LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tân Bình” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của bất kỳ ai.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chính
xác, không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố
trước đây.
Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hải Phòng, ngày 20 tháng 04 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Nhung

i


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn,
TS.Phạm Văn Hồng, người đã tận tình hướng dẫn và đưa ra những gợi ý hết
sức quý báu giúp tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô của Khoa đào tạo sau đại học
– Trường ĐH Hải Phòng đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức và kinh nghiêm
quý báu trong suốt khoá học vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các anh, chị tại Công ty TNHH Tân Bình đã
giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc thu thập số liệu và hoàn
thiện bản luận văn này.

ii


MỤC LỤC

iii


lao động, tạo không khí thân mật, gần gũi dễ hòa đồng với mọi người trong
công ty. Đây là công việc tạo cho người lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa
vụ của mình, từ đó có định hướng và thái độ cầu tiến đối với công việc mình
đảm nhiệm.......................................................................................................52
Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty trải qua các bước sau:..................52
2.2.3.1. Phân tích công việc và bố trí lao động...............................................55
2.2.3.2. Đánh giá thành tích công tác..............................................................55
2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự................................................................65
2.3. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tân Bình
.........................................................................................................................66
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH.............................................72
TÂN BÌNH......................................................................................................72
3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới......72
3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty
.........................................................................................................................74
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự.....80
KẾT LUẬN.....................................................................................................85

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng
Nội dung
Trang
2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9

Nội dung
Quy trình hoạch định nhu cầu nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Biểu đồ so sánh doanh thu thuần của công ty TNHH Tân Bình
Biểu đồ so sánh lợi nhuận của công ty TNHH Tân Bình
Cơ cấu lao động theo chức năng
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cáu lao động theo thâm niên công tác
Biến động về năng suất lao động và khả năng sinh lời của một
lao động qua các năm
Biến động theo thời gian của các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả và
hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương


nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ
thể hơn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Đồng
thời doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan
ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó nhà quản trị doanh
nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát
huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình
thực tiễn.
Trong thực tế quá trình quản lý nhân lực cũng gặp phải nhiều khó khăn
như tình trạng biến động lao động cao khiến cho hiệu quả kinh doanh bị ảnh
hưởng nghiêm trọng nhưng cũng giúp cho các cá nhân có một nền tảng tri
thức, tầm hiểu biết đủ rộng để có khả năng dự đoán và xử lý tốt các tình
huống, những thay đổi bất ngờ đó trong mỗi doanh nghiệp, đơn vị của mình.

1


Bởi vậy công tác quản trị nhân sự là một trong những yếu tố quyết định đến
sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong những năm qua, công ty TNHH Tân Bình đã xây dựng kế hoạch
để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân sự công ty. Tuy nhiên, do quá trình
thực hiện chưa đồng bộ vì vậy mà năng lực làm việc của cán bộ công nhân
viên trong công ty chưa đạt được hiệu quả cao nhất.
Xuất phát từ những lý luận,yếu tố phân tích trên tác giả đã lựa chọn đề
tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại
Công ty TNHH Tân Bình” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Xác định được rõ thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty và chỉ
ra được những khó khăn và thuận lợi đang gặp phải cần khắc phục trong thời
gian tới,cũng như kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.Để từ đó
đưa ra một số giải pháp để nâng cao công tác quản trị nhân sự của công ty,

quan tới quản trị nhân sự và vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển,
tồn tại của doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự của
Công ty TNHH Tân Bình, những khó khăn thuận lợi trong quá trình hoạt động.
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, các gợi ý và khuyến nghị ban đầu nhằm hoàn
thiện, nâng cao công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH Tân Bình.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục
phiếu điều tra. Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tân
Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty
TNHH Tân Bình

3


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Trong chương một luận văn sẽ đề cập đến những khái niệm liên quan
đến quản trị nhân sự, nội dung của quản trị nhân sự, vai trò của quản trị nhân
sự cũng như phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả quản trị nhân lực tại
một doanh nghiệp.
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ

- Tăng thu nhập cho người lao động
- Tổ chức lao động hợp lí còn là cơ sở nâng cao chất lượng công việc,
chất lượng sản phẩm. Trong khi đó chất lượng và giá cả là hai yếu tố
quyết định tới sức cạnh tranh trên thị trường.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân
sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động
có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người
lao động.

