ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o--------------

NGUYỄN VĂN TUYÊN

ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o--------------

NGUYỄN VĂN TUYÊN

ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐỖ TIẾN LONG


Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu
của của luận văn chưa từng được công bố trong một công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tuyên


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………….…………

i

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…….……………

ii

MỞ ĐẦU…………………………………………….…………….

1

1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………..

1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………….…….…

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…….…………………….

13

1.3. Đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý Trƣờng

14

1.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….

14

1.3.2. Đào tạo cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề…………..

16

1.3.3. Vai trò đào tạo cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề……

17

1.4.

Nội

dung

công

tác

đào


1.4.5. Nguồn lực cho đào tạo……………………………………

30


1.4.6. Đánh giá kết quả đào tạo…………………………………..

33

1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo cán bộ quản
lý ………………………....................................................................

35

1.5.1. Nhận thức và sự quan tâm tích cực của lãnh đạo Nhà
trường đến đào tạo cán bộ quản lý………………………………

35

1.5.2. Chiến lược hoạt động phát triển và chiến lược đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của trường…………………………………

37

1.5.3. Năng lực tài chính…………………………………………

38

1.5.4. Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của trường………….


43

2.2. Thiết kế nghiên cứu...................................................................

44

2.2.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu………...

44

2.2.2. Xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin…..

44

2.2.3. Thu thập thông tin…………………………………………

45

2.2.4. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại…………..

45

2.2.5. Đề xuất một số giải pháp………………………………….

45

2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu...................….…

45



3.1.4. Quy mô, ngành nghề đào tạo...............................................

50

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng nghề
GTVT Đƣờng thủy 1.........................................................................

51

3.2.1. Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý.........................................

51

3.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý.............................................

54

3.2.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý......................................

55

3.3. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trƣờng Cao
đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1......................................................

60

3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo...................................

60

3.4.2. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân...............................

75


CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1
GIAI ĐOẠN 2016-2020

80

4.1. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng giai đoạn 2016-2020……

80

4.1.1. Mục tiêu chung…………………………………………....

80

4.1.2. Mục tiêu về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý...

82

4.2. Định hƣớng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý…........................

85

4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản
lý.........................................................................................................

98

PHỤ LỤC……………………………………………..…………….

100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

CĐN

Cao đẳng nghề

3

GTVT


Các cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

33

2

Bảng 3.1

Số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên

49

3

Bảng 3.2

Quy mô đào tạo các hệ 2011-2015

50

4

Bảng 3.3

Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý năm 2015

52

5



9

Bảng 3.8

Nghiệp vụ, kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý

58

10

Bảng 3.9

Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ quản lý

59

11

Bảng 3.10 Kết quả khảo sát tìm hiểu nhu cầu đào tạo
CBQL

62

12

Bảng 3.11 Kết quả khảo sát về xây dựng và phổ biến kế
hoạch đào tạo cho cán bộ viên chức

62


17

Bảng 3.16 Đánh giá chính sách hỗ trợ khi CBQL tham gia
đào tạo

71

18

Bảng 3.17

73

19

Bảng 3.18 Tổng hợp đánh giá công tác đào tạo CBQL giai
đoạn 2011-2015

77

20

Bảng 4.1

Quy mô đào tạo các hệ 2016-2020

80

21

chuyên ngành hàng đầu về lĩnh vực đường thủy nội địa trong cả nước với
nhiều ngành nghề đào tạo trọng điểm cấp quốc gia và quốc tế. Định hướng
đến năm 2020 trở thành trường đại học định hướng thực hành của ngành
đường thủy nội địa. Tuy nhiên nguồn lực hiện nay còn một số bất cập chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển nhà trường trong thời gian tới. Trong đó đội
ngũ cán bộ quản lý nhà trường cần được tăng cường đào tạo nhằm nâng cao
năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành để nâng cao hiệu quả hoạt động, chất
lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu lao động của ngành giao thông vận tải
nói riêng và toàn xã hội.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức đã tích lũy được, cùng
với quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài "Đào tạo cán bộ
quản lý tại trƣờng Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đƣờng thủy 1" làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại Trường Cao đẳng nghề Giao
thông vận tải đường thủy 1 nhằm nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán

1


bộ quản lý nhà trường để đáp ứng tốt yêu cầu công việc góp phần nâng cao
chất lượng, hiệu quả hoạt động của nhà trường.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đưa ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động đào
tạo cán bộ quản lý tại nhà trường trong giai đoạn 2016-2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đào
tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng nghề đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề hiện
nay.

nghề
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao
đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý
tại trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung chủ
yếu của quản trị nhân lực. Chủ đề này được nhiều nhà nghiên cứu trên thế
giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Đào tạo trong nền kinh tế quốc dân, đào tạo trong doanh nghiệp, đào tạo tại
các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực nói chung hay đội ngũ
nhân viên, công nhân kỹ thuật; đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL).
Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo các công trình nghiên cứu,
các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
đào tạo CBQL gồm:
Về lý thuyết đào tạo: Các giáo trình trong nước về quản trị nhân lực của
Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010); Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013). Các giáo trình này đã tổng quát hóa
một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh
nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã làm rõ bản chất của đào tạo; nôi
dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Các tài liệu này tuy

CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay; đánh giá một
cách tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CBQL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa; bước đầu đánh giá hiệu quả đào tạo CBQL thông qua một số chỉ
tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBQL và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp nhỏ và vừa; Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đào tạo
CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội
nhập kinh tế quốc tế.
5


