BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------@&?--------

NGUYỄN NGỌC TƯỜNG VY

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC
CƠ SỞ TẠI HUYỆN TÂN CHÂU, TỈNH TÂY NINH

Chuyên ngành

: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Mã số

: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Mai Lan

Hà Nội, 2014


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, trường Đại
học Sư phạm Hà Nội, Khoa Quản lí giáo dục, cùng các thày cô giáo đã tận tình dạy
dỗ, giúp đỡ tác giả trong khóa học, nhất là trong quá trình tiến hành làm đề tài luận
văn thạc sỹ này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Mai Lan–
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả từ những bước đầu xây dựng đề cương

CBQL
CNH-HĐH
GD&ĐT
GV
HS
KH&CN
NXB
PP
QL
TB
THCS

Viết đầy đủ
Cán bộ quản lí
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
Giáo dục và đào tạo
Giáo viên
Học sinh
Khoa học và công nghệ
Nhà xuất bản
Phương pháp
Quản lí
Trung bình
Trung học cơ sở

Môc lôc
- Khái niệm đội ngũ:..........................................................................................................................24
- Khái niệm đội ngũ giáo viên:...........................................................................................................25
- Khái niệm đội ngũ giáo viên trung học cơ sở:.................................................................................26


3.2.6. Biện pháp 6....................................................................................................................................78
Đẩy mạnh công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp. Đây là một trong các chức
năng của quản lý nhà trường THCS. Kết quả của công tác này sẽ cung cấp thông tin cần thiết giúp cho
việc đánh giá đội ngũ giáo viên THCS được chính xác, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố
trí sắp xếp, sử dụng và phát huy năng lực của giáo viên THCS.............................................................78

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.......................................................................................82
3.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
THCS tại huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.............................................................................83


Để phân tích kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
đội ngũ giáo viên THCS huyện Tân Châu, Tây Ninh đề xuất, tác giả đã mã hóa thang điểm
từ 1 đến 3 tương đương với các mức độ:.................................................................................83
3.4.1. Tính cần thiết của các biện pháp...................................................................................................84
3.4.2. Tính khả thi của các biện pháp......................................................................................................86

Tiểu kết Chương 3....................................................................................................................88
2.1. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Tân Châu......................................................................................92
2.2 Đối với Phòng GD&ĐT huyện Tân Châu, Tây Ninh........................................................................92


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng đội ngũ giáo viên tại các trường trung học cơ sở.............................38
huyện Tân Châu, Tây Ninh................................................................................................38
Bảng 2.2: Đội ngũ giáo viên tại các trường trung học cơ sở............................................38
huyện Tân Châu, Tây Ninh (so sánh theo độ tuổi)...........................................................38
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, chính trị của đội ngũ giáo viên tại
các trường trung học cơ sở huyện Tân Châu, Tây Ninh..................................................40
Bảng 2.4: Trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn của đội ngũ giáo viên tại các trường trung

khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng tạo. Vì vậy, vai trò của đội ngũ nhà
giáo rất quan trọng.
Trong bản Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020, ngoài việc nêu
lên những thành tựu giáo dục đáng tự hào, Chiến lược cũng đã chỉ ra những
vấn đề bất cập trước những yêu cầu ngày càng cao của xã hội đối với giáo
dục. Trong đó, vấn đề về quản lý giáo dục và đội ngũ cán bộ giáo viên còn
nhiều hạn chế như: “Quản lý giáo dục vẫn còn nhiều bất cập, còn mang tính
bao cấp, ôm đồm, sự vụ và chồng chéo, phân tán; trách nhiệm và quyền hạn
quản lý chuyên môn chưa đi đôi với trách nhiệm, quyền hạn quản lý về nhân
sự và tài chính.”; “Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới. Đội ngũ nhà giáo vừa
thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn. Tỷ lệ nhà
giáo có trình độ sau đại học trong giáo dục đại học còn thấp; tỷ lệ sinh viên
trên giáo viên chưa đạt mức chỉ tiêu đề ra trong Chiến lược phát triển giáo dục
2001 - 2010. Vẫn còn một bộ phận nhỏ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
có biểu hiện thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, vi phạm đạo đức và lối
sống, ảnh hưởng không tốt tới uy tín của nhà giáo trong xã hội. Năng lực của

1


một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp. Các chế độ chính
sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đặc biệt là chính sách lương
và phụ cấp theo lương, chưa thỏa đáng, chưa thu hút được người giỏi vào
ngành giáo dục, chưa tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong hoạt động
nghề nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo chưa đáp ứng
được các yêu cầu đổi mới giáo dục” [11].
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi mới
căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại
hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế

giáo viên THCS tại huyện Tân Châu, Tỉnh Tây Ninh” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn về quản lý đội ngũ giáo
viên THSC, đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THSC nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ tại các trường THCS huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Quản lý nguồn đội ngũ giáo viên tại các trường
THCS.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên tại
các trường THCS huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
4. Giả thuyết khoa học
Quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh đã
đạt được những kết quả nhất định song bên cạnh đó vẫn còn nhiều bất cập.
Nếu đề xuất được các biện pháp quản lý khả thi, phù hợp với tình hình thực tế
thì hiệu quả việc quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh sẽ được nâng cao.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THSC.

3


5.2. Khảo sát và phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại các
trường THCS trên địa bàn huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại
huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên THSC – lực lượng lao động
chủ yếu và đông đảo nhất trong nhà trường THCS. Trong đó sẽ nghiên cứu
các khía cạnh cơ bản sau:

quản lý nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực giáo dục THCS.
- Phương pháp điều tra: Xây dựng phiếu điều tra để phân tích, đánh giá
thực trạng quản lý nguồn nhân lực giáo dục THCS, từ đó rút ra kết luận.
- Phương pháp khảo nghiệm: Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi
của các biện pháp đề xuất.
7.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp thống kê để xử lý các số liệu thu nhận từ các
phương pháp nghiên cứu vừa nêu trên.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trung
học cơ sở.
- Chương 2. Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh.
- Chương 3. Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu ban đầu về nguồn nhân lực và vốn nhân lực
do các nhà lý thuyết như Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker thực
hiện, tiếp sau đó một số nhà khoa học khác như: L.Nadler và Z. Nadler

lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau
khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên.
- Thứ ba, hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra
những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc
điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các
nguồn vốn khác không có.
Một nhà nghiên cứu Nhật Bản là Yasuhiko Inoue, trưởng phòng Quan
hệ quốc tế, Trung tâm năng suất Nhật Bản cho rằng trong thời đại hiện nay,
cần phải xem xét một loạt các vấn đề khi tiến hành cải tiến năng suất. Tất cả
các yếu tố này đều có mối liên hệ trực tiếp hay gián tiếp tới năng suất. Đó là
công nghệ, các hệ thống và thực tiễn quản lý, chất lượng, quan hệ giữa lãnh
đạo và nhân viên, môi trường làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân
lực,... Đây là những yếu tố cơ bản và phổ biến đối với hoạt động cải tiến năng
suất tại bất cứ quốc gia nào. Để người lao động có thể thẻ hiện được khả năng
của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ người lao động theo những cách khác
nhau, mà trong số đó quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt .
Một tác giả người Hàn Quốc là Jang Ho Kim (2005) đã viết cuốn “New
Paradignm of Human Resources Development: Government initiatives for

7


Economic Growth and Social Intergration in Korea” (Khung mẫu mới về phát
triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế và hội
nhập xã hội tại Hàn Quốc), do nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn
Quốc. Cuốn sách này gồm 8 chương: Chương 1 đề cập đến các thách thực
kinh tế xã hội trong việc phát triển nguồn nhân lực cao tại Hàn Quốc.
Rosemary Harrison, nhà nghiên cứu người Anh đã đưa ra một cuốn
sách với chủ đề “Khai phá nguồn nhân lực thời đại kinh tế tri thức”. Trong
cuốn sách này, tác giả đã đưa ra phương pháp nghiên cứu phát triển nguồn

vai trò của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế cũng như mối liên hệ
giữa vốn con người với năng suất lao động.
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực
Trong những năm qua, vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình
nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực,
trong đó có nguồn nhân lực ngành giáo dục. Đồng thời đưa ra những kiến
nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội
dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết
những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với nguồn nhân lực nói chung và chất
lượng nguồn nhân lực nói riêng, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống
cần lý giải kịp thời.
1.1.2.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực
-Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Dưới đây chúng tôi
sẽ nêu dẫn cụ thể một số về vấn đề này.

9


Bài viết của Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại
thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng
hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động
của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu
hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng

dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam
Dalton R.J, Phạm Minh Hạc, Phạm Thành Nghị & Ông Thụy Như
Ngọc (2002), trong bài báo: “Quan hệ xã hội và Nguồn vốn xã hội ở Việt
Nam: Điều tra giá trị thế giới 2001”. Các tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng
của Nguồn vốn xã hội ở việt Nam và mối quan hệ mật thiết của nó với nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước trong giai đoạn nước ta bước
vào thời kỳ CNH –HĐH [18].
- Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo
Các giáo trình đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực: Giáo trình:“Quản lý
nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: Nguyễn Ngọc Hiến. Giáo trình
dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật
ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát
triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội [30].
Giáo trình:“Quản lý nguồn nhân lực xã hội”. Giáo trình này có mục
đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn
nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và
phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan
trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những
đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự

11


nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã
hội [38].
Tác giả Phạm Minh Hạc, trong cuốn sách: “Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, đã bàn nhiều đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu

khích tinh thần và vật chất để giải quyết bài toán di chuyển (trong nước, quốc
tế) nhân lực KH&CN, phá bỏ hàng rào ranh giới giữa các tổ chức KH&CN
với sản xuất và xã hội, tăng cường giao lưu quốc tế (song phương, đa phương)
đối với nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, khuyến nghị của Đề án đã chưa được
hiện thực hóa trong quá trình hoạch định chính sách KH&CN (đặc biệt chính
sách liên quan đến nhân lực KH&CN).
Năm 1999, một nghiên cứu có tên là “Liên kết giữa nghiên cứu và triển
khai với đào tạo sau đại học ở Việt Nam” thuộc Dự án nghiên cứu và đào tạo
sau đại học ở Việt Nam (SAREC - Thụy Điển), đã đề cập đến vấn đề lưu
chuyển nhân lực KH&CN trong các viện nghiên cứu và trường đại học. Tuy
nhiên, nghiên cứu này chỉ đưa ra một bức tranh về lưu chuyển nhân lực
KH&CN trong các viện nghiên cứu và trường đại học mà không phân tích các
nguyên nhân, hậu quả, lợi ích của việc lưu chuyển cũng như các chính sách
hay biện pháp thúc đẩy lưu chuyển nhân lực KH&CN. Mặt khác, nghiên cứu
cũng chưa phân tích các dòng, các khuynh hướng lưu chuyển nhân lực
KH&CN trong các viện nghiên cứu và trường đại học, đặc biệt lưu chuyển
nhân lực KH&CN đến doanh nghiệp cũng như lưu chuyển nhân lực KH&CN
quốc tế không được đề cập đến trong kết quả nghiên cứu.
Chuyên đề nghiên cứu của Viện Nghiên cứu và quản lý kinh tế Trung
ương như: “Phát huy nhân tố con người để phát triển bền vững”; “Phát triển
con người và phát triển nguồn nhân lực”,… cũng đã nghiên cứu về nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, trong đó đã đề cập tới vấn đề nguồn
nhân lực theo hướng luôn khẳng định con người – Nguồn nhân lực đóng vai

13


trò quan trọng không thể thiếu và không thể thay thế trong mọi quá trình phát
triển và hướng tới phát triển bền vững.
Đề tài cấp Bộ do Trương Thị Thu Trang làm chủ nhiệm (Viện Thông tin

Ở Việt Nam, đã có nhiều quan điểm và những vấn đề lý luận cơ bản
của quản lý nguồn nhân lực giáo dục được nghiên cứu và phân tích trong các
công trình của các tác giả như: Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo, Bùi Minh
Hiền, Nguyễn Xuân Hải, Trần Kiểm, Phạm Thành Nghị, Mạc Văn Trang….
Đồng thời vấn đề quản lý nguồn nhân lực là giáo viên trong các đơn vị
trường học từ bậc học phổ thông cho đến đại học, bao giờ cũng được các cấp
quản lý quan tâm sâu sắc bởi đây là lực lượng giữ vai trò quyết định trong quá
trình giáo dục. Chính vì vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài
khoa học đề cập đến vấn đề này như:
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục”, năm 2003 do Mạc
Văn Trang chủ biên. Hội thảo toàn quốc “Quản lý giáo dục còn hạn chế - thực
trạng và giải pháp” tháng 04/2005 do Bộ GD&ĐT tổ chức tại Hà Nội đã nêu
lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong
quản lý giáo dục. Trong đó, có nguyên nhân năng lực đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục còn hạn chế và đội ngũ giáo viên vừa thiếu, vừa thừa, vừa không
đồng bộ. Vũ Bá Thể đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực để
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn đến năm 2020.
Trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giáo dục phổ thông
“Xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng,
đồng bộ về cơ cấu”, “Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới công
tác quản lý và đào tạo cán bộ quản lý giáo dục phổ thông”. Phạm Minh Hạc
trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng của thế kỷ XXI” đã khẳng định: “đội
ngũ giáo viên là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT và đã
đưa ra những chuẩn quy định đào tạo giáo viên”.
Vấn đề xây dựng chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm

15




Ngoài ra còn có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu được công bố
trên các tạp chí chuyên ngành, ... những công trình bài viết này thực sự đã
nghiên cứu những mảng đề tài hết sức thiết thực cho công tác quản lý nguồn
nhân lực giáo dục. Tuy nhiên việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giáo
dục THCS chưa nhiều. Đặc biệt, là việc đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ
giáo viên THCS ở huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh còn nhiều bất cập, hạn chế.
Sau một thời gian tìm tòi và nghiên cứu chúng tôi nhận thấy vấn đề quản lý
đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Tân Châu, Tỉnh Tây Ninh chưa
có tác giả nào đề cập đến.
1.2. Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ
giáo viên THCS
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một hoạt động cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của đời sống
con người. Ở đâu con người tạo lập nên nhóm xã hội là ở đó cần đến quản lý,
bất kể đó là nhóm không chính thức hay nhóm chính thức, là nhóm nhỏ hay
nhóm lớn, là nhóm bạn bè, gia đình hay các đoàn thể, tổ chức xã hội, bất kể
mục đích, nội dung hoạt động của nhóm đó là gì.
Khái niệm quản lý được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khoa
học. Với tầm quan trọng như vậy mà đã hình thành nên cả một ngành khoa
học – Khoa học quản lý. Do vậy, có nhiều cách định nghĩa về khái niệm quản
lý. Các nhà nghiên cứu từ các góc độ tiếp cận khác nhau mà có những quan
niệm khác nhau về khái niệm này.
Từ góc độ của hoạt động kinh doanh, các nhà doanh nghiệp Mỹ cho
rằng: “Quản lý là đưa những nguồn vốn về con người và của cải vào tổ chức
để đạt được mục tiêu, một mặt, bằng cách đảm bảo thoả mãn tối đa cho người

17


18


CHỦ THỂ

KHÁCH THỂ

QUẢN LÝ

QUẢN LÝ

Mục tiêu
quản lý

Công cụ, PP

Nội dung

quản lý

quản lý

Sơ đồ 1.1: Mô hình về quản lý
Trong đó:
- Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức.
- Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự
nhiên các mối quan hệ giữa những con người, giữa những nhóm người, ...
- Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới
khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách, v v...
- Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể