tạo tại chi nhánh


6

Thương tật toàn bộ vĩnh viễn
Nguồn nhân lực
Giảng viên


7

7

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay cùng với sự phát triển các nền kinh tế trên thế giới. Kinh tế Việt
Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Do nhu cầu rất đa dạng và thiết
yếu của người dân, thì nhu cầu bảo vệ và phòng tránh rủi ro luôn là sự quan tâm của
con người. Không ai trong chúng ta biết trước được những rủi ro gì sẽ đến với
mình trong tương lai. Ai cũng cố gắng nỗ lực xây dựng cho mình một cuộc sống tốt
đẹp hơn. Rất nhiều những rủi ro thương tâm đã xảy ra với những gia đình không
may đã khẳng định được tầm quan trọng của bảo hiểm nhân thọ, bên cạnh đó nguồn
tri thức chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng trong ngành bảo hiểm, bảo
hiểm nhân thọ là một ngành kinh tế dịch vụ phát triển song song cùng với các ngành
kinh tế khác. Thực tế đã cho thấy sự phát triển của ngành bảo hiểm nhân thọ đang
lớn mạnh không ngừng và nó thể hiện được những tiềm năng trong tương lai. Bảo
hiểm nhân thọ đã và đang trở thành ngành kinh tế quan trọng đối với mỗi quốc gia
nói chung và Việt Nam nói riêng.
Tại Việt Nam kinh doanh bảo hiểm nhân thọ là một ngành cũng tương đối
mới mẻ trong khi đó trên thế giới nó đã có lịch sử hơn 200 năm phát triển. Thị
trường bảo hiểm Việt Nam là một thị trường rất tiềm năng tuy nhiên cách tiếp cận
nó không hề đơn giản. Bảo hiểm nhân thọ là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính
đặc thù cao, trong đó nguồn nhân lực tại vị trí kinh doanh đóng vai trò vô cùng quan
trọng, nó mang tính quyết định sự tồn tại trong ngành kinh doanh bảo hiểm nhân

Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20. Hiện tại chi nhánh chưa có các mục
tiêu định hướng đào tạo cho từng nhân viên kinh doanh và theo sát nâng cao kỹ
năng, kiến thức để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn tài chính bảo hiểm
nhân thọ. Việc thiếu các lớp đào tạo kiến thức về kinh tế tài chính cho nhân viên,
các lớp kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng của từng nhân viên kinh doanh, mặc dù
hệ thống đào tạo là chuyên nghiệp nhưng do tâm lý nhân viên mới họ thiếu sự kiên
trì và hay bỏ lửng, hoặc được đào tạo ra mà không hoạt động rất nhiều. Vì vậy chi
nhánh cần quan tâm đến việc mở các trương trình đào tạo nhân viên, cách chốt hợp
đồng, cách vượt qua những khó khăn ban đầu để đạt được kết quả tốt hơn. Những
trương trình đào tạo chưa hợp lý cần phải thay đổi hoặc hoàn thiện hơn, tránh tình
trạng triển khai nóng vội, chưa đào tạo nhân viên kỹ lượng đã cho họ thử sức dẫn đến
mất uy tín làm việc không hiệu quả, gây tổn hại tới tài chính của công ty và niềm tin
với khách hàng. Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao chất


9

9

lượng đào tạo của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam chi
nhánh Hà Nội-NHN20. Nên tôi chọn đề tài” Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên
kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Manulife Việt Nam, chi nhánh Hà
Nội – NHN20” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Những công trình nghiên cứu trong nước
- Tác giả chủ biên: PGS.TS Mai Quốc Chánh. PGS.TS Trần Xuân Cầu. Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học kinh tế quốc dân, khoa kinh tế và quản
lý nguồn nhân lực. Nội dung của giáo trình bao gồm những yêu cầu mới xuất hiện
gắn liền với yêu cầu đào tạo chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, phù hợp với
quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Nhu cầu

kiến thức lý luận về công tác đào tạo, tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp, luận
văn đã áp dụng điều đó vào thực tế tại đơn vị hoạt động trong ngành viễn thông. Từ
đó đưa ra những đánh giá nhận xét liên quan đến công tác đào tạo gắn với đặc thù
công ty đang hoạt động. Để xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động
đào tạo, tuyển chọn nhân sự trong những năm tiếp theo.
- Huỳnh Thanh Hoa, luận văn thạc sỹ” Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần may Trường Giang” (2003) Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại đơn vị, doanh nghiệp trên cơ sở đưa ra phân tích một cách có hệ thống thực
trạng nguồn nhân lực cho công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và
kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực của may Trường Giang, làm cơ sở đưa ra giải pháp đẩy mạnh công
tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Trên cơ sở đề án chiến lược phát triển của công ty nhiệm kỳ giai đoạn 2013 –
2017. Công ty xây dựng phương hướng hoạt động kinh doanh của đơn vị cho từng
thời kỳ và từng năm là căn cứ để định hướng hoạt động dào tạo và bồi dưỡng cán bộ
quản lý, kỹ thuật viên. Qua đó luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đơn vị.
- TS. Trần Quốc Tuấn – Giám đốc ngân hàng Nhà nước tỉnh Đồng
Nai( 2013) nghiên cứu khoa học. Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cho hội nhập
nhìn từ cơ sở. Nội dung nghiên cứu trình bày quan điểm của tác giả về vấn đề đào
tạo nguồn nhân lực nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Trong phạm vi bài


11

11

viết tác giả đứng dưới góc độ của một nhà quản lý trong lĩnh vực ngân hàng để đánh
giá sự tụt hậu về chất lượng nhân lực ngành ngân hàng hiện nay so với khu vực và


12

nhân lực của doanh nghiệp.Đề tài tìm hiểu và làm rõ một số lý thuyết cơ bản về
nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp.
Thứ hai: Trên cơ sở các lý thuyết làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân
viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội
NHN20.
Thứ ba: Qua thực trạng của công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt
Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH
Manulife Việt Nam. Với số lượng nhân viên kinh doanh của Manulife tương đối lớn
nên đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào cán bộ nhân viên kinh doanh – Chi
nhánh Hà Nội NHN20.
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về không gian nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công
ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu của đề tài: Tác giả khảo sát nghiên cứu
hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo, tổ chức công tác đào tạo dựa trên nội
dung và nhu cầu đào tạo. Lên kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá chất
lượng đào tạo tại chi nhánh NHN20- Công ty TNHH Manulife Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian thu thập thông tin dữ liệu từ năm 2011 đến
năm 2013. Đề xuất giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên
kinh doanh đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp

qua những ý kiến của họ. Từ đó có những dữ liệu thực tế để đánh giá thực trạng
công tác đào tạo tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội
NHN20 và đưa ra các giải pháp giúp nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh
doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tiến hành tìm kiếm thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong ngân hàng, các
thông tin này đã được xử lí và có sẵn ta chỉ cần chọn lọc thông tin liên quan đến cán
bộ nhân viên thuộc khối quản trị nguồn nhân lực, công tác quản trị nhân lực của


14

14

ngân hàng, các hình thức tạo động lực cho nhân viên, các công cụ tạo động lực, các
chính sách đãi ngộ nhân lực, tình hình hoạt động kinh doanh và chiến lược phát
triển của ngân hàng trong những năm tới đây.
7. Phương pháp phân tích dữ liệu
Với các thông tin và dữ liệu thu thập được từ quá trình điều tra bằng nhiều
các khác nhau và nhiều nguồn khác nhau. Để có được các thông tin chính xác,
khách quan tác giả đã xử lý thông tin bằng các biện pháp sau:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu
thập được đều các dữ liệu rời rạc. Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê tổng
hợp để tổng hợp số liệu vào các bản thống kê, sau đó tiến hành phân tích số liệu để
có được các kết quả chính xác, hệ thống về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo
nhân viên tại công ty.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh các số liệu tổng
hợp được với nhau để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, thấy rõ được thực trạng về
công tác đào tạo, thấy được các ưu điểm và nhược điểm trong công tác này.
Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được từ tài liệu, từ bản hỏi,


16

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHÂT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan tới việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần
phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, QTNL thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị
khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng… với phương diện là hoạt động hỗ
trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi
các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quả trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN.
Bốn là, QTNL đòi hỏi mang tính nghệ thuật cao, nhà quản trị cần phải biết
sáng tạo và quyền biến trong hành động và thực tiễn.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải q uyết
những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân
viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản trị nhân lực cần đạt được
hiệu quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải
nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công
việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động

động. Do đặc thù của ngành nên nhu cầu sử dụng lao động giữa các thời điểm khác
nhau trong năm cũng như trong ngày thường không ổn định. Do vậy việc bố trí và sử
dụng nhân viên sao cho hợp lý và hiệu quả càng trở nên quan trọng và phức tạp.
1.1.2.3 Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá nhằm đưa ra những nhận
định về khả năng của nhân viên, mức độ hoàn thành công việc trong từng thời kỳ
nhất định. Thông qua đánh giá từng cá nhân có thể xác định được nỗ lực của bản


18

18

thân họ đối với công việc được giao, trên cơ sở đó có những chính sách đãi ngộ
hợp lý do vậy yêu cầu của việc đánh giá nhân viên phải khách quan, công bằng và
chính xác. Việc đánh giá nhân viên không chỉ áp dụng một chiều mà phải được kết
hợp đánh giá từ nhiều góc độ và khía cạnh khách nhau với các tiêu thức phù hợp.
1.1.2.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhằm bổ sung kiến thức kỹ năng nghiệp vụ giúp cho
người lao động thực hiện công việc tốt hơn, chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận và thỏa
mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Phát triển nhân sự chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức kỹ
năng, phẩm chất, đây là hoạt động gắn liền với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Vì vậy có thể nói đào tạo và phát triển có mối quan hệ khăng khít với nhau.
1.1.2.5 Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực và những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp đối với nhân lực nói chung và cả nhà quản trị đối với nhân lực nói
riêng. Có hai hình thức đãi ngộ, đãi ngộ bằng vật chất và đãi ngộ phi vật chất nhưng
dù ở hình thức nào đi nữa thì cũng là mục tiêu thu hút nhân viên có năng lực, duy trì
nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của họ, đồng

hiện tại và tương lai.
1.2.2. Mục đích của đào tạo
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp ứng
tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các


20

20

chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn có nhiều cớ hội thăng tiến hơn.

nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty.Tạo điều kiện cho việc áp dụng
tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện: Tạo ra
được tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng của người lao
động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đáp ứng nhu cầu nguyện
vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư
duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
Đánh giá kết quả chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc
khó khăn và phức tạp bởi có kết quả định lượng được, có kết quả không định lượng
được. Việc đánh giá kết quả học tập thông qua một số phương pháp như phỏng vấn
trực tiếp, kiểm tra trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một chuyên đề hoặc xử lý các
tình huống. Và hoạt động đánh giá tình hình công việc của học viên sau đào tạo dựa
vào các tiêu chí cơ bản như năng xuất lao động, chất lượng công việc, tinh thần
trách nhiệm, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử,…
Ngoài việc đánh giá kết quả từ người học còn đánh giá cả chương trình đào
tạo, mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được như mong muốn không, học viên có đạt
được các mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình có phù hợp với thực tế của học
viên không, phương pháp giảng dạy đã tối ưu hay chưa, có phát huy được khả năng
sáng tạo của học viên và kết quả đó có xứng đáng với chi phí tài chính và thời gian
đầu tư hay không?...
1.2.4 Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp
- Đào tạo định hướng công việc.Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.


22


23

23

• Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình
độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc).
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công
việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
-

Theo đối tượng học viên
• Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm
việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
• Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.2.5 Nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
- Đào tạo kiến thức cơ bản, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo,
huấn luyện kỹ năng, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường
đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập
nhật với các kiến thức, kỹ năng mới, đào tạo kỹ năng tư vấn bán hàng chuyên
nghiệp, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v....

taọ, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp.


25

25

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất
kinh doanh, các vấn đề liên quan đến ý thức lao động, năng suất lao động…Do đó, để
xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở
về phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phân tích người lao động.
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu
doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho
nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Ngoài ra
việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua
đó thấy được điểm mạnh và yếu. Từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động.
Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc
trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất
quan trọng và trọng tâm. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao
động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích
kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh
giá thực hiện công việc. Từ đó chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người
lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo.
Phân tích người lao động: Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công
việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc
có thể sẽ làm công việc đó trong tương lai, đang có trình độ như thế nào. Từ đấy
mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo cho người
lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công
việc. Các nhu cầu được đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết. Người lao động luôn có