Luận văn thạc sĩ của Trịnh Thị Kim Anh (2012) đã nghiên cứu vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN. Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy; làm rõ những nội dung chính của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học. Làm rõ thực trạng và gợi ý một số giải
pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Kinh tế.
Luận văn thạc sĩ của Ngô Thị Hồng Thủy (2015) đã nghiên cứu vấn
đề đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại công ty cổ phần - Tổng công ty miền
trung. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, đề xuât những phương
hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý của
Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung .
Luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thủy (2013) đã nghiên cứu vấn đề phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Cao đẳng nghề cơ điện Hà Nội. Luận
văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường CĐN; đánh giá thực trạng, đề xuât những giải pháp hoàn thiện công
tác phát triển đội ngũ các bộ quản lý Trường CĐN cơ điện Hà Nội.
Về chủ đề đào tạo CBQL trường CĐN, hiện nay tác giả chưa thấy có
công trình nghiên cứu nào được công bố. Trên cơ sở các tài liệu và công trình
nghiên cứu nêu trên kết hợp với nghiên cứu một số văn bản quy phạm pháp

nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Theo báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là

7


trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng
để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển
vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: Nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới
sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm
khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà
cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuât ra của cải vật chât phục vụ nhu cầu
hiện tại và tương lai của đât nước.
Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm
năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,

cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
1.2.1.2. Trường Cao đẳng nghề
Trường CĐN là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được
thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Trường CĐN là đơn vị
sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp

9


luật. Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. [2, Điều 2]
Mục tiêu của trường CĐN là thực hiện đào tạo nghề ở 3 cấp trình độ:
Cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề nhằm trang bị cho người học
nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một
nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả
năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết được
các tình huống phức tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý
thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người
học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc
tiếp tục học lên trình độ cao hơn. [2, Điều 6]
1.2.1.3. Nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng nghề
a. Giảng viên
Giảng viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy
lý thuyết vừa dạy thực hành ở trình độ cao đẳng trong các trường CĐN. [3]
Trình độ chuẩn của giảng viên dạy nghề qui định tại Thông tư
30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/09/2010 của,Bộ LĐTB&XH bao gồm các
nội dung:
Một là: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt; lối sống tác phong
giản dị gương mẫu.
Hai là: Năng lực chuyên môn gồm: Kiến thức chuyên môn và kỹ năng

trưởng, phó các phòng khoa, trung tâm, trưởng bộ môn. [2, Điều 11÷15]
- Hiệu trưởng:
Hiệu trưởng là người quản lý, điều hành mọi hoạt động của Trường,
chịu trách nhiệm trước pháp luật và các cơ quan quản lý cấp trên.
Tiêu chuẩn Hiệu trưởng: Có phẩm chất, đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng; có
tín nhiệm về chuyên môn nghiệp vụ; có sức khỏe và năng lực quản lý, điều

11


hành hoạt động của nhà trường; Có bằng thạc sĩ trở lên đối với ít nhất một
ngành hoặc nghề Trường đang đào tạo; đã được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp
vụ quản lý nhà trường; Có thâm niên giảng dạy hoặc tham gia quản lý dạy
nghề ít nhất là năm năm. Tuổi đời khi bổ nhiệm không quá 55 đối với nam
và 50 đối với nữ.
- Phó hiệu trưởng:
Phó hiệu trưởng là người giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý và điều
hành các hoạt động của Trường; trực tiếp phụ trách một số lĩnh vực công tác
theo sự phân công của Hiệu trưởng và giải quyết các công việc khác do Hiệu
trưởng giao.
Tiêu chuẩn Phó Hiệu trưởng: Có phẩm chất, đạo đức tốt; lý lịch rõ ràng;
có tín nhiệm về chuyên môn nghiệp vụ; có sức khỏe và năng lực quản lý lĩnh
vực công tác được phân công phụ trách; Có trình độ đại học trở lên. Riêng
phó hiệu trưởng phụ trách công tác đào tạo, ngoài các tiêu chuẩn trên, phải có
chuyên môn đối với ít nhất một ngành hoặc nghề Trường đang đào tạo và có
đủ tiêu chuẩn như đối với Hiệu trưởng; tuổi đời khi bổ nhiệm không quá 55
đối với nam và 50 đối với nữ.
- Trưởng Phòng, Khoa,Trung tâm: là người chịu trách nhiệm quản lý,
điều hành các hoạt động của phòng, khoa, Trung tâm theo chức năng, nhiệm
vụ được giao và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về toàn bộ hoạt động của

phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức đó. Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là lợi thế
cạnh tranh vững chắc cho tổ chức.
Trong trường CĐN đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ yếu, làm nhiệm
vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, là nhân tố quan trọng quyết định
chất lượng đào tạo của nhà trường.

13


Ngoài ra đội ngũ CBQL nhà trường cũng đóng vai trò rất quan trọng
trong hoạt động của tổ chức. là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay
thất bại đối với sự phát triển của nhà trường. Trong hoạt động hàng ngày,
CBQL thường xuyên thực hiện ba vai trò là vai trò liên kết con người, vai trò
thông tin và vai trò ra quyết định để lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt
động được hiệu quả.
1.3. Đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý Trƣờng
1.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực. Đào tạo giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng
mới, giúp thay đổi các quan điểm, thái độ và hành vi, nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân. Đào tạo giúp tổ chức nâng cao chất lượng lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và lợi thế cạnh tranh, nhanh chóng hoàn
thành các mục tiêu đặt ra. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm
đều chú trọng hàng đâu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và coi đào tạo là
một bộ phận quan trọng trong chiến lược hoạt động của mình.
Trước đây, theo quan điểm truyền thống, một số doanh nghiệp đã cho
rằng, đào tạo thuộc chức năng của các cơ sở đào tạo, dạy nghề, các trường đại
học và luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân
lực ở trạng thái sẵn sàng đảm nhận các công việc một cách hiệu quả. Quan