BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHỐI VĂN PHÕNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÕNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 62.34.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TS. HOÀNG LÂM TỊNH


2.3.1.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức ...................................... 42
2.3.2 Tổng quan lý thuyết về mối quan hệ cá nhân ................................................. 45
3


2.3.2.1 Định nghĩa về mối quan hệ cá nhân ............................................................. 45
2.3.2.2 Phân loại các mối quan hệ cá nhân .............................................................. 47
2.3.2.3 Lý thuyết quan hệ cá nhân ........................................................................... 48
2.3.3 Tổng kết lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ......................................... 53
2.3.3.1 Định nghĩa kết quả thực hiện công việc ....................................................... 53
2.3.3.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ......................................................... 55
2.3.3.3 Cơ sở cho việc lựa chọn lý thuyết kết quả thực hiện công việc ................... 57
2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................................... 59
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 67
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 68
3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 68
3.1.1 Giới thiệu về chương trình nghiên cứu ........................................................... 68
3.1.2 Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 68
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................. 71
3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo..................................................................... 71
3.2.2 Nghiên cứu định tính cho các thang đo trong mô hình động cơ làm việc ...... 72
3.2.2.1 Phát triển thang đo động cơ làm việc ........................................................... 72
3.2.2.2 Phát triển thang đo kết quả hành vi của nhân viên....................................... 76
3.2.2.3 Phát triển thang đo nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ............ 78
3.2.2.4 Phát triển thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................ 82
3.2.2.5 Phát triển thang đo mối quan hệ cá nhân ..................................................... 86
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ............................................................... 89
3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 90
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 90
3.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 91

4.3.3 Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................ 133
4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM ................... 135
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết .......................................................................... 135
4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................................ 137
4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap ............................................... 141
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu ............................................ 142
5


Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 146
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ........................... 147
5.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 147
5.2 Kết quả chính của nghiên cứu ............................................................................ 148
5.3 Hàm ý của nghiên cứu và các đề xuất quản trị cho lãnh đạo ............................. 150
5.3.1 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ....... 150
5.3.2 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về các mối quan hệ phi chính thức
bên trong và bên ngoài tổ chức........................................................................ 152
5.4 Những đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................. 153
5.5 Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 157
5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 157
5.5.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 157
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 159
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................ 160
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 161
PHỤ LỤC

6




Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo động cơ
làm việc ....................................................................................................... 120
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ................................................................... 123
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........... 124
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc................................................................... 125
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong
khái niệm quan hệ cá nhân .......................................................................... 126
Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ cá nhân ................................. 126
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ cá nhân .......................................................................................... 127
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................................... 129
Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức .............................. 129
Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
niềm tin ở tổ chức ....................................................................................... 130
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm kết quả hành vi .......................................................................... 131
Bảng 4.16: Kiểm định độ tin cậy của thang đo kết quả hành vi ................................... 132
Bảng 4.17: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo kết quả
hành vi ........................................................................................................ 132
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ (chuẩn hóa) ....................................... 138
Bảng 4.19: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (chuẩn hóa) ..................................... 141
Bảng 4.20: Kết quả ước lượng bằng bootstrap ............................................................. 142
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ............................. 144
Bảng 4.22: Kết quả phân tích bảng chéo kinh nghiệm, thu nhập
và khu vực làm việc .................................................................................... 145



Tiếng Việt
Sự thụ động
Thuyết đánh giá nhận thức
Thuyết nhận thức
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Giá trị hội tụ
Giá trị phân biệt
Thuyết công bằng
Điều chỉnh bên ngoài
Niềm hy vọng
Thuyết kỳ vọng
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thuyết thiết lập mục tiêu
Điều chỉnh do mục tiêu
Mức ham mê
Điều chỉnh để hòa nhập
Điều chỉnh do ý thức
Kết quả thực hiện công việc
Sự thỏa mãn công việc
Kiểm định KMO