5


1.1.4. Chức năng của quản trị nhân sự
1.1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm
bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy
tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế công việc;
biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch cụ thể của
tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân
tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm
vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển

khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công
việc của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật
lao động.
- Cải thiện điều kiện làm vệc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân sự
1.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ
số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức
sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục
tiêu của tổ chức.
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

7


- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để
thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích hợp trong tương lai.

dưỡng kiến thức cần thiết.
Sơ đồ quy hoạch cán bộ kế cận trình bày vị trí của mỗi chức danh trong
hệ thống thứ bậc quản trị cũng như tên của người đương chức và tên của
người kế cận khi cần.
Quy hoạch và sơ đồ quy hoạch cán bộ là cơ sở để bồi dưỡng và phát triển
cán bộ.
• Dự báo cung – cầu về nhân sự
Thứ nhất: Dự báo cầu nguồn nhân lực: dự báo cầu về nguồn nhân sự
cần các số liệu về:
Sự phát triển doanh nghiệp: mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh chiến lược
cũng như nhiệm vụ kỳ kế hoạch.
Dữ liệu về áp dụng công nghệ kĩ thuật mới có tính chiến lược và
kế hoạch.
Trên cơ sở phân tích các kế hoạch kinh doanh, các định mức phù hợp
doanh nghiệp sẽ xác định được cầu cụ thể về nhân lực:
Mục tiêu sử dụng nhân lực ở mức tối thiểu
Các hạn hẹp về ngân sách
Sự biến dộng về nhân lực: từ chức, về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến,
…
Thứ hai :Xác định bước đầu cầu về nhân sực:
Xác định bước đầu cầu về nhân sự theo phương pháp tổng hợp từ cầu
nhân lực ở từng bộ phận hoạt động cụ thể:

9


Nguồn nhân sự trực tiếp ở khu vực sản xuất được xác định trên cơ sở
khối lượng nhiệm vụ sản xuất, các tài liệu phân tích công việc, nhiệm vụ sản
xuất, thời gian làm việc, …
Xác định cầu nhân lực ở các lĩnh vực dịch vụ tiêu thụ, vận chuyển, kho

Thị trường lao động được hình thành trên cơ sở cung lao động toàn thị
trường và cung lao động ở lĩnh vực nghề nghiệp mà doanh nghiệp có yêu cầu;

10


khả năng hợp tác, liên kết trong sử dụng lao động, tính chất cạnh tranh thu hút
lao động.
• Kế hoạch nhân sự
Bằng phương pháp cân đối cung cầu – nhân sự trong doanh nghiệp sẽ
xác định được số lượng và cơ cấu lao động cần thiết của kỳ kế hoạch, số
lượng và cơ cấu lao động cần bổ xung.
Trên cơ sở cân đối cung – cầu để xác định thừa, thiếu và xác định
phương thức xử lý hoặc đáp ứng.

11


CHIẾN LƯỢC CÔNG TY

Thu hẹp

- Giảm quy mô
- Đóng cửa

Ổn định
- Duy trì hiện trạng

Phát triển
- Phát triển từ trong nội bộ


- Tuyển bán thời gian
- Hợp đồng gia công
- Tăng đào tạo và pt

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nhu cầu nhân sự

12


1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức
là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc. Doanh nghiệp nhận
được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển
dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực
tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng
a) Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi

làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở
nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường Đại học và một số hình thức khác.

14


1.2.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .


16


- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn
tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến
bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết
hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
1.2.3. Phát triển đội ngũ lao động
Nội dung chủ yếu là đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triển
nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề
nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho


18


Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công
làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.
Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí
thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận
vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào
tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công
việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động
sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của
mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức
các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc
giảng bài một cách gián tiếp.
b) Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi
quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng
cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị
gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu