BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

ĐINH THỊ NGỌC LIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, tháng 02 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

ĐINH THỊ NGỌC LIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Hữu Xuân


Khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............................... 9

1.1.3.

Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 12

1.1.4.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 14

1.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực ................................................ 18

1.2.1.

Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 18

1.2.2.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 22

1.3.

Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 25

1.3.1.

Đối với doanh nghiệp ...................................................................................... 25

41

2.2.1.

Công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc ......................... 41

2.2.2.

Công tác xây dựng kế hoạch nhân sự .............................................................. 46

2.2.3.

Thực hiện công tác tổ chức lao động ............................................................... 51

2.2.4.

Công tác phát triển nhân lực............................................................................ 54

2.2.5.

Thực hiện chế độ đãi ngộ ................................................................................ 59

2.3. Phân tích hiệu quả sử dụng nhân lực trong Công ty Công nghệ thông tin Điện lực
Miền Bắc ......................................................................................................................... 68
2.3.1.

Hiệu quả sử dụng lao động theo năng suất lao động ........................................ 68

2.3.2.


CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ....................................... 78
3.1. Mục tiêu kế hoạch hoạt động của Công ty CNTT Điện lực Miền Bắc ..................... 78
3.1.1.

Mục tiêu ......................................................................................................... 78

3.1.2.

Các chỉ tiêu trọng tâm ..................................................................................... 79

3.2. Các giải pháp và đề xuất nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty CNTT
Điện lực Miền Bắc ........................................................................................................... 83
3.2.1.

Hoàn thiện công tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực ........... 83

3.2.2.

Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế .. 89

3.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện
công việc một cách định kỳ .......................................................................................... 91
3.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản
xuất kinh doanh ............................................................................................................ 92
3.2.5.

Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ........................... 97

3.2.6.



CNTT

: Công nghệ thông tin

CNH-HĐH

: Công nghệ hóa hiện đại hóa

DN

: Doanh nghiệp

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNNPC

: Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

NPCIT

: Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ


SKĐK

: Sức khỏe định kỳ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình hiệu quả sản xuất kinh doanh từ năm 2013-2015.............. 32
Bảng 2.2: Quy mô lao động của NPCIT ........................................................... 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .......................................................... 35
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................ 37
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số năm kinh nghiệm) ..... 37
Bảng 2.6: Theo cơ cấu lực lượng quan trọng .................................................... 39
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động NPCIT theo trình độ chuyên môn .......................... 40
Bảng 2.8: Theo cơ cấu ngành nghề ................................................................... 41
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Công ty CNTT Điện lực Miền Bắc 2013 - 2015 58
Bảng 2.10: Kinh phí chi cho Bảo hộ lao động năm 2015 .................................. 67
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc thực tế tháng 122015 ................................................................................................................. 72
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân ................................................. 73
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp bố trí lao động ........................................................ 74
Bảng 2.14: Bảng lao động theo ngành nghề đào tạo ......................................... 75
Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển .................................................... 87
Bảng 3.2: Trình độ lao động theo một số tiêu chí đổi mới tại Công ty CNTT
Điện lực Miền Bắc cuối năm 2015 ................................................................... 96


MỞ ĐẦU
1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
Quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội, xét cho cùng là quản lý các hoạt động
của con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng


2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về sử dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin
Điện lực Miền Bắc thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong Công
ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc
trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực Công ty Công nghệ thông
tin Điện lực Miền Bắc thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc, từ đó tìm ra các giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chất lượng và
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc với
mô hình Công ty hạch toán phụ thuộc, trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp tổ ng hơp̣ cơ sở lý luâ ̣n quản tri ̣ nguồ n nhân lưc̣ ,
kết hợp nhiều phương pháp trong nghiên cứu: phương pháp phân tích so sánh;
phương pháp phỏng vấn chuyên gia; phương pháp phân tích điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và thách thức (SWOT); phương pháp phân tích tổng hợp tác động của các
nhân tố về thể chế /chính trị, kinh tế, xã hội và công nghệ (PEST); Phương pháp
điều tra khảo sát.
5. Kết cấu của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sử dụng
nhân lực bao gồm: phân tích rõ đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực; các yếu tố
bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực; làm rõ về đặc điểm,
cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
- Phân tích có hệ thống thực trạng sử dụng nhân lực, bao gồm: qui mô, cơ
cấu và chất lượng nhân lực của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.
Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng sử dụng nhân lực, bao gồm các vấn đề về: qui

nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành...
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [18].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [11]. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích
tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình
độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian
của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[11].
Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là
bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng
tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
-4-


nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động
được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định
của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55

vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng
với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH,
-5-


HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh
tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát
triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,
động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của
người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần
thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối
hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai
trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng
tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã
hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền
thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành
NNL theo các nhóm sau đây:
- Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
o

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này
được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số
người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao
động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm


Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.

o

Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội
hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị
trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.

o

Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.

o

Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ
trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị
trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội.

o

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi
lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng

- Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình
độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật
(CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ
trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau
và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm
thực
tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.

- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn
là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh
tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ
sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát

-8-


triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của


quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
o

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để
tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động sản xuất kinh doanh.

o

Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác,
các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc
cần thiết để hoàn thành nó.

o

Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh
nghiệp.

o

Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội
tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo
động lực cần quan tâm.

o


để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao
động.
- 10 -


o

Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những
người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm
năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những
cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.

1.1.2.2. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung.
Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ
bản như sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

1.1.3. Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Công tác qui hoạch, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là việc dự kiến, hoạch định kế hoạch phân công bố
trí nhân lực vào các vị trí trong tương lai phù hợp với yêu cầu, chiến lược sản xuất
kinh doanh và mục đích của nhà quản trị.
Như vậy, quy hoạch cán bộ được hiểu là việc bố trí hay giao nhiệm vụ cho
một cá nhân nào đó vào một vị trí trọng yếu trong tổ chức, doanh nghiệp. Nó có thể
là thuyên chuyển từ một chức danh khác tương đương hoặc lấy ý kiến, đề bạt một
cá nhân đảm nhận vị trí đó nhằm đạt được mục tiêu quản trị.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm việc xác định rõ mục tiêu và hệ thống
các biện pháp, giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu về nguồn nhân lực tỏng
doanh nghiệp(được xác định trong một khoảng thời gian nhất định như: 1 năm, 3
năm, 5 năm…)

1.1.3.2. Bố trí , sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗ làm
việc. Bố trí nhân lực được chia thành 2 đối tượng:
 Bố trí lần đầu:
Bố trí lần đầu là bố trí vị trí làm việc cho nhân viên mới. Áp dụng trong

- 12 -


trường hợp người lao động được tuyển dụng mới dựa trên các yêu cầu của chức
danh công việc còn trống. Các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ phù hợp
với các yêu cầu cơ bản của vị trí việc làm đã được doanh nghiệp tuyển dụng. Vì
vậy, công việc này cần sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn.
 Bố trí lại
Bố trí, sắp xếp lại nhân lực chính là các hoạt động luân chuyển, đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ. Cụ thể như sau:

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức mức độ
thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được
xây dựng. Việc sử dụng nguồn nhân lực bao giờ cũng phải gắn liền với công tác
đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công
việc được giao của các cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không những mang ý nghĩa xác định
mức độ hoàn thành kế hoạch, mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích
của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho việc thực hiện các
công tác: hoạch định, phân công bố trí công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển
nguồn nhân lực và công tác thù lao lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.Nó phụ thuộc vào ý
thức chủ quan của người đánh giá kể cả khi doanh nghiệp đã xây dựng và sử dụng
một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.

1.1.3.4. Thực hiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực
Thực hiện chế độ đãi ngộ được thể hiện như: xây dựng hệ thống lương và phụ
cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao; lựa chọn và tạo ra chế độ thưởng hợp
lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức; xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi để tạo sự an tâm cho
người lao động.
Các chính sách này sẽ góp phần đưa lại hiệu quả cao trong công tác quản lý.
Việc này không những kích thích người lao động phấn đấu trong công việc mà còn
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó giúp tổ chức tăng năng suất
lao động, tăng doanh thu và tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

1.1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có
thể dựa vào nhiều chỉ tiêu, tiêu chí khác nhau. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng


W

Q
T

(1.1)

Trong đó:
W: Mức NSLĐ tính bằng hiện vật của một người lao động.
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.
T: Tổng số lao động
Ưu điểm: Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh

- 15 -


hưởng của sự biến động về giá cả.
Nhược điểm: Chỉ được dùng cho một loại sản phẩm nhất định nào đó và chỉ
dùng cho thành phẩm.
- Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):
Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện
mức NSLĐ của một người lao động:

W

Q
T

(1.2)

- 16 -


động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W

LN
Q
hoặc W 
L
L

(1.4)

Q: Tổng doanh thu.
LN: Tổng lợi nhuận.
L: Tổng số lao động.
W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra.
Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp
khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh
nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên
kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá trị cao
khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được.
 Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian lao động
Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thời
gian làm việc theo qui định:

K

của doanh nghiệp. Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa
các bộ phận.
Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động
và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến
chính sách phát triển trong tương lai của doanh nhgiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc
biệt là chính sách nhân sự.
Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được số
lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh
nghiệp.
 Mức độ bố trí đúng ngành nghề
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu hệ số
sử dụng lao động được bố trí đúng nghề (K):
𝐾=

Số lao động được bố trí đúng nghề
Tổng số lao động

(1.6)

Lực lượng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lượng lao động
không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là
lực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng
đồng thời phải được bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với sở thích
nghề nghiệp.
Ngoài các chỉ tiêu trên, khi phân tích từng chức năng cụ thể của quản lý nguồn
nhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả
hay không. Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toàn lao động, nội
qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…