MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN KIM AN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1

MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG:
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ năng lực tình
nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức cũng như việc phân loại, đánh giá ứng
viên để chọn ra nhứng người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần
tuyển để đưa ra quyết định nhận vào làm việc cho tổ chức.
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng:
-

Tìm được người có đủ năng lực (kiến thức, kỹ năng,năng khiếu) phù hợp với công

-

việc.
Tìm được người có nhân cách phù hợp với môi trường làm việc , mục tiêu này có tính

-

chất quyết định.
Có động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu của doanh nghiệp
Tuyển được đúng người đúng việc, đúng lúc, đúng nơi.
Mục tiêu quan trọng là thu hút , lôi kéo được nhân viên tài về công ty.
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho

-

doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược

-

nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc
xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu

-

kế hoạch ngắn hạn).
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)

-

hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu

-

cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh

-

đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
Nhược điểm:

-

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức
nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã
quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất

-

nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.3.1 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Một số kênh tuyển dụng từ bên ngoài và ưu nhược điểm:
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng…:
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học, cao đẳng được
cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh
nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương
trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham


gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này có tác dụng làm tăng uy
tín, sản phẩm của doanh nghiệm trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng
thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới,
các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những


-

vấn, lựa chọn ứng viên.
Phù hợp với các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng và thường gặp khó khăn

-

trong việc tuyển nhân viên mới.
Thuận tiện cho những doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả

-

việc tuyển nhân viên mới, hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lương đông lao động là phụ nữ, lap động chưa có trình

-

độ lành nghề.
Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là
đối thủ cạnh tranh trên thị trường.


Nhược điểm:
-

Do hoạt động quản lý của Nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt
hai cho quyền lợi người xin viêc. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các

-

trong doanh nghiệp.
Đảm bảo đáp ứng nhu cầ của doanh nghiệp, không cần tốn kém nhiều chi phí cho việc
đào tạo lại.
Nhược điểm:

-

Chi phí cho việc tuyển dụng rất cao, đòi hỏi doanh nghiệp cẩn thận xem xét khả năng
tài chính xem có sử dụng kênh tuyển dụng này hay không.
Đăng thông tin tuyển dụng trên các trang thông tin đại chúng:
Doanh nghiệp thường sử dụng cá kênh thông tin như báo, đài, tivi, internet…
Trong đó báo là phương tiện thường được sử dụng nhiều nhất. Và để nâng cao chất
lượng quảng cáo nên chú ý đến hai vấn đề:


-

Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo
theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lượng nhân viên cần tuyển, chức vụ và loại

-

công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
Nội dung: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề
nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu
cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề
nghiệp… Cuối cùng trong bài đăng nên có những câu khuyến khích người đọc thông
tin nhanh chóng có hành động liên lạc vơi tổ chức bằng mail hay điện thoại.
Ưu điểm:


là các nguồn lao động từ các quốc gia khác trong khu vực.


1.3

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của công tác tuyển dụng rất đa dạng, bao

gồm một số vấn đề chính sau:
Đối với doanh nghiệp lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên
từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung.
-

Các điều kiện về thị trường lao động: Thị trường lao động được thể hiện qua cung và
cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức
là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi
nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng,
nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao
chất lượng tuyển dụng.

-

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá,
cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh
tranh con người. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh
việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được
nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực
nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh
nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân

giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá
nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người
lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi
nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch
hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển
dụng.

-

Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối
với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân
tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho
tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự
quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực
hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.
Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và
yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công
việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành
cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công
tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm


bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ
kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm
năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình
tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác
tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ

cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá
năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để
làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy
trình tuyển dụng hợp lý.


-

Văn hóa công ty: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng
của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong
việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong
việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho
rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài.
Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty
với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi
trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì
cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng
nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.

1.4

QUY TRINH TUYỂN DỤNG:
Quy trình tuyển dụng cơ bản thường được sử dụng trong nhiều doanh nghiệp

hiện nay, nhưng ở các tổ chức, khu vực khác nhau thì các bước và nội dung trình tự
của quy định có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào các yêu cầu của công
việc, đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển chọn. Quy trình tuyển chọn được thực

dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí về nhân
lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh. Tuy nhiên, việc dự báo xác định nhu cầu nhân lực không thể chỉ đơn
thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiêt cho doanh nghiệp
mà nó còn nhằm những mục tiêu sau:

-

Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là sẽ không bị lâm vào tình

-

trạng thiếu hay thừa lao động.
Đảm bảo cho doan nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết

-

vào đúng thời điểm.
Giúp cho các quản trị gia xac định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
1.4.2 Phân tích công việc:
Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể
của tổ chức để xác định xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.


-

Bản mô tả công việc: Là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền
lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần


quyết định làm việc tại doanh nghiệp hay không. Giúp họ gắng bó lâu dài hơn với
công ty.
1.4.3 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc:

-

Nhận diện công việc, tên vị trí công việc mà nhân viên đảm nhận
Tóm tắt công viẹc
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
Lịch sử vị trí xuất xứ, những người đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi….
Chức năng trách nhiệm trong công việc
Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công việc
Điều kiện làm việc
Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt.
Bản tiêu chuẩn công việc:

-

Tố chất, cá tính
Trình độ chuyên môn
Trình độ ngoại ngữ
Kinh nghiệm công tác
Khả năng giao tiếp


-

Tuổi dời
Sức khỏe

bảng trắc nghiệm, bài tập kiểm tra chuyên môn.
Khâu chuẩn bị cần thưc hiện những công việc sau:


-

Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội
đồng tuyển dụng. Thông thường hội đồng tuyển dụng sẽ phải có một người thuộc

-

chuyên môn bộ phận cần tuyển dụng và một người bên bộ phận nhân sự.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến
tuyển dụng. Một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ
luật lao động, Pháp lệnh ngày 30.08.1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động
1.4.5 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo
tuyển dụng sau:

-

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn

-

trong công việc của công ty.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể

và trình bày văn bản. Cũng có những người nói rất hay nhưng viết lại dở và không
mạch lạc ( thường là những nhân viên bán hàng), không thể bỏ qua hồ sơ mà đánh giá
-

sự không thích hợp.
Về nội dung của hồ sơ xin việc: Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được
mức độ tiêu chuẩn gần nhất. Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tình trạng
nghĩa vụ quân sự, hạnh kiểm.
1.4.7. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 -10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt yêu cầu, hoặc kém hơn so với những ứng viên khác. Ở cuộc
phỏng vấn này, phỏng vấn viên chưa di chuyên sâu vào chuyên môn. Ngoài ra, trong
cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên cung cấp cho ứng viên những thông tin đầy
đủ, liên quan đến công ty như ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên thi hành.
Những điều kiện làm việc, nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội…
Đây cũng là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc trực tiếp với công ty một cách chính
thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè. Một số doanh nghiệp,
tiếp tân là bộ mặt của công ty, tuy nhiên đối với ứng viên đi phỏng vấn, thường có thái
độ không thân thiện hoặc tỏ thái độ không tốt. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến hình
ảnh của công ty trong mắt ứng viên. Làm mất đi nguồn ứng viên có chất lượng và
mong muốn công hiến vào một môi trường chuyên nghiệp.
Đây là giai đoạn loại các ứng viên không đầy đủ yêu cầu. Sau khi phỏng vấn về cá
nhân và nhân cách, nên hỏi một số câu về kiến thức tổng quát, kiểm tra trình độ của
ứng viên.
Thật ra, để tiết kiệm thời gian cho nhà tuyển dụng và ứng viên, nhà tuyển dụng
thường không tổ chức phỏng vấn sơ bộ trực tiếp mà họ gọi điện trực tiếp cho ứng
viên, thông qua cuộc nói chuyển để tìm hiểu thông tin của ứng viên và các vấn đề liên
quan đến công việc, Từ đó xem xét thái độ của ứng viên qua thái độ cách nói
chuyện…


bộc lộ những bản chất bên trong mà ứng viên cố ý che giấu.
Đánh giá trực tiếp tác phong bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, dáng vóc, kỹ

-

năng nói cũng như thái độ của nhân viên.
Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh, cũng như tâm lý của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn:

-

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có
bản câu hỏi kèm theo. Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng
viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều
hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau
cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.


-

Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những
tình huống giống như trong thực tế, người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu
ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề. Các tình huống được xây dựng
căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công
việc thực tế. Tính phong phú, mức độ căng thẳng của tình huống phỏng vấn phụ thuộc

-

vào chức vụ, cấp bậc và tính phức tạp của công việc.



Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của
hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định. Sau đó là ký kết hợp đồng lao
động giữa doanh nghiệp và người mới tuyển dụng. Hợp đồng này làm thành hai bản,
trong đó ghi rõ mô tả công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Mỗi bên sẽ giữ
một bản.
1.4.13 Phân công bố trí công việc
Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến chât lượng tuyển dụng nhân viên. Bởi
vì người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc,
hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm. Do đó cần một kế hoạch tiếp đón,
chuyển giao công việc cho nhân viên mới.
1.4.14 Đánh giá công tác tuyển dụng
Mỗi nguồn tuyển chọn thường có một kết quả khác nhau về mức độ thành công
của ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân vên. Những phân tích về hiệu quả
của công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp
tương ứng, nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng:
-

Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không

-

có khả năng thực hiện công việc.
Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế, có thể vì một biểu hiện
sơ xuất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực
hiện công việc, lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và loại đi ứng viên. Trong
thực tế cũng khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp trong trường hợp để


KIM AN
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
KIM AN
2.1.1 Giới thiệu về công ty:
Tên tổ chức

: Công ty TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIM AN

Tên quốc tế

: KIM AN INVESTMENT DEVELOPMENT COMPANY

LIMITED
Tên viết tắt

: KIM AN GROUP

Trụ sở chính

:81 Ca Văn Thịnh, Phường 11, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh.

Điện thoại

: (84 - 8) 3810 9269

Website

: Kimangroup.com

Logo

hàng Phương Đông OCB, mở rộng nguồn vốn kinh doanh, nhằm hỗ trợ nguồn vốn
cho các hộ kinh doanh tiểu thương để mở rộng sản xuất. Đối tượng khách hàng của
Kim An trong giai đoạn này là những tiểu thương buôn bán nhỏ, có giấy phép kinh
doanh hoặc không, hình thức cho vay theo hình thức tín chấp. Cũng trong thời gian
này, công ty mở thêm một chi nhánh tại Tân Bình mở rộng mạng lưới kinh doanh.
Năm 2014: Công ty tiếp tục đầu tư vào cơ sở vật chất, trang bị và thiết kế lại
văn phòng làm việc, phòng giao dịch nhằm tăng cường chất lượng phục vụ. Bên cạnh
đó là đẩy mạnh các chính sách ưu đãi lãi vay cho những khách hàng mới. Nhằm mở
rộng phạm vi và đối tượng khách hàng. Vốn điều lệ của công ty tăng từ 1.000.000.000
VNĐ lên 1.399.000.000 VNĐ. Qua đó đánh dấu bước phát triển dần dần khẳng định
chất lượng dịch vụ của Kim An Group.


Một sản phẩm mới của Kim An Group ra đời đó là mảng cho vay sinh viên. Đội ngũ
sales hoạt động ở mảng cho vay sinh viên được đẩy mạnh.
Năm 2015: Đầu năm 2015 công ty chính thức ra mắt và đẩy mạnh hoạt động
của kênh kinh doanh mới là kênh telesales, tư vấn khách hàng và bán hàng qua điện
thoại. Đội ngũ telesales ban đầu có 8 nhân viên, liên hệ và tư vấn trực tiếp cho khách
hàng về dịch vụ của công ty qua điện thoại. Sự phát triển của telesales mang về doanh
thu hiệu quả cho công ty. Doanh thu do kênh telesales mang lại chiếm hơn 30% doanh
thu trong năm của Kim An Group.
Đến cuối năm 2015, Kim An Group đã có tất cả 6 chi nhánh hoạt động trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh. Bao gồm chi nhánh: Tân Bình, Gò Vấp, Bình Thạnh,
Quận 5, Quận 10, Quận 8. Số lượng nhân viên lên hơn 100 nhân viên.
Cũng trong cuối năm 2015 - đầu 2016 công ty mở thêm một chi nhánh ở Tân
Phú, vốn điều lệ tăng lên thành 3.330.000.000 VND. Và thành lập 2 công ty con là
Công ty TNHH thương mại Dịch vụ cầm đồ Thiên An với vốn điều lệ 1.000.000.000
VNĐ và công ty Cầm Đồ Nhanh (Ecado). Mục tiêu cuối năm 2016, Kim An Group sẽ
mở rộng một chi nhánh ở Cần Thơ và thêm 6 chi nhánh ở khu vực thành phố Hồ Chí
Minh.

Chí Minh.
- Chi nhánh Quận 5: 403 Nguyễn Chí Thanh, Phường 15, Quận 5, Thành
phố Hồ Chí Minh.
- Chi nhánh Quận Tân Phú: Số 2 Chu Thiên, Phường Phú Thạnh, Quận
Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Hai công ty con trực thuộc của Công ty TNHH đầu tư phát triển Kim An gồm:
-

Công ty TNHH thương mại dịch vụ cầm đồ Thiên An.
Công ty tài chính cầm đồ nhanh (ECADO).

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ:
2.1.4.1 Chức năng
Với mục đích hạn chế tín dụng đen trong môi trường học đường.
Hỗ trợ các bạn sinh viên giải quyết các khó khăn về tài chính trong các trường hợp:
-

Nhu cầu đóng tiền học phí, học thêm
Cần vốn cho hoạt động kinh doanh nhỏ
Cần mua laptop, điện thoại cho công việc học tập.
Hỗ trợ các tiểu thương trong việc bổ sung nguồn vốn để mở rộng kinh

doanh.
-

Đem đến dịch vụ tài chính nhanh chóng, tiện lợi và bảo mật đến khách

hàng, khi bạn chọn mang tài sản có ý nghĩa đối với bạn đến cầm.
2.1.4.2 Nhiệm vụ
Dự án tài chính sinh viên hỗ trợ các khoản vay từ 1 triệu đồng đến 5 triệu đồng

phẩm và kênh phân phối

Phòng nhân sự
Trưởng bộ phận miền nam

Bộ phận xử lý nợ xấu
Phòng sản phẩm sinh viên

Phòng hậu kiểm
Chi nhánh trưởng
Phòng kênh phân phối

Phòng kế toán
Chi nhánh trưởng tập sự/Thẩm định viên
Phòng xử lý nợ xấu sinh
viên

Phòng IT
Thu hồi nợ

Phòng phát triển mạng lưới
Giao dịch viên

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
Bảng 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH đầu tư phát triển Kim An

2.1.5.2 Chức năng các phòng ban:


-

•

Tuyển dụng nhân sự: