ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

PHẠM THỊ HƢƠNG GIANG

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI LÀM VIỆC
TẠI VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi hoàn thành tất cả môn học và thanh toán tất cả các
nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

Phạm Thị Hương Giang


2.2.1. Các qui định cụ thể hiện hành về pháp luật quản lý lao động
nước ngoài ............................................................................................... 42
2.2.2. Nhận xét về các qui định pháp luật quản lý lao động nước ngoài ... 51
2.3. Thực tiễn áp dụng các qui định pháp luật về quản lý lao động
nƣớc ngoài ........................................................................................... 57
2.4. Nguyên nhân chủ yếu của những bất cập của pháp luật quản lý lao
động nƣớc ngoài ......................................................................................... 61
Chƣơng 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI TẠI VIỆT
NAM ............................................................................................................... 64
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật quản lý lao
động nƣớc ngoài tại Việt Nam và các định hƣớng hoàn thiện .............. 64
3.1.1. Cơ sở kinh tế, xã hội và pháp lý cho hoàn thiện pháp luật quản lý
lao động nước ngoài tại Việt Nam .......................................................... 64
3.1.2. Các định hướng hoàn thiện pháp luật quản lý lao động nước
ngoài tại Việt Nam ................................................................................... 67
3.2. Các giải pháp kinh tế, xã hội liên quan tới quản lý lao động nƣớc
ngoài tại Việt Nam ..................................................................................... 69
3.3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật quản lý lao động nƣớc
ngoài tại Việt Nam ..................................................................................... 71
3.3.1. Các giải pháp về xây dựng pháp luật ........................................... 71
3.3.2. Các giải pháp về thi hành pháp luật quản lý lao động nƣớc ngoài 74
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang tạo ra dòng di chuyển lao động

động là công dân nước ngoài thì việc hoàn thiện pháp luật nhằm quản lý lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách.
Vì những lẽ trên, em xin lựa đề tài “Hoàn thiện pháp luật về quản lý
lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ
luật học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Quản lý lao động ngoài nước làm việc tại Việt Nam được đề cập
không ít, đặc biệt là từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Vấn đề này đã
nhận được sự quan tâm không nhỏ của các chuyên gia pháp lý và các chuyên
gia kinh tế, và đã được đưa ra tại một số diễn đàn trong nước và quốc tế.
Tuy nhiên, về mặt pháp lý, nhất là phương diện lập pháp và thi hành pháp
luật, nó vẫn còn nhiều khoảng trống và chưa được nhìn nhận một cách có hệ
thống. Có một vài công trình nghiên cứu về lĩnh vực pháp luật liên quan,
tiêu biểu như: bài viết mang tên “Một số vấn đề pháp lý về người nước ngoài
đến làm việc tại Việt Nam” của TS. Lưu Bình Nhưỡng đăng tải trên Tạp chí
Luật học, Số 9/2009; bài viết mang tên “Thực trạng sử dụng lao động nước
ngoài trong các doanh nghiệp” của ThS. Nguyễn Thị Thu Hương và ThS.
Nguyễn Thị Bích Thúy đăng tải trên Tạp chí Lao động và Xã hội, số
462/2013… Đặc biệt có một số sách chuyên khảo và tham khảo có đề cập
khá chuyên sâu về lao động nước ngoài và giới thiệu về quản lý lao động
nước ngoài như: cuốn chuyên khảo mang tên “Bảo đảm quyền con người
trong pháp luật lao động Việt Nam” do PGS. TS Lê Thị Hoài Thu chủ biên
xuất bản tại Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013; cuốn tham khảo
mang tên “Quyền của người lao động di trú (Công ước của Liên hiệp quốc
và những văn kiện quan trọng của ASEAN)” của Khoa Luật - Đại học Quốc
gia Hà Nội xuất bản tại Nxb. Hồng Đức, Hà Nội, 2-2010…

2




Phạm vi nghiên cứu của luận văn là toàn bộ các quy định của pháp luật
hiện tại của Việt Nam liên quan đến việc quản lý lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của luận văn mở rộng đối với các
pháp luật nước ngoài cũng điều chỉnh về vấn đề này.
Tuy nhiên trong khuôn khổ của luận văn thạc sĩ, luận văn không đi sâu
vào các qui chế cụ thể đối với từng loại lao động nước ngoài mà chỉ đề cập tới
qui chế chung.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Về phương pháp luận, để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận văn vận
dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết
Mác-Lênin. Đây là phương pháp khoa học vận dụng nghiên cứu trong toàn bô
luận văn để đánh giá khách quan sự thể hiện của các quy định pháp luật về
quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nói chung.
Về phương pháp nghiên cứu, trong quá trình nghiên cứu luận văn sử
dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể như: Phương pháp phân
tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử,
phương pháp so sánh pháp luật, phương pháp phân tích qui phạm, phương
pháp phân tích vụ việc và phương pháp mô hình hóa, điển hình hóa các quan
hệ xã hội... Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ
các vấn đề liên quan đến quản lý lao động nước ngoài giữa pháp luật Việt
Nam và pháp luật quốc tế, qua đó thấy được sự tương đồng, khác biệt của
Việt Nam và quốc tế làm luận cứ xác thực cho việc đưa ra các giải pháp khắc
phục những bất cập của pháp luật hiện nay về quản lý lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài mục lục, lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được chia thành ba chương như sau:

4

Các nghiên cứu quốc tế đã khẳng định: “Lao động di trú đã luôn luôn là
một phần không thể tách rời của nền văn minh nhân loại, và những cuộc tranh
luận nóng bỏng về hình thức của nó, cũng như khung khổ pháp lý và vị trí
thực tế đã đi cùng với hình thức đó từ thời thượng cổ không chỉ ở Châu Âu”
[27, p. 13]. Nghiên cứu chuyên sâu về quyền con người, Khoa Luật - Đại học
Quốc gia Hà Nội nhận định rằng: “Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu
trong lịch sử nhân loại nhưng phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ
XX tới nay” và “Cùng với toàn cầu hóa kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di

6


trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là một trong những đặc
trưng cơ bản của thế kỷ này” [18, tr. 7]. Ở giác độ nghiên cứu cá nhân, TS.
Lưu Bình Nhưỡng cũng đưa ra nhận định rằng: “Người nước ngoài vào Việt
Nam làm việc là xu thế tất yếu do tác động của quá trình toàn cầu hóa quan hệ
lao động và hội nhập kinh tế” [19, tr. 1]. Ở giác độ quản lý nhà nước, bà
Nguyễn Thị Hải Vân khẳng định: “Trong xu thế mở cửa và hội nhập ngày
càng sâu rộng của Việt Nam, lao động là người nước ngoài vào nước ta làm
việc cũng là một xu thế tất yếu” [20, tr.1].
Thực vậy không nằm ngoài xu thế chung của thời đại, Việt Nam đã,
đang và sẽ chủ động tiếp nhận và miễn cưỡng tiếp nhận một số lượng không
nhỏ lao động nước ngoài. Theo Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, tính
đến cuối năm 2014 ở Việt Nam có 76.309 lao động nước ngoài đang làm việc,
trong đó: (i) số lao động không thuộc diện cấp giấy phép lao động là 5.610
người (chiếm 7,35%/); (ii) số lao động thuộc diện cấp giấy phép là 70.699
người (chiếm 92,65%); (iii) số lao động đã được cấp giấy phép là 55.263
người (chiếm 78,18%); và (iv) số lao động đã nộp hồ sơ chờ cấp giấy phép
hoặc đang hoàn thiện các giấy tờ là 15.436 người (chiếm 21,83%). Số lao
động nước ngoài vừa nói đến từ 74 quốc gia có quốc tịch khác nhau, trong đó:

văn này, có thể thấy định nghĩa này đã làm rõ các đặc trưng cơ bản của khái
niệm lao động di trú như sau: Thứ nhất, người đó phải là người nước ngoài
đối với nước sở tại; và thứ hai, người đó phải đã, đang, hoặc sẽ làm một công
việc có thu nhập do người sử dụng lao động chi trả. Như vậy những người
nước ngoài đầu tư vào nước sở tại hay tự mình tiến hành các hoạt động
nghiên cứu khoa học … không được xem là người lao động di trú theo định
nghĩa nói trên. Khoảng thời gian lao động tại nước ngoài của người lao động
không được Công ước ấn định trong định nghĩa. Theo Cizinsky Pavel, di trú
được hiểu là sự thay đổi dài hạn nơi cư trú của một người hay của một nhóm
người [27, tr. 29], có nghĩa là sự di chuyển của một người hay một nhóm

8


người ra nước ngoài trong một khoảng thời gian ngắn không được xem là di
trú. Thế nhưng để bảo đảm quyền con người của những người lao động ở
nước ngoài dù thời gian lao động ngắn hay dài, dù đối tượng lao động là gì,
và dù hình thức lao động ra làm sao…, Công ước đã dùng nhiều thuật ngữ
khác nhau để nói về những lao động này mà định nghĩa khái niệm “lao động
di trú” không đề cập tới, chẳng hạn như thuật ngữ “nhân công vùng biên”,
“nhân công theo mùa”, “người đi biển”, “nhân công làm việc tại một công
trình trên biển”, “nhân công lưu động”, “nhân công theo dự án”, và “nhân
công lao động chuyên dụng” (Điều 2, khoản 2). Các thuật ngữ này diễn đạt
những phân loại khác nhau của người lao động di trú xuất phát từ thực tiễn
của các quan hệ lao động, đối tượng lao động, hình thức lao động, thời gian
lao động và địa điểm lao động.
Từ các nghiên cứu ở trên, nhằm bảo đảm quản lý nhà nước, lao động
nước ngoài được hiểu là những người lao động không có quốc tịch tại nước sở
tại. Khi tiến hành hoạt động quản lý, người quản lý cần phân loại các đối
tượng bị quản lý để sử dụng các phương thức quản lý khác nhau đối với từng

hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động bao gồm các nội dung liên
quan tới điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động thì có thể nói vắn tắt
rằng quản lý lao động nước ngoài làm việc tại nước sở tại là quá trình tác động
của chủ thể quản lý lên các điều kiện lao động và sử dụng lao động liên quan tới
vấn đề người lao động mà những người này không phải là công dân của nước sở
tại. Như vậy quản lý lao động nước ngoài không thể không liên quan tới mối
quan hệ quốc tế và việc bảo vệ quyền con người.
Quyền con người có các đặc tính “cơ bản”, “tuyệt đối” và “phổ biến”.
Theo PGS. TS Ngô Huy Cương: đặc tính “cơ bản” thể hiện ở chỗ các quyền
đó không thể chuyển nhượng được, dù chúng có thể bị từ chối hay bị vi phạm;
đặc tính “tuyệt đối” thể hiện ở chỗ các quyền này là nền tảng căn bản nhất cho
đời sống của con người mà không thể bị hạn chế hay giảm bớt; và đặc tính

10


“phổ biến” thể hiện ở chỗ mọi người đều có quyền như nhau ở mọi nơi, mọi
lúc không kể chủng tộc, nòi giống, giới tính, quốc tịch hay địa vị xã hội…[15,
tr. 84]. Quyền lao động là một quyền con người bởi lao động không chỉ là một
phương thức tạo ra loài người, mà còn là phương thức giúp con người tồn tại,
sống và phát triển. Vì vậy Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người,
Công ước về các quyền dân sự và chính trị, và Công ước về các quyền kinh
tế, xã hội và văn hóa đều nói tới quyền được làm việc và các quyền lao động
khác. Với các đặc tính như đã phân tính ở trên, việc từ chối lao động nước
ngoài và phân biệt đối xử trong quan hệ lao động là đi ngược lại xu thế của
thời đại là toàn cầu hóa và bảo vệ quyền con người.
Hiện tại Việt Nam đặt vấn đề lao động di trú có tầm quan trọng lớn
trong chính sách kinh tế và chính sách ngoại giao. Tại diễn đàn ASEAN năm
2008, Việt Nam khuyến nghị: “Chúng tôi cho rằng, ASEAN, với tư cách là
một cộng đồng cùng trách nhiệm và chia sẻ, cần hành động một cách cụ thể

1.1.3. Các mục tiêu của quản lý lao động nước ngoài
Việc không thể phủ nhận được sự xuất hiện của lao động nước ngoài tại
nước sở tại đã dẫn đến sự cần thiết xác định các mục tiêu của việc quản lý lao
động nước ngoài sau khi có sự xem xét tới các đặc điểm của quản lý lao động
nước ngoài.
Mục tiêu thứ nhất: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một
cách hợp lý.
Phát triển kinh tế có thể dẫn tới sự thiết hụt lao động trong một số lĩnh
vực có thể do sự mở rộng sản xuất, kinh doanh đòi hỏi thêm lao động, do sự
thu hút lao động vào một số lĩnh vực nhất định mà bỏ trống những lĩnh vực
khác, hoặc do lực lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất,
kinh doanh. Chẳng hạn Việt Nam vào thời kỳ đầu đổi mới với mong muốn thu
hút vốn đầu tư nước ngoài và thu hút công nghệ tiến tiến của nước ngoài,
nhưng lực lượng lao động trong các lĩnh vực công nghệ cao rất mỏng, nhu cầu
sử dụng lao động nước ngoài phát sinh trong khi đó lại tìm cách đưa nhiều lao

12


động chưa có trình độ cao ra nước ngoài làm việc. Kinh nghiệm Hàn Quốc cho
thấy: vào thập kỷ 60 và 70 của thế kỷ trước, nước này xuất khẩu lao động,
nhưng tới thập kỷ 80 của thế kỷ trước, nước này lại trở thành một nước nhập
khẩu lao động. Cho đến tháng 8/2014 có khoảng 1,7 triệu người nước ngoài lao
động tại Hàn Quốc [25, tr. 9]. Rõ ràng ngoài số lượng lao động bất hợp pháp
làm việc tại Hàn Quốc trong những năm qua, nền kinh tế nước này có nhu cầu
cần thêm sức lao động trong những ngành nghề nhất định. Vì vậy từ đó làm
phát sinh đòi hỏi quản lý lao động nước ngoài như thế nào để bảo đảm cung
cấp sức lao động hợp lý cho nhu cầu sử dụng lao động để phát triển kinh tế.
Với mục tiêu này các chính sách và pháp luật cụ thể liên quan được xây dựng.
Mục tiêu thứ hai: Gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng

+ Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý;
+ Cơ chế liên hệ giữa các bộ phận trong tổ chức quản lý;
+ Các phương thức quản lý.
Thứ nhất, về mô hình tổ chức quản lý.
Hầu hết các nước xuất phát từ hai vấn đề chủ yếu của lao động nước
ngoài để đưa ra mô hình tổ chức quản lý- Đó là: vấn đề nhập cư của người lao
động nước ngoài; và vấn đề điều kiện lao động và sử dụng lao động đối với
người lao động nước ngoài. Vì vậy thuật ngữ “lao động nhập cư” rất thích
hợp với quản lý lao động nhìn từ giác độ của nhà nước. Vấn đề nhập cư liên
quan tới việc bảo đảm chủ quyền quốc gia và an ninh chính trị, mặt khác liên
quan tới việc bảo đảm quyền của người nhập cư mà trong đó có cả bảo vệ
quyền con người. Vì vậy nhà chức trách có thẩm quyền với vấn đề này là nhà
chức trách về nhập cư hay xuất nhập cảnh của quốc gia. Ở khía cạnh bảo đảm
các điều kiện về lao động và sử dụng lao động thuộc thẩm quyền của của nhà
chức trách về lao động. Nhà chức trách này hoạt động quản lý theo các
nguyên tắc pháp luật về quản lý lao động nước ngoài. Hoạt động quản lý của
nhà chức trách lao động phải nhằm tới các mục tiêu như đã nghiên cứu ở trên

14


bao gồm: đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý, và
gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động với
lợi ích chung của toàn xã hội. Tuy nhiên, ngoài ra, các nhà chức trách liên
quan tới an ninh nội địa, về văn hóa, về cư trú, về y tế, về giáo dục …cũng có
các chức trách liên quan. Chẳng hạn Cộng hòa Liên Bang Đức hiện nay nhận
một ngạch số khoảng 800.000 người nhập cư từ Bắc Phi và Trung Đông được
phân bổ từ Cộng đồng Châu Âu, do đó cho phép sử dụng một khoản ngân
sách lớn để chi tiêu cho việc nhập cư này và tuyển dụng thêm khoảng 30
nghìn cảnh sát trong vòng ba năm để bảo đảm trật tự xã hội [23, tr. 2]. Thông

người tỵ nạn.
(ii) Căn cứ vào việc cần hay không cần xin giấy phép lao động, lao
động di trú được phân loại thành:
+ Lao động cần xin giấy phép lao động; và
+ Lao động không cần xin giấy phép lao động.
Thông thường đây là những lao động được nhập cư hợp pháp, có nhu
cầu lao động. Nhưng việc đòi hỏi giấy phép lao động hay không đòi hỏi giấy
phép lao động đối với họ phụ thuộc vào ngành nghề hay việc làm hoặc thời
gian làm việc hay tính chất của công việc mà pháp luật nước sở tại qui định.
(iii) Căn cứ vào trình độ chuyên môn hoặc tay nghề, lao động nước
ngoài được chia thành:
+ Lao động có trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng cao; và
+ Lao động phổ thông.
Việc phân loại này liên quan tới chính sách về việc làm của quốc gia và
bảo đảm thực hiện mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài
một cách hợp lý. Đối với những nước đang phát triển, do cần thu hút vốn đầu
tư lớn và công nghệ cao từ nước ngoài, thường có chính sách thu hút lao động
có trình độ cao từ các nước phát triển. Nhưng ở các nước phát triển, nhiều
công việc giản đơn như lau rửa, vệ sinh… người bản xứ không muốn làm, nên
thường có chính sách thông thoáng với người lao động giản đơn.

16


Thứ ba, các nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý.
Hoạt động quản lý lao động nước ngoài khó có thể mô tả được đầy đủ
bởi khi đã tham dự vào đời sống của một cộng đồng chính trị thì người lao
động nước ngoài cũng phải tuân thủ các qui tắc chung trong đời sống cộng
đồng và cũng phải chịu sự kiểm soát như bất kỳ thành viên nào khác. Vì vậy
khi nói nội dung của hoạt động quản lý lao động nước ngoài, người ta thường

hồi hương đối với những lao động nước ngoài theo pháp luật.
Thứ tư, cơ chế liên hệ giữa các bộ phận trong tổ chức quản lý.
Cơ chế quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý lao động nước
ngoài trước hết do pháp luật của nước sở tại qui định. Một số đặc thù có thể
được ấn định trong pháp luật của nước đó. Đối với quản lý lao động nước
ngoài có mối liên hệ tay ba cần chú ý nhất. Đó là mối liên hệ giữa nhà chức
trách nhập cư với nhà chức trách lao động và với nhà chức trách địa phương.
Ba nhà chức trách này đều trực tiếp quản lý người lao động nước ngoài. Vì
vậy pháp luật không thể không qui định về mói liên hệ tay ba này.
Thứ năm, các phương thức quản lý.
Tùy thuộc vào đối tượng quản lý mà các phương thức quản lý khác
nhau được sử dụng. Chẳng hạn đối với sinh viên làm thêm kiếm tiền ở một số
nước phát triển, người ta qui định dứt khoát số thời gian được lao động làm
thêm trong một tuần. Như vậy đối với đối tượng này việc cấp phép lao động
là không cần thiết mà quản lý theo các qui định tổng quát cho phép. Gắn liền
với phương thức quản lý này là kiểm tra đột xuất và nhận thông tin từ các
phản ánh. Rõ ràng việc cấp phép trong trường hợp này là bất hợp lý gây tốn
kém và sẽ gia tăng biên chế nhân viên nhà nước bởi cấp phép là một phương
thức quản lý riêng biệt đòi hỏi phải có xem xét đến tiêu chuẩn riêng biệt của
người được cấp phép. Thế nhưng với những người chuyên lao động trong một
ngành nghề thì việc cấp phép là phương thức quản lý quan trọng. Những
người lao động này cạnh tranh việc làm thường xuyên với lao động bản xứ và

18


hơn nữa những việc làm này làm phát sinh nhiều quan hệ xã hội khác như bảo
hiểm xã hội, quan hệ công đoàn…
Hiện nay có hai phương thức chủ yếu quản lý lao động thường xuyên.
Đó là cho phép lao động theo mô hình Đức và hệ thống huấn luyện lao động

ngoài của từng người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội.
Phân tích các nội dung chủ yếu của mô hình quản lý lao động nước
ngoài nêu trên có thể thấy các quan hệ giữa các cơ quan quản lý nhà nước với
các tư nhân là người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước
ngoài. Trong hoạt động quản lý còn cho thấy sự tác động có tính chất định
hướng và hỗ trợ cho mối quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động nước ngoài. Vì vậy các qui tắc pháp luật quản lý lao
động nước ngoài có cả các qui tắc của luật công và các qui tắc của luật tư.
Là một lĩnh vực pháp luật phức hợp như vậy bởi đối tượng điều chỉnh
có nhiều đặc điểm khác biệt, nên phương pháp điều chỉnh của lĩnh vực pháp
luật này là tổng thể các phương pháp điều chỉnh của cả luật công và luật tư.
Điều đó có nghĩa là: đối với các mối quan hệ tư, phương pháp điều chỉnh chủ
yếu là phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt; còn đối với các mối
quan hệ công, phương pháp điều chỉnh chủ yếu là phương pháp mệnh lệnh phục tùng. Tuy nhiên các quan hệ tư trong lĩnh vực này không thuần túy được
điều chỉnh bởi phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt mà lý do chủ
yếu là pháp luật dành sự ưu tiên hơn cho việc kiểm soát lao động nước ngoài.
Chẳng hạn đối với lao động trong nước, người sử dụng lao động có tự do hơn
trong việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động; thế nhưng đối với
lao động nước ngoài, người sử dụng lao động bị hạn chế trong việc lựa chọn
người lao động để giao kết hợp đồng lao động. Bản thân người nước ngoài
không có phép lao động khó có thể có được hợp đồng lao động đàng hoàng.
Trong lĩnh vực lao động khi nói tới “quản lý lao động” người ta hiểu đó là
“những hoạt động hành chính quản lý Nhà nước trong lĩnh vực chính sách

20


quốc gia về lao động” (Công ước số 150 của ILO, Điều 1, khoản a). Vì vậy dù
có các qui tắc của luật tư trong lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước
ngoài thì phương pháp điều chỉnh của qui tắc đó không thuần khiết là phương