Amotivation
Cognitive Evaluation Theory
Cognitive theory
Conformatory factor analysis
Convergent validity
Discriminant validity
Equity theory
External regulation

Thuyết cơ chế hội nhập
Thuyết kết quả thực hiện
Tương tác cá nhân
Biến điều tiết thuần túy
Lý thuyết hành vi có kế hoạch
Độ tin cậy tổng hợp
Thuyết củng cố
Thuyết bản sắc xã hội
Thuyết trao đổi xã hội
Sai số chuẩn
Niềm tin
Tính đơn hướng
Quyết tâm
S n sàng giới thiệu về tổ chức
Động cơ làm việc
10


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
AMO
BB
CEO
CET
CFA
CFI
DN
EFA
ER
GD

Goodness of Fit Index
Identified Regulation
Intergrated Regulation
Introjected Regulation
Internal motivation
Organismic Integration Theory
Psychological support
Manager employee relationship
Reward expectations
Root Mean Square Error Approximation
Job satisfaction
Structural Equation Modeling
Favor relationship
Tucker and Lewis Index
Trust in management
Management values
Willingness to recommend the organization
Cronbach's alpha

11


CHUƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế
tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng
trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy
được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới
nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ

trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011). Việc
nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của
quốc gia đó (Humphreys, 2007). Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về
động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa
như Việt Nam. Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu
tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa
các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012). Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan
trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với khu vực tư
(Phan Anh Tú, 2012). Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức các hợp đồng
dịch vụ công cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực công là cần thiết. Vì nếu
không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự
gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi
(Djankov và cộng sự, 2002). Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội
còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức. Cụ thể là,
nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ người
quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự,
2000; Wei và cộng sự, 2010). Điều này có dẫn đến sự khác biệt đối với việc nhận thức
của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữa người có và không có mối
quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành
xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội
13


đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động
cơ và kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc
của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên
cứu trong và ngoài nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề
nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của

thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là
không công bằng. Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng
động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng
loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên
ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những
kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện.
(4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu
suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng
thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn
nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình cấu
trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt được nếu nhân viên được
thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực hiện công
việc tiếp theo. Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động
cơ và hiệu suất công việc, trong khi đó mối quan hệ giữa động cơ và hiệu suất công việc
vẫn chưa được kiểm chứng.
(5) Nghiên cứu về động cơ, tính cách và thỏa mãn công việc: thông qua 5 yếu tố
Herzberg được thực hiện bởi Furnham và cộng sự (2009). Nghiên cứu đã phát hiện ra
rằng các cá nhân khác nhau họ sẽ nhận thức khác nhau về công việc của họ, sự khác biệt
cá tính sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc. Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt về
động cơ của người lao động thông qua nhận thức, tính cách, và thái độ làm việc khác
nhau. Nghiên cứu này được thực hiện ở Châu Âu, vậy việc nhận thức, tính cách và thái
độ của người lao động Châu Á có khác gì so với Châu Âu và liệu rằng động cơ của họ có
giống nhau hay không?
(6) Những công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Hàn Quốc: cam kết và
phần thưởng dựa vào động lực và ảnh hưởng này tác động đến kết quả hành vi được thực
16


hiện bởi Lee và cộng sự (2008), nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức,
động cơ bên trong và bên ngoài, và kết quả làm việc của công nhân ở Hàn Quốc. Kết quả

