ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

CAO VĂN CÔNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
GIÀY THƯỢNG ĐÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Quân

Hà Nội - 2015
1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ học hàm, học vị nào.
Tôi xin cam đoan: Mọi sự giúp đỡ trong luận văn này đều đã được cảm
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc,
được tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Hà Nội, ngày
2015.

2


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ.....................................................................iv

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

5

NNL
CBCNV
UBND
ATLĐ
PCCN
TNHH
DN

: Nguồn nhân lực
: Cán bộ công nhân viên
: Ủy ban nhân dân
: An toàn lao động
: Phòng chống cháy nổ
: Trách nhiệm hữu hạn
: Doanh nghiệp

QC

: Quản lý chất lượng



tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển ổn định bền vững của
doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tôi đã chọn đề tài cho bài chuyên
đề luận văn của mình là: “Công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH
một thành viên giày Thượng Đình”
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của
công ty giày Thượng Đình để tìm ra những ưu điểm cũng như hạn chế cần
khắc phục.
8


Từ đó đề xuất các giải pháp, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của
công ty giày Thượng Đình, giúp công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu của công việc trong
hiện tại và tương lai.
3. Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu:
Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
-

Cơ sở lý luận về Nhân lực và công tác đào tạo nhân lực.

-

Đánh giá chất lượng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Giày
Thượng Đình.

-

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Giày

tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Sự
khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao
giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.”
Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Kinh tế quốc dân.
Nhìn từ một khía cạnh khác: Tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào
thì nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động.

10


1.1.2. Đào tạo nhân lực.
- Đào tạo là các hoạt động nhằm duy trì, củng cố và nâng cao
chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện bắt buộc để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh cạnh tranh
hiện nay. Các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình làm cho người lao động nắm vững hơn về yêu cầu đối với
công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch - Hà
Văn Hội. Khái niệm đào tạo nhân lực. http//www:quantri.vn
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực.
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức:
2. Quá trình đào tạo phát triển nhân lực trong tổ chức:
12


Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.

Lập kế hoạch đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo

Hình 1.1 (Nguồn: Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013.
Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.)
2.1 Lập kế hoạch đào tạo
“Lập kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu đào tạo nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Kinh tế quốc dân.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực cần chú ý đến việc dự báo và tuyển
đủ số lượng nhân viên cần thiết, giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng,
cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được
đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi của môi trường bên ngoài đáp ứng yêu cầu chất lượng
thực hiện công việc.
13



phương pháp đào tạo, không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù
hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung
hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
thời điểm, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng
có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều
doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Trạnh thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên

Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Lê Anh Cường, 2007. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB
Lao động- Xã hội.
2.1.2 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức:

15


Phân tích tổ chức nhằm xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo trong mối liên hệ với kế hoạch, chiến lược kinh doanh, nguồn lực
hiện có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức. Dựa vào cơ cấu
tổ chức, kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, đối tượng

được đào tạo.
2.2 Tiến hành đào tạo.
2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích:

17


- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn
mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính
sách quản lý nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp
họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong
tổ chức.
- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động:
được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân
viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách
hơn.
- Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều
khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định
hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi
trường làm việc.
* Mục tiêu:

18


- Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu

định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch cụ thể, rõ ràng nhằm giúp tổ
chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm
kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp…
- Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và
đào tạo dài hạn.
2.2.4 Xác định chương trình đào tạo.
- Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học bao
gồm hệ thống kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu.
- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ
năng cần thiết khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy
móc, công nghệ.
- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến
thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho
người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các
thông tin về tổ chức cho những người mới.

20


- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn
chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp
luật. Trong một số các trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại
một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để
tránh việc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh
vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
- Đào tạo người quản lý và giám sát: Loại hình đào tạo này
nhằm đào tạo các cán bộ để biết cách ra các quyết định hành chính và
cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các

thực chất đó là sự kèm cặp của công nhân lành nghề với học viên và là
phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo

22


- Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm
cặp, chỉ bảo của những người quản lý có chuyên môn cao hơn hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là thông qua việc
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó, sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công
việc phức tạp hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một
bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn
như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới
ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm
vi nội bộ nghề chuyên môn.
Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT
Ưu điểm
1. Không yêu cầu một không gian hay thiết bị riêng
biệt đặc thù.
2. Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc,


 Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
 Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:
Đối với các công việc tương đối phức tạp, hoặc các công việc có
tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu
cầu đặt ra. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Với phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật lành nghề
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,
ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người
học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay
hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở hội nghị bên ngoài.
Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
25