BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ QUỲNH TRÂM

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT
QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HCM: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG SỐ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ QUỲNH TRÂM

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT
QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HCM: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG SỐ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số


- Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm
thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu;
- Các thầy cô giáo Trường đại học Tài Chính Marketing đã truyền đạt những kiến thức
trong chương trình cao học;
- Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2015

Học viên: Nguyễn Thị Quỳnh Trâm
Lớp: Cao Học 3 Khóa 4


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 
LỜI CẢM ƠN 
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ 
DANH MỤC BẢNG BIỂU 
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 
TÓM TẮT LUẬN VĂN 
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................................1 
1.1  Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................................1 
1.2  Tình hình nghiên cứu ...........................................................................................................2 
1.3  Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................3 
1.4  Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................................3 
1.5  Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................................4 
1.6  Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................................5 

Xác định công việc ...................................................................................... 15 

2.2.2.4 

Đánh giá nhân viên ...................................................................................... 15 

2.2.2.5 

Đãi ngộ lương, thưởng ................................................................................ 16 

2.2.2.6 

Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ............................................. 16 

2.2.2.7 

Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động ............................. 17 

2.2.2.8 

Động viên khuyến khích ............................................................................. 17 

2.2.3 

Các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................18 

2.2.3.1 

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp................................ 18 


3.2  Nghiên cứu định tính .........................................................................................................28 
3.2.1 

Thiết kế nghiên cứu định tính ...................................................................................28 

3.2.2 

Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................................28 

3.2.3 

Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................................29 

3.3  Nghiên cứu định lượng ......................................................................................................32 
3.3.1 

Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................................................32 

3.3.2 

Thiết kế phiếu khảo sát .............................................................................................32 

3.3.3 

Thu thập thông tin nghiên cứu mẫu ..........................................................................32 

3.3.4 

Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................33 



4.5.2.1 

Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính............................. 50 

4.5.2.2 

Phân tích hồi quy ......................................................................................... 53 

4.6  Phân tích kết quả................................................................................................................55 
Tóm tắt chương 4: .....................................................................................................................59 
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................................60 
5.1  Phân tích kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố tại iGO và các doanh nghiệp trên
địa bàn TPHCM .........................................................................................................................60 
5.1.1 

Tình hình sử dụng lao động tại iGO .........................................................................60 

Bảng 5.1. Tình hình sử dụng lao động thực tế đến tháng 01/2015 tại iGO ...............................60 
5.1.2 

Phân tích kết quả làm việc tại công ty iGO ..............................................................61 


5.1.2.1 

Kết quả làm việc của nhân viên .................................................................. 61 

5.1.2.2 



Phương pháp đào tạo ................................................................................... 82 

5.3.3.2 

Thực hiện bồi dưỡng, đào tạo lại................................................................. 83 

5.3.3.3 

Cần tổ chức kiểm tra, đánh giá sau đào tạo ................................................. 84 

5.3.4 

Nâng cao kết quả làm việc thông qua đãi ngộ lương, thưởng ..................................85 

5.3.4.1 

Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên ..................................................... 85 

5.3.4.2 

Hoàn thiện công tác trả công lao động ........................................................ 86 

5.4  Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................88 
5.4.1 

Hạn chế .....................................................................................................................88 