không phù hợp đối với những công việc của nhân viên khối văn phòng.
Thêm vào đó, kết quả tổng kết lý thuyết ở phụ lục 1 cho thấy phần lớn lý thuyết về
động cơ làm việc được xây dựng và phát triển chủ yếu là ở Phương Tây. Vì thế, các nhà
nghiên cứu ở Phương Đông đã kế thừa và kiểm định lại lý thuyết ở từng thị trường khác
nhau. Trong khi đó, có một sự khác biệt lớn về văn hóa ở Phương Đông và Phương Tây
(Hofstede2). Do đó, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ở doanh nghiệp của các quốc
gia này chưa phát huy hết tác dụng. Điều này dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh động
cơ làm việc của người lao động ở phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng. Nhận
thấy được nhu cầu đó, Lee và công sự (2008) đã thực hiện chủ đề về động cơ dựa trên
văn hóa tập thể ở Hàn Quốc. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008)
chỉ nghiên cứu về mối quan hệ giữa động cơ dựa trên phần thưởng và cam kết của người
lao động. Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) đã đóng góp về mặt lý thuyết
động cơ đối với công việc của công nhân được giao về năng suất, doanh số cụ thể. Và
điều này sẽ không phù hợp đối với nhân viên khối văn phòng do sự khác biệt về bản chất
công việc và văn hóa đặc thù ở Viêt Nam. Vậy điều gì thúc đẩy động cơ làm việc của
nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam? Để trả lời câu hỏi này nghiên cứu cần phải tổng
quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và cần phải thực hiện nghiên cứu định tính để
khám phá ra những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc. Sau đây là một số nghiên cứu ở
Việt Nam:
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
(1) Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học
Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức:
Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Mục tiêu của nghiên cứu là
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và đề xuất những chính sách gia tăng động lực làm việc cho nhân viên khu vực công.
Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp. Phương
18



Nhận xét: Động cơ làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít
xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào năm
2009, và năm 2010. Phần lớn, nghiên cứu về động cơ làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm
định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu Âu. Trong khi
đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị và văn hóa ở Việt
Nam.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài về động cơ làm việc cho thấy, chủ
đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, số
lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là rất ít. Theo Triandis
(1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có
nền văn hóa đặc thù. Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về
văn hóa so với các nước phương Tây (Hofstede2). Vì vậy, thật cần thiết phải điều chỉnh
động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở
Việt Nam.
1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu
Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con
người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Dựa trên
thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con
người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào
giá trị của mục tiêu đó. Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết
về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố
gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả
năng nhận được phần thưởng đó. Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc
đẩy động cơ một cách tốt nhất. Không chỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã
cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động cơ và sự
hài lòng. Những năm của thập niên này, động cơ được rất nhiều nhà khoa học quan tâm
20



trước đây về động cơ làm việc và xem đó là một lý do cản trở quá trình thúc đẩy động cơ
của người lao động.
Để chứng minh cho phát hiện của Deci (1971), Deci và Ryan (1985) đã trình bày
sự khác biệt của thuyết đánh giá nhận thức của con người thông qua việc sử dụng khái
niệm “nội hóa”. Ông cho rằng theo một cách tự nhiên con người sẽ điều chỉnh những giá
trị và hành vi thúc đẩy bên ngoài thành cái nội lực bên trong giúp cho con người trở nên
tự chủ hơn. Dựa trên lập luận khái niệm “nội hóa” của thuyết đánh giá nhận thức và
thuyết định hướng nhân quả dẫn đến sự hình thành thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan
(2000).
Thuyết sự tự quyết tập trung vào động cơ tự chủ và động cơ kiểm soát (Gagné và
Deci, 2005). Động cơ tự chủ liên quan đến hành động mà một người thực hiện nó với một
cảm giác tự nguyện và được trải nghiệm, động cơ bên trong là một loại động cơ tự chủ
chẳng hạn như tôi thực hiện công việc này vì tôi thấy thích (Gagné và Deci, 2005). Còn
động cơ kiểm soát liên quan đến hành động với một cảm giác phải thực hiện một công
việc vì phần thưởng bên ngoài (Gagné và Deci, 2005). Thuyết sự tự quyết tiếp tục phát
triển những lý thuyết con dựa trên nền tảng nhu cầu tâm lý cơ bản của con người (Deci và
Ryan, 2000). Và cuối cùng là thuyết cơ chế hội nhập (Ryan và Deci, 2002). Vì vậy,
thuyết sự tự quyết gồm có bốn thuyết thành phần là thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản, thuyết
định hướng nhân quả, thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập. Mỗi lý thuyết
thành phần của thuyết sự tự quyết đều đã thu hút một số lượng lớn các nhà nghiên cứu ở
nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu sử dụng thuyết
sự tự quyết tập trung vào việc ứng dụng thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản chiếm số lượng lớn
(Gagné và Deci, 2005). Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết như là thuyết nền của
nghiên cứu bởi các lý do sau:
Theo lý thuyết cơ chế hội nhập cho rằng con người có khuynh hướng tích hợp
những kinh nghiệm sống, họ tiếp thu và điều chỉnh các yếu tố bên ngoài như chuẩn mực
xã hội, hoạt động văn hóa và những yêu cầu của người khác (Ryan và Deci, 2002). Họ sẽ
22



cảnh mà một người trải qua cuộc sống hàng ngày ở nơi làm việc, gia đình, hàng xóm, và
các hoạt động xã hội có ảnh hưởng đến mạng lưới các mối quan hệ cá nhân (Mollenhorst
và cộng sự, 2014). Điều này có nghĩa là hoàn cảnh xã hội tức là môi trường xã hội mà
một người sống và làm việc dưới thể chế của xã hội đó. Hoàn cảnh xã hội có thể được thể
hiện dưới góc nhìn của một tổ chức, hoàn cảnh xã hội là nhận thức của người lao động về
định hướng của xã hội và môi trường đặc trưng của mỗi tổ chức (Fay, 2006). Nói tóm lại,
hoàn cảnh xã hội là sự tương tác giữa quá trình nhận thức và môi trường xã hội trong một
tổ chức. Căn cứ vào ý nghĩa của hoàn cảnh xã hội và mục tiêu của nghiên cứu, nghiên
cứu xem xét hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam dưới góc nhìn của tổ chức là nhận thức của
người lao động và môi trường xã hội tương tác trong tổ chức đó.
Theo nghĩa rộng, hoàn cảnh xã hội của mỗi quốc gia sẽ thể hiện thông qua các yếu
tố sau: văn hóa, môi trường, chính trị và quá trình tương tác của quốc gia đó. Để xác định
sự khác biệt về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam, nghiên cứu chứng minh sự khác biệt về văn
hóa là nhân tố đại diện cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.
Nhìn chung, lý thuyết về động cơ đã được nghiên cứu và phát triển từ rất sớm, các
lý thuyết này đã phát huy tác dụng và đem lại thành công cho các nhà quản lý ở một số
quốc gia (Yang, 2011). Nhưng hầu hết các lý thuyết về động cơ đều được xây dựng trên
nền tảng các nước phương Tây. Trong khi đó, ở phương Đông rất ít nghiên cứu thực hiện,
do đó chúng có thể không phù hợp ở một số nơi trên thế giới (Humphreys, 2007), cụ thể
là Việt Nam. Việt Nam có sự khác biệt đối với các nước phương Tây về hệ thống kinh tế
và văn hóa, mà Yang (2011) cho rằng sự khác biệt về văn hóa sẽ dẫn đến cách nhìn nhận
và giải quyết vấn đề hoàn toàn khác nhau. Thêm vào đó, văn hóa Việt Nam bị ảnh hưởng
nhiều từ nền văn hóa của Trung Quốc bởi 1000 năm cai trị Việt Nam, những giá trị văn
hóa Khổng Tử đã ăn sâu vào cách suy nghĩ của người Việt Nam, vì thế có điểm tương
đồng về văn hóa ở hai quốc gia này (Slavicek và Chipley, 2012; Ralston và cộng sự,
2006). Mà sự khác biệt về văn hóa ở Trung Quốc, nhấn mạnh chủ nghĩa tập thể đã được
các nước Phương Tây chấp nhận, điều này đã làm thay đổi quan niệm về động cơ làm
việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ở Phương Tây (Chen và Godkin, 2001;
24