Mục lục
Lời nói đầu..............................................................................................................
Chơng I. Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công .........................
I. Tranh chấp lao động tập thể xuất phát điểm của đình công ........................
II. Các vấn đề lý luận về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam ..............
Chơng II. Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết đình công
ở Việt Nam
I. Thủ tục giải quyết các cuộc đình công ..............................................................
II. Thực trạng đình công ở Việt Nam ....................................................................
Chơng III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về
đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam ....................................................
I. Sự cần thiết khách quan phải hoàn thiện các quy định pháp luật về đình
công và giải quyết đình công ................................................................................
II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đình công
và giải quyết đình công ở Việt Nam .....................................................................
Kết luận...................................................................................................................


Lời nói đầu
Ngày 11/04/1996, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khoá IV đã thông qua Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động và có hiệu lực từ ngày 01/07/1996. Pháp lệnh này cùng với Bộ
luật lao động đã tạo ra khung pháp lý tơng đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc
giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và
lợi ích chính đáng của ngời lao động, ngời sử dụng lao động. Góp phần phát
triển mối quan hệ lao động hài hoà và ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế xã
hội trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nớc.
Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vợt bậc về kinh tế
với tốc độ tăng trởng kinh tế hàng đầu Châu á. Sự thành công đó bắt nguồn từ
quyết tâm phát triển nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa để đa
đất nớc tiến tới công nghiệp hoá - hiện đại hóa. Sự quyết tâm này đợc Việt

Một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật
Việt Nam cho khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn nghiên cứu sâu
hơn về một phần kiến thức đã học và có thể góp một số ý kiến nhỏ về một vấn
đề đang đợc xã hội rất quan tâm là Đình công.
Khóa luận này đợc thực hiện với mục đích làm sáng tỏ mặt lý luận về
tranh chấp lao động và đình công, hiểu đợc vấn đề thực tiễn về đình công tại
Việt Nam qua đó tạo cơ sở cho việc tìm ra những phơng hớng nhằm hạn chế
đình công, giải quyết đình công nhằm tránh gây thiệt hại cho các bên tham gia
quan lao động và giảm thiểu thiệt hại, uy tín của nền kinh tế Việt Nam. Góp
một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình
công.
Phơng pháp nghiên cứu xuyên suốt quá trình hoàn thành khóa luận này
là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác Lênin, phơng pháp
nghiên cứu lý luận: Phân tích, đánh giá và tổng hợp các thông tin, t liệu làm
cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Phơng pháp thống kê: thống kê các vụ
đình công đã xảy ra ở Việt Nam và diễn biến, cách giải quyết các vụ đình
công đó, phơng pháp tổng hợp
Với mục đích, yêu cầu và phơng pháp nghiên cứu, khoá luận này đợc
xây dựng theo kết cấu gồm 3 chơng:
Chơng I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công.
Chơng II: Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết
đình công ở Việt Nam.
Chơng III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp
luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Vì vấn đề đình công là rất mới mẻ và do kiến thức còn hạn chế nên
khóa luận này sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong
nhận đợc những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo Khoa Luật - ĐH Quốc
gia Hà Nội.
Trong quá trình hoàn thành khóa luận này, em đã nhận đợc sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô giáo bộ môn Luật kinh doanh, các bạn cùng lớp

Đến Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 khái niệm trên càng đợc khẳng định rõ: Quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao
động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau,
thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết (Điều 9 Bộ Luật lao động 2002).
Nớc ta trong thời kỳ bao cấp, nhà nớc điều hành nền kinh tế bằng cơ
chế kế hoạch hoá tập trung, tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế
quốc doanh và kinh tế tập thể. Kế hoạch kinh doanh chủ yếu dựa vào chỉ tiêu,
nếu hoạt động kinh doanh thua lỗ thì nhà nớc hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ
này đợc hình thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động không cao, họ thờng đợc khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà


nớc giao. Ngời sử dụng lao động (thay mặt nhà nớc) thờng động viên ngời lao
động làm việc hơn là có hình thức xử lý nếu ngời lao động không hoàn thành
công việc. Ngời lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và
họ đơng nhiên đợc hởng đầy đủ các chế độ của nhà nớc. Vì vây trong quan hệ
lao động, khái niệm tranh chấp lao động cha đợc thừa nhận (thực tế là không
có tranh chấp). Mọi vấn đề phát sinh đều đợc giải quyết theo thủ tục hành
chính.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) thành công đã quyết định
Việt Nam phải đổi cơ chế quản lý, xác đinh lại cơ cấu kinh tế, từ nền kinh tế
tập trung bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trờng có
sự quản lý của nhà nớc. Đây là một bớc ngoặt lịch sử đối với Việt Nam. Hiến
pháp 1992 khẳng định Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành
phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội
chủ nghĩa (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các lĩnh vực chủ
chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến
thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Ngời lao động tự
họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động
cho ngời sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan. Hiến

tranh chấp lao động.
1.2. Quan niệm về tranh chấp lao động
Bộ Luật lao động Việt Nam năm 1994 đã nêu khái niệm tranh chấp lao
động nh sau: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề (Khoản
I, Điều 157).
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, khi quan hệ lao động trở thành
hàng hoá thì việc mua bán trở thành động lực trực tiếp của các bên tham gia
quan hệ lao động, do đó không tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp. Cho
nên trong quan hệ lao động không phải ai cũng dung hoà đợc với nhau trong
tất cả các mặt. Quá trình mất cân đối về lợi ích chung và riêng giữa hai bên
thông thờng xảy ra những bất đồng, nếu không đợc giải quyết kịp thời, nhanh
chóng thì dễ làm nảy sinh, phát triển thành những mâu thuẫn không thể nào
giải quyết đợc.
Tuy nhiên, không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ
lao động đều đợc coi là tranh chấp lao động. Những bất đồng mà các bên tự
giải quyết đợc, ví dụ đại diện tập thể ngời lao động và ngời sử dụng lao động
không thống nhất với nhau về tiền lơng tối thiểu trong doanh nghiệp, nhng sau
đó giữa họ có sự bàn bạc thơng lợng và đi đến thoả thuận chung, trong trờng
hợp này bất đồng đã có giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự
không thống nhất trong các đề nghị, trong các ý kiến của các bên về một vấn
đề nào đó, nó chỉ có tính chất nhất thời mà thôi. Song, nếu các bên đã bàn bạc
thơng lợng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối
thơng lợng thì sẽ có nhiều khả năng tranh chấp lao động xảy ra. Điều 159 Bộ
luật lao động cũng quy định: việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động đợc tiến hành khi một bên từ


chối thơng lợng hoặc hai bên đã thơng lợng mà không giải quyết đợc và một

Trong quá trình thực hiện lao động, có nhiều lý do xảy ra dẫn đến việc không
thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ của mình và điều đó
gây ảnh hởng đến lợi ích của bên kia. Ví dụ, do sự hạn chế hiểu biết về pháp
luật của các bên, hay mỗi bên chỉ quan tâm đến lợi ích của riêng mình mà
không quan tâm đến lợi ích của bên kia.


Cần phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong
lao động. Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Tranh chấp lao động bao
giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp
trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động nhng
lại không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Ví dụ, tranh
chấp giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động về góp vốn và phân chia lợi
nhuận trong doanh nghiệp, những tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa ngời lao
động và cơ quan bảo hiểm xã hội
b. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà
còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động.
Nghĩa là tranh chấp lao động phát sinh ngay cả khi không có vi phạm
pháp luật. Hầu hết các tranh chấp khác thờng xuất hiện từ sự vi phạm pháp
luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã đợc
xác lập mà dẫn đến tranh chấp, riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh
trong trờng hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này đợc chi phối bởi
bản chất quan hệ lao động và các cơ chế điều hành của pháp luật. Trong nền
kinh tế thị trờng, các bên của quan hệ lao động đợc tự do thơng lợng, thoả
thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp với quy định của pháp luật cũng nh khả năng
đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thơng lợng thoả thuận đó không phải bao giờ
cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời
điểm tranh chấp. Ví dụ, về mặt khách quan tình hình kinh tế xã hội có thể thay
đổi dẫn đến thoả thuận ban đầu không còn phù hợp ; về mặt chủ quan, các bên

yếu cho bản thân và gia đình họ, khi tranh chấp lao động xảy ra sẽ làm ảnh hởng trực tiếp vào nguồn thu nhập đó, ngời lao động có thể bị giảm hoặc mất
thu nhập. Đặc biệt đối với những tranh chấp lao động tập thể sẽ làm ảnh hởng
đến ngời lao động trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp hay toàn bộ doanh
nghiệp đó, bởi vì tranh chấp lao động tập thể liên quan đến lợi ích của một tập
thể lao động. Nội dung của tranh chấp có thể phát sinh ktrong việc thực hiện
các điều khoản đã đợc thoả thuận giữa các bên về việc sử dụng lao động, hay
việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trớc đó họ cha có sự thoả
thuận. Sự tác động lớn hơn từ tranh chấp lao động tập thể có thể dẫn đến đình
công. Mà các cuộc đình công, xét về phơng diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội,
luật pháp sẽ bị tác động và chi phối. Đồng thời còn ảnh hởng đến quá trình
duy trì hoạt động kinh tế của đất nớc, cũng nh đời sống của ngời lao động và
cộng đồng.
Những năm qua, khi hoạt động kinh tế đã chuyển sang vận hành theo cơ
chế thị trờng thì vấn đề tranh chấp tập thể nói chung và các cuộc đình công
nói riêng đã xuất hiện này càng nhiều và có xu hớng gia tăng, tập trung chủ
yếu ở các thành phố lớn, các khu công nghiệp tập trung, nhất là các đơn vị
kinh tế có yếu tố nớc ngoài.


Tóm lại, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, sự bất đồng giữa
cácd chủ thể trong quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn, bất đồng này suy cho
cùng là do tính chất của quan hệ pháp luật qui định. Từ đó đã thấy đợc sự cần
thiết phải có cơ chế giải quyết phù hợp, nhanh chóng, kịp thời để bảo vệ quyền
và lợi ích chính đáng của của các bên tranh chấp (đặc biệt là ngời lao động).
3. Tranh chấp lao động tập thể Xuất phát điểm của đình công.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của tập thể ngời lao động
cùng có đòi hỏi chung, mâu thuẫn chung và ngời sử dụng lao động. Không chỉ
vậy, tranh chấp lao động tập thể ngày nay còn thể hiện tính tổ chức, liên kết
chặt chẽ của những ngời lao động. Tranh chấp lao động tập thể không chỉ bắt
nguồn từ mâu thuẫn giữa ngời sử dụng lao động với tập thể ngời lao động mà

cơ quan trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Sau khi có quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh về việc giải quyết tranh chấp mà tập thể lao
động không đồng ý với quyết định đó và cũng không yêu cầu Toà án giải
quyết thì có quyền đình công. Đình công đợc tiến hành nhằm thúc đẩy nhanh
chóng giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tóm lại: phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể dẫn đến đình
công. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể không thành. Cho nên nguồn gốc sâu xa dẫn đến đình công bắt nguồn từ
tranh chấp lao động tập thể.
II. Các vấn đề lý luận đình công theo pháp luật lao động
Việt Nam.

1. Khái niệm và bản chất của đình công.
Đình công là một hiện tợng xã hội, xuất hiện từ khi có giai cấp vô sản,
có quan hệ giai cấp đối kháng giữa giai cấp công nhân với giai cấp t sản. Đình
công đã trở thành một vũ khí cực kỳ lợi hại của tập thể lao động làm thuê
trong cuộc đấu tranh đòi quyền lợi và bảo vệ các quyền lợi cho mình, trớc hết
là những quyền lợi kinh tế xã hội. Trong lịch sử, đình công lúc nào cũng
mang tính tự phát ở thời kỳ đầu tiên t bản, dần mang tính tổ chức, tính tự giác
cao hơn khi tổ chức công đoàn ra đời, sau đó là có sự lãnh đạo của Đảng chính
trị của giai cấp công nhân.
Quyền tự do gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công mà
nhiều nớc trên thế giới đã đạt đợc, trở thành những chuẩn mực pháp luật
chung trên phạm vi toàn cầu, dới các hình thức tuyên bố, công ớc, khuyến
nghị của các tổ chức kinh tế, là kết quả của quá trình đấu tranh bền bỉ của ngời lao động và của tổ chức công đoàn, của lực lợng dân chủ tiến bộ. Trong
công ớc quốc tế về quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc thông
qua ngày 16/12/1966 (Việt Nam đã phê chuẩn ngày 24/9/1982) Điều 8 điểm a
đã chỉ rõ quyền của mọi ngời lập công đoàn và gia nhập công đoàn theo sự
lựa chọn của mình, miễn là chỉ tuân theo điều lệ của tổ chức hữu quan, để xúc
tiến và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của mình điểm d: Quyền đình

đến chế độ chính trị, vì vậy ngời ta thờng nói đình công là con dao hai lỡi.
Về quyền đình công ILO cho rằng: đó là một trong những biện pháp
thiết yếu mà ngời lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và
bảo vệ các lợi ích kinh tế xã hội của mình, không chỉ đạt tới những điều kiện
làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp
mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề kinh tế xã hội, lao động,
những vấn đề ngời lao động trực tiếp quan tâm (3).
Đình công là vấn đề rất phức tạp. Cho đến nay thế giới vẫn còn tồn tại
những quan điểm khác nhau về vấn đề này. Một số nớc công nhiên chấp nhận
quyền đình công (VD: Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy, Canada, Nhật Bản), thì
một số nớc khác bằng cách này hay cách khác lại hạn chế quyền đình công
(VD: ấn Độ, Thái Lan, Malaysia, Xingapore)(4).
(2)

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996.
TS. Lê Thị Hoài Thu, Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam, Tạp chí KH ĐHQGHN, số 1 năm
2005.
(3)

(4)


Trong pháp luật của các nớc xã hội chủ nghĩa cũ không có điều khoản
nào coi đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp. Do tính chất đặc thù của hệ
thống chính trị, kinh tế, chính phủ các nớc này cho rằng những ngời lao động
và tổ chức đại diện của họ không cần thiết phải sử dụng tới hình thức đình
công để bảo vệ quyền lợi của mình. Đa phần các nớc công nhận quyền đình
công của ngời lao động đều coi đình công là phơng tiện đấu tranh tự bảo vệ

(6)

Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP HCM 1996
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP Hồ Chí Minh 1996


quy định những nội dung chủ yếu về đình công. Pháp lệnh thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động do Uỷ ban thờng vụ Quốc hội ban hành có hiệu lực từ
ngày 01/7/1996 chơng XIII về thủ tục giải quyết các cuộc đình công từ điều
87 đến điều 102 đã quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công. Tuy
nhiên chúng ta cha đa ra đợc một khái niệm thống nhất về đình công.
Đình công hiện nay đang đợc quan tâm của cả xã hội và cả nền kinh tế.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều khái niệm về tranh cãi về khái niệm đình công. Theo
Từ điển tiếng Việt năm 1994 thì đình công và bãi công đợc hiểu là: Đấu
tranh có tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công
sở(7). Định nghĩa này là rất gọn nhng cha rõ và thiếu tính xác định về mặt
pháp lý. Theo dự thảo sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động, đình công định nghĩa
nh sau: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập
thể lao động ở một doanh nghiệp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể
(Điều 172)(8). Định nghĩa này cũng gây nhiều nghi ngại bởi về bản chất đình
công không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động, mà chỉ là
biện pháp đợc thực hiện nhằm giải quyết tranh chấp lao động theo hớng có lợi
cho ngời lao động.
Theo TS Đỗ Ngân Bình thì đình công đợc hiểu là: Sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây sức ép với một
chủ thể khác.Tùy từng trờng hợp mà chủ thể này có thể là ngời sử dụng lao
động hoặc nhà nớc (9), định nghĩa này rất ngắn gọn và khá dễ hiểu.
Theo Ths Lê Thị Hoài Thu (10) để đa ra một định nghĩa về đình công tơng đối chuẩn xác cần phải xem xét đình công dới các góc độ.
- Dới góc độ kinh tế xã hội, đình công là một biện pháp phản ứng tập
thể của ngời lao động nhằm gây sức ép buộc ngời sử dụng lao động phải giải

tập thể có tổ chức của ngời lao động nhằm gây ra áp lực buộc ngời sử dụng lao
động phải thoả mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. Và đình
công là một quyền tập thể do pháp luật quy định, theo đó những ngời lao động
có quyền đợc nghỉ việc tập thể nhằm buộc ngời sử dụng lao động phải thoả
mãn những yêu sách chính đáng của mình.
Với ngời lao động thì đình công là một vũ khí duy nhất mà họ có khi bị
đối xử không tốt hoặc có các tranh chấp. Trong nền kinh tế thị trờng đình công
luôn tồn tại trong quan hệ lao động và nó phản ánh sự tồn tại khách quan của
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trờng, trong đó có thị trờng lao động.
Ngời lao động là ngời luôn đứng ở thế yếu, nên các nớc công nhận
quyền đình công của họ để xem đình công là phơng tiện đấu tranh tự bảo vệ
của tập thể ngời lao động, mặc dù đối với họ quyền này chỉ áp dụng trong trờng hợp bất đắc dĩ.
Có thể nói, đây là một bớc tiến đáng kể trong pháp luật lao động về
quyền đình công của công đoàn trong vấn đề đình công.
Khi nghiên cứu về mục đích của đình công, ta thờng đề cập đến mục
đích kinh tế và mục đích chính chính trị của đình công. ở đây, trong góc độ
xem xét tính hợp pháp của đình công mà pháp luật quy định, thì đình công ở
nớc ta mang tính chất kinh tế diễn ra trong quan hệ lao động giữa tập thể lao
động với ngời sử dụng lao động.
* Bản chất của đình công:
Do vị trí phụ thuộc của ngời lao động trong quan hệ lao động nên khi có
tranh chấp, ngời lao động phải liên kết với nhau, tạo thành sức mạnh tập thể
để đấu tranh với ngời sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích của mình. Vì vậy, về
bản chất, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã đợc pháp luật thừa nhận,


tập thể lao động có thể sử dụng nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp
lao động nhanh chóng, theo hớng có lợi cho tập thể lao động. Mặt khác đình
công luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về mặt hình
thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết

thêm giờ) mà không phải bắt buộc thì cũng không đợc coi là đình công.(12).
(11)
(12)

Báo Hà Nội mới, Đình công không xấu, số 13404, ngày 12/6/2006
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP HCM 1996.


Pháp luật lao động Việt Nam chỉ chấp nhận những sự ngừng việc triệt
để là dấu hiệu của đình công. Còn tất cả các hình thức ngừng việc khác nh lãn
công, làm việc cầm chừng để đối phó với ngời sử dụng lao động là sự vi phạm
kỷ luật lao động và bị xử lý theo quy định về kỷ luật lao động.
ở Việt Nam chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi doanh
nghiệp và phải đợc quá nửa số ngời lao động tán thành mới hợp pháp.
b. Việc thực hiện quyền đình công phải có tính tổ chức, thờng do tổ
chức công đoàn lãnh đạo.
Sự ngừng việc này phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của
những ngời lao động. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự chỉ đạo, sự tổ
chức và lãnh đạo, điều hành chung của một cá nhân, một nhóm ngời hay sự
phối hợp của cả tập thể ngời lao động đó. Nh vậy, từ khi khởi xớng, phát động
đình công cho đến việc thực hiện các trình tự thủ tục khác hay trong quá trình
giải quyết đình công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý
chí và hành động.
Luật lao động chỉ thừa nhận đình công là hợp pháp khi nó do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở quyết định và lãnh đạo. Công đoàn là tổ chức duy nhất
có quyền quyết định và lãnh đạo các cuộc đình công (Điều 173 Bộ luật lao
động và Điều 81 pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động).
Nh vậy, sự ngừng việc triệt để của ngời lao động, thậm chí của quá nửa
số ngời lao động mà không có sự tổ chức, quyết định của tổ chức công đoàn
thì vẫn không đợc pháp luật công nhận là cuộc đình công hợp pháp. Dấu hiệu

lao động khác) hay nhằm những mục đích khác ngoài quan hệ lao động ở
hầu hết các nớc không thừa nhận.
Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích
của đình công phải nhằm đạt đợc những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập
thể lao động. Do dấu hiệu này mà quyền đình công của ngời lao động thuộc
nhóm các quyền kinh tế xã hội chứ không thuộc nhóm các quyền chính trị.
Thực tế, ở các nớc phát triển, ngời lao động thờng đình công với mục đích đạt
đợc những lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn luật định hoặc tốt hơn
những lợi ích, điều kiện đã đợc thoả thuận trớc đó. Kết quả đình công thờng là
một thoả ớc mới ra đời. Còn những nớc cha phát triển thì phần lớn các cuộc
đình công là để đòi những quyền lợi và lợi ích hợp pháp của ngời lao động bị
bên sử dụng lao động vi phạm quá đáng.
Nh vậy, việc thực hiện quyền đình công hợp pháp chỉ nhằm đạt những
mục đích kinh tế xã hội liên quan mật thiết đến quyền và lợi ích trong quá
trình lao động của ngời lao động. Bộ luật lao động nớc ta thể hiện rất rõ quan
điểm này. Và điều này phù hợp với quan điểm chung của Liên hợp quốc khi
xếp quyền đình công vào nhóm các quyền kinh tế, xã hội (theo Công ớc quốc
tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc).
e. Việc thực hiện quyền đình công của ngời lao động phải là tự nguyện.
Điều 178 Bộ luật lao động và Điều 84 pháp lệnh đều quy định nghiêm
cấm các hành vi ép buộc ngời lao động tham gia đình công, hành vi cản trở trù
dập, sa thải hoặc điều động sang làm việc khác của ngời sử dụng lao động và
các hành vi dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp, xâm phạm trật tự, an toàn công cộng của ngời lao động. Dấu hiệu này


có nghĩa là tập thể lao động tiến hành đình công phải xuất phát từ tự giác, tự
nguyện của mỗi ngời lao động. Khi nào họ thấy cần lên tiếng để bảo vệ quyền
và lợi ích của họ thì họ sẽ thể hiện ý chí đó qua hành động cụ thể. Mọi sự cỡng ép, lừa dối ngời lao động tham gia đình công đều bị coi là những hành vi
bất hợp pháp. Tuy vậy, có những cuộc đình công mặc dù có thể có những

nghiệp, cơ quan, tổ chức và tập thể lao động mà pháp luật cho phép đình
công.


Trên thế giới, hầu hết các nớc (có Việt Nam) quy định những doanh
nghiệp cơ quan, tổ chức ngời lao động mà nếu ngừng hoạt động sẽ có ảnh hởng nghiêm trọng đối với an ninh, quốc phòng, kinh tế đất nớc và đời sống
công cộng thì sẽ không đợc đình công ở mọi trờng hợp, ở những doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức này khi có tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể
lao động và ngời sử dụng lao động sẽ đợc giải quyết chủ yếu bằng biện pháp
thơng lợng, hoà giải, xét xử ở toà án và bằng những nỗ lực đặc biệt của các cơ
quan hữu trách của nhà nớc. Quan trọng hơn là ở những cơ sở này nhà nớc
phải đặc biệt chú trọng các biện pháp mang tính chất phòng ngừa, hạn chế đến
mức thấp nhất xung đột xảy ra giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động,
điều giải ổn thoả quan hệ lao động, đảm bảo đợc quyền lợi chính đáng của cả
hai bên.
Theo quy định của pháp luật lao động ở nớc ta thì lao động không đợc
đình công ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết
yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng đợc xác định trong
danh mục do Chính phủ quy định. Trong trờng hợp có tranh chấp lao động tập
thể thì do Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nếu một trong hai bên
không đồng ý với quyết định của trọng tài thì có quyền yêu cầu Toà án nhân
dân giải quyết theo quy định của pháp luật.
Trong bảy dấu hiệu của đình công vừa nêu trên thì các dấu hiệu thứ
nhất, thứ hai và thứ ba là ba đặc điểm cơ bản nhất trong quyền đình công, còn
các dấu hiệu còn lại để phân biệt đình công hợp pháp hay đình công bất hợp
pháp.
Quyền đình công của ngời lao động hoàn toàn khác với quyền biểu tình
của công dân quy định tại điều 69 Hiến pháp 1992 của nớc cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam. Đình công là quyền kinh tế, xã hội chỉ riêng của ngời lao
động, còn biểu tình lại là một trong những quyền chính trị cơ bản của mọi

Giữa đình công và lãn công cũng có sự khác nhau, đó là: trong lãn
công, tập thể lao động cũng có mâu thuẫn với ngời sử dụng lao động nhng họ
không dám đấu tranh công khai với ngời sử dụng lao động mà chỉ dám đấu
tranh ngấm ngầm, làm việc cầm chừng, nghỉ việc lẻ tẻ chứ không phải ngừng
việc đồng loạt nh đình công. Còn trong đình công thì ngời lao động vẫn có thể
có mặt tại doanh nghiệp nhng không làm việc mà đấu tranh công khai với chủ.
Việc giải quyết đình công theo thủ tục luật định, còn việc xử lý lãn công theo
quy định về vi phạm kỷ luật lao động.
Đình công cũng khác với giải công, là biện pháp mà ngời sử dụng lao
động dùng để đóng cửa nhằm chống lại đình công của ngời lao động.
3. Phân loại đình công:
Việc phân loại đình công cũng là một vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực
tiễn. Đình công có thể diễn ra với nhiều loại hình khác nhau với những tính
chất rất khác nhau, đòi hỏi có những quy định và biện pháp xử lý rất khác
nhau. Đồng thời việc phân loại giúp cho quá trình giải quyết đình công nhanh
chóng, hiệu quả, hạn chế những ảnh hởng tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh
doanh, đời sống ngời lao động và đối với nền kinh tế xã hội nói chung.


Theo quy định Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động, có hai cách phân loại đình công nh sau:
- Căn cứ vào phạm vi đình công có:
Đình công doanh nghiệp, đình công bộ phận, đình công ngành, đình
công toàn quốc (tổng đình công).
+ Đình công doanh nghiệp là cuộc đình công do tập thể lao động tiến
hành trong phạm vi chính doanh nghiệp đó.
+ Đình công bộ phận là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp.
+ Đình công ngành là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi một ngành.

việc đình công. Việc lấy chữ ký phải bảo đảm tự nguyện, mọi trờng hợp ép
buộc hoặc cản trở ngời lao động đều bị coi là vi phạm nghiêm trọng quyền
đình công của họ.
Việc đình công của tập thể lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ sở
quyết định. Khoản 2 Điều 173 Bộ luật lao động Việt Nam quy định: Việc
đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi đợc quá nửa
tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Việc đình
công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định vì các lý do sau:
Thứ nhất, Ban chấp hành công đoàn cơ sở là ngời đại diện trực tiếp
cho tập thể ngời lao động, và là tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
tất cả mọi ngời lao động. Ban chấp hành công đoàn cơ sở nắm bắt đợc mọi
yêu cầu, mọi đề nghị của ngời lao động, mọi bất đồng xảy ra trong doanh
nghiệp.
Thứ hai, trớc khi ra quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ
sở phải đợc quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín. Trong
trờng hợp không đợc sử dụng cách bỏ phiếu kín thì phải có chữ ký của quá
nửa số ngời trong tập thể lao động đồng ý mới đợc đình công là nhằm đảm
bảo cả hai mặt: một là đảm bảo tính chặt chẽ về mặt pháp luật, hai là đảm bảo
cho cuộc đình công của tập thể ngời lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở quyết định. ở đây vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc
bảo vệ quyền lợi của ngời lao động đợc thể hiện một cách rõ ràng nhất. Căn cứ
để Ban chấp hành công đoàn cơ sở ra quyết định đình công là khi có sự tán
thành của quá nửa tập thể ngời lao động. Quá nửa ở đây phải là trên 50% số
ngời trong tập thể lao động đồng ý. Việc quy định nh vây là để đảm bảo quyết
định của Ban chấp hành công đoàn cơ sở là quyết định của đa số.
Thủ tục chuẩn bị việc đình công nh sau:
Khi có 1/3 số ngời lao động trong tập thể lao động của doanh nghiệp
(nếu đình công tiến hành trong doanh nghiệp) hoặc quá nửa số ngời lao động
trong một bộ phận của doanh nghiệp nếu đình công đợc tiến hành trong bộ
phận đó thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lấy ý kiến tập thể lao

đầu t nớc ngoài.
Đình công là biểu hiện đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, đình
công xảy ra khi những mâu thuẫn và bất đồng giữa ngời lao động và ngời sử
dụng lao động trở nên căng thẳng tột độ. Vì vậy, pháp luật có quy định cấm
những hành vi thực hiện trong quá trình lao động. Điều 173 khoản 3 Bộ luật
lao động quy định: nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy
móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự an toàn
công cộng trong khi đình công. Khoản 1 điều 84 pháp lệnh: Trớc khi đình
công, trong khi đình công và sau khi kết thúc của đình công nghiêm cấm các
hành vi sau đây:
- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc ngời khác đình
công.
- Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp,
xâm phạm trật tự an toàn công cộng.


- Sa thải hoặc điều động ngời lao động đi làm việc nơi khác vì lý do
đình công.
- Trù dập, trả thù ngời tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình
công.
Nghiêm cấm tập thể ngời lao động có hành vi quá khích, trái pháp luật.
Quyền đợc đình công nhng phải trong khuôn khổ pháp luật. Đình công là sự
ngừng việc của tập thể lao động , để đòi hỏi ngời sử dụng lao động dành cho
mình những lợi ích chính đáng. Song không thể vì lợi ích của mình mà lại có
các hành vi bạo lực, làm tổn hại đến máy móc, trang thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp. Cấm mọi hành vi xâm phạm trật tự công cộng trong đình công, khi
các hành động không còn ở mức độ cho phép, nếu cố tình sẽ bị truy cứu trách
nhiệm hình sự. Hai bên tranh chấp vẫn còn tiếp tục thơng lợng để giải quyết
vấn đề một cách hoà bình và cần có sự cố gắng chung để sớm trở lại quan hệ
lao động bình thờng, phát triển. Cũng tại các điều khoản trên, pháp luật lao