5.4.2 


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố thực tiễn QTNNL ....................................................... 12
Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ........................................................................ 38
Bảng 4.2. Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi .......................................................................... 39
Bảng 4.3. Mô tả mẫu khảo sát về số năm làm việc ........................................................... 39
Bảng 4.4. Mô tả mẫu khảo sát về trình độ học vấn ........................................................... 40
Bảng 4.5. Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL ................. 40
Bảng 4.6. Cronbach's Alpha của thang đo kết quả làm việc của nhân viên ...................... 42
Bảng 4.7. Kết quả lần 5 kiểm định KMO và Bartlett (KMO and Bartlett's Test) ............. 44
Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL............................. 45
Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá kết quả làm việc của nhân viên .............. 47
Bảng 4.10. Kết quả phân tích tương quan ......................................................................... 49
Bảng 4.11. Kiểm định đa cộng tuyến ................................................................................ 50
Bảng 4.12. Kiểm định Durbin - Watson ............................................................................ 53
Bảng 4.13. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................. 54
Bảng 4.14. Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng ANOVA ....................................... 54
Bảng 4.15. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về kết quả làm việc của nhân viên ...... 58
Bảng 5.1. Tình hình sử dụng lao động thực tế đến tháng 01/2015 tại iGO....................... 60
Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố tại iGO........ 61
Bảng 5.3. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố tại các DN
trên địa bàn TPHCM.......................................................................................................... 61
Bảng 5.4. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “tuyển dụng” ...... 61
Bảng 5.5. Kết quả so sánh kết quả làm việc theo yếu tố “Tuyển dụng” ........................... 62
Bảng 5.6. Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2012 - 2014 ................................... 63
Bảng 5.7. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “Xác định công
việc” ................................................................................................................................... 63
Bảng 5.8. Kết quả so sánh kết quả làm việc theo yếu tố “Xác định công việc” ............... 64
Bảng 5.9. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo yếu tố “Xác định công việc 1”
của nhân viên tại các DN ở TPHCM và iGO .................................................................... 65
Bảng 5.10. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo yếu tố “Xác định công việc


DN

: Doanh nghiệp

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

KMO

: (Kaiser – Meyer - Olkin) chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của

phân tích nhân tố.
EFA

: (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá

VIF

: (Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu chính của nghiên cứu của đề tài tác giả xem xét mối quan hệ giữa các
yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên. Ứng dụng kết quả
nghiên cứu để phân tích các yếu tố thực tiễn QTNNL tác động đến kết quả làm việc
của nhân viên tại công ty iGO. Từ đó đề xuất và xây dựng các giải pháp thích hợp
trong công tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên công ty.
Mô hình nghiên cứu gồm 08 thành phần và 8 giả thuyết được phát triển dựa trên

trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng NNL trong các
doanh nghiệp hiện nay chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển
dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả
sử dụng lao động thấp, chính sách dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút,
chưa giữ được người thực sự có tài năng,… Điều này đã làm cho chất lượng NNL
trong các doanh nghiệp bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách
phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng NNL, vấn đề chung xảy ra ở hầu hết các
doanh nghiệp ở mọi ngành nghề nói chung và trong ngành quảng cáo nói riêng.
Theo ông Đinh Quang Ngữ - Nguyên thứ trưởng Bộ Văn Hóa – Thể Thao và
Du Lịch - chủ tịch Hiệp Hội Quảng Cáo Việt Nam – nhận định: “Ngành quảng cáo
ngày càng phát triển trong khi đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp làm quảng cáo trong
nước chỉ chiếm tỉ lệ rất khiêm tốn. Diễn biến lao động đang theo hướng một chiều, ra
nhiều hơn vào, làm cho các doanh nghiệp thiếu hụt nguồn lao động rất nhiều, nhất là
trong những thời điểm mang tính mùa vụ cần đẩy hoạt động quảng cáo mạnh mẽ hơn”.
Công ty TNHH Truyền Thông Số (iGO) nơi tác giả đang công tác là một trong những
đơn vị hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo cũng đang phải đối mặt về vấn đề chất
lượng NNL. Theo nhận định của ông Hồ Anh Tùng – Giám Đốc iGO cho biết tốc độ
tăng trưởng bình quân của iGO từ năm 2012 đến nay giảm 5-10% so với hàng năm,
năng suất lao động giảm, sự thiếu hụt lao động đang diễn ra liên tục”. Vậy đâu là
nguyên nhân quan trọng nhất và mang tính chất quyết định đến chất lượng lao động và
việc thiếu hụt nguồn nhân lực hiện tại? Theo Giám đốc iGO cho biết: “Nguyên nhân
chủ yếu và có tính chất nền tảng quyết định đến việc giải quyết bài toán thiếu hụt
nguồn lao động chất lượng cao hiện nay của doanh nghiệp là do quá trình quản trị

1


nguồn nhân lực (QTNNL) của ngành quảng cáo không còn phù hợp với môi trường
hiện nay.

Dung, 11/2009). Cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả
hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nghiên cứu nào về quan
2


hệ giữa thực tiễn QTNNL trong ngành quảng cáo tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên, bên cạnh đó đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa quan tâm và chưa đầu
tư để hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp mình. Vì thế, nghiên cứu này
được thực hiện nhằm khám phá thực tiễn QTNNL và đo lường mức độ tác động của
thực tiễn hoạt động QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên, phân tích tại công ty
TNHH Truyền Thông Số. Mong rằng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp iGO nói riêng và
các doanh nghiệp nói chung hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL
trong công ty, từ đó có biện pháp hoàn thiện công tác QTTNL nhằm nâng cao kết quả
hoạt động kinh doanh của mình.
1.3

Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân

viên tại công ty TNHH Truyền Thông Số nhằm mục tiêu:
- Xác định các yếu tố thực tiễn QTNNL tác động đến kết quả làm việc của nhân
viên;
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến kết quả làm
việc của nhân viên;
- Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị tại công ty TNHH Truyền Thông Số
giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, tăng cường canh tranh và
thu hút, giữ nhân viên trung thành.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:
- Người lao động tự đánh giá như thế nào về thực tiễn QTNNL?
- Người lao động tự đánh giá như thế nào về kết quả làm việc của bản thân?

tin để tham gia thảo luận. Phương thức thảo luận là các thành viên trong nhóm bày tỏ
quan điểm của mình theo các nội dung của dàn bài thảo luận do tác giả soạn thảo,
nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố thực tiến QTNNL và kết quả làm việc của nhân
viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được thực hiện nhằm kiểm định và
đánh giá mức độ ảnh hưởng thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của
các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định tác
động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên tại iGO.
Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các nhân viên đang làm
việc iGO và một số nhân viên tại các doanh nghiệp ở TPHCM với kích thước mẫu (N
= 300) được chọn chủ yếu theo phương pháp lẫy mẫu thuận tiện. Đánh giá sơ bộ độ tin
cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố
khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS 20.0, nhằm đánh giá độ tin cậy của các
thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu,
đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các thành phần đo lường phù hợp
làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Sau
cùng, nghiên cứu dùng phương pháp hồi quy bội nhằm kiểm định mô hình lý thuyết,

4


các giả thuyết nghiên cứu và đo lường định tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL
đến kết quả làm việc của nhân viên tại iGO.
1.6

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc phân tích các yếu tố thực tiễn QTNNL có tác động đến kết quả

làm việc của nhân viên, điều này giúp ban lãnh đạo công ty iGO hiểu rõ và chính xác
hơn về tác động của thực tiễn QTNNL từ đó có biện pháp đầu tư, nâng cao và hoàn

rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì NNL trở thành tài sản quý giá là
nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan
hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm NNL tùy theo cách
tiếp cận.
- Theo Trần Kim Dung (2009), NNL của một tổ chức, doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), NNL là nguồn con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
- Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó.
- Theo Phan Văn Kha (2007), NNL là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
6


phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
- Theo Wright et al. (1994), NNL là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức,
các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao
động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của

2.2

Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác
giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên
niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài
của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh
tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm
mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển
năng lực của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô
đọng rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn và hệ thống ảnh hưởng
hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên.
“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện
các mục tiêu của tổ chức” Mathis & Jackson (2007).
QTNNL là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng
trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
và nhân viên.
QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó.
QTNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của
cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá
nhân.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo mức độ tiếp cận nghiên cứu có thể
thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL là:
- Sử dụng NNL có hiệu quả;


Đánh giá
hiệu quả
Phát triển
nhân lực

Hình 2.1. Mô hình quản trị nhân lực Michigan
(Nguồn: Michigan Devanna et al., 1984)
- Theo mô hình nghiên cứu của Guest (1997), thực tiễn QTNNL gồm có 07
thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Quản lý lương, thưởng; Mô tả
công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và đảm bảo ổn định công việc.

9


Địa vị và đảm bảo ổn định trong công việc
Tuyển dụng

Sự tham gia của nhân
viên

Các thành
phần thực
tiễn
QTNNL

Đào tạo

Mô tả công việc




nghiệp vụ chính của QTNNL: Xác định nhiệm vụ, công việc; Thu hút, tuyể n cho ̣n;
Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển
quan hệ lao động. Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật
pháp và khuyến khích thay đổi.
- Theo Văn Mỹ Lý (2006), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh áp dụng thang đo tương tự
nghiên cứu của Singh (2004) gồm 07 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch
định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công
lao động; Tuyển dụng.
- Theo Phạm Thị Gia Tâm (2012), đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng Thương Mại Cổ Phần ở thành
phố Hồ Chí Minh đã sử dụng thang đo gồm 07 thành phần: Phân tích công việc; Tuyển
dụng; Định hướng và phát triển nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển; Trả công lao động;
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt
động.

11


Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố thực tiễn QTNNL
Guest
(1997)

Michigan
(1984)

Tuyển dụng


x

Pfeffer
(1998)

Marwat &
Tahir (2011)

Trần Kim
Dung (2009)

Văn Mỹ Lý
(2006)

Phạm Thị Gia
Tâm (2012)

x

X

x

x

x

x


x

x
x

x
x

Quản lý kết quả làm việc
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động cộng đồng
Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính
trong tổ chức
Giảm khoảng cách về chức vụ
Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến
Thu hút nhân viên vào các hoạt động

Harvard
(1984)

x
x
x

x

x

x


x
x

12


Các doanh nghiệp trong ngành quảng cáo cũng giống như bao ngành khác trong
xã hội, nó mang đầy đủ các đặc điểm, tính chất của các cơ sở sản xuất kinh doanh bao
gồm các nguồn lực: nhân lực (con người); vật lực (tài sản, thiết bị,...), tài lực (tài chính)
và công nghệ. Trong đó nguồn lực được sử dụng như là những yếu tố đầu vào để tạo
thành kết quả mong muốn. Theo báo cáo của Hiệp Hội quảng cáo TP Hồ Chí Minh: “Do
thu nhập và việc làm không ổn định làm cho nhiều doanh nghiệp không giữ được lao
động, số nhân viên có tay nghề cao do không đảm bảo thu nhập nên đã xin nghỉ việc,
chuyển công tác hoặc bị lôi kéo sang công ty khác, làm cho các doanh nghiệp đã khó
khăn lại càng khó khăn thêm” (Tạp chí Quảng cáo Truyền thông, tháng 08/2010). Sự suy
giảm nguồn lao động trong ngành quảng cáo xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Lao động chuyển ra khỏi ngành quảng cáo vào các ngành kinh tế khác;
- Có nhiều ngành khác cạnh tranh nguồn nhân lực với ngành quảng cáo;
- Lao động luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác;
- Quá trình QTNNL ngành quảng cáo không phù hợp với môi trường hiện nay.
Trong những nguyên nhân trên về thực chất chúng chỉ là nguyên nhân bên ngoài
biểu hiện của nguyên nhân sâu xa bên trong mang tính tổng hợp, đó là năng lực nội tại
của doanh nghiệp quảng cáo yếu. Đồng thời, nguyên nhân này là hệ quả của nguyên nhân
khác. Như việc lao động chuyển ra khỏi ngành quảng cáo vào các ngành kinh tế khác là
do: QTNNL không phù hợp; Có nhiều ngành khác cạnh tranh NNL.
2.2.2.1 Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp
với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; Hệ thống tuyển dụng khoa học giúp
doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức
tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer, 1998). Tuyển