TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Th.s Hoàng Trọng Nghĩa
: Lê Huy Minh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

MỤC LỤC

CHƯƠNG 2..............................................................................................................................18
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC.............................................................................................18
2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam............................................18
2.1.1. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..........................................19
2.1.1.2. Chỉ tiêu về chuyên môn lao động.....................................................................19
2.1.1.3. Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động.........................................................19
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam................................................................20
2.1.2.1. Số lượng, chất lượng, cơ cấu............................................................................20
2.1.2.2. Đánh giá chung...............................................................................................22
2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức trong Công ty................................................23
2.2.1 Cơ cấu về Công ty................................................................................................23
2.2.2 Biên chế của Công ty...........................................................................................24
2.3. Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực.......................................................................25
2.3.1. Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức.............................................................25
2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................25
2.3.3. Các hình thức bố trí và sử dụng công chức, viên chức trong Văn phòng Công ty
cổ phần sách Dân tộc....................................................................................................26
2.3.4. Thực trạng về công tác bố trí và sử dụng công chức viên chức trong Văn phòng
Công ty cổ phần sách Dân tộc.......................................................................................27

SVTH: Lê Huy Minh


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

2.4. Kết quả.......................................................................................................................28
2.4.1. Ưu điểm, hạn chế................................................................................................30

luôn tồn tại một khoảng cách nhất định.
Là sinh viên khóa đại học đầu tiên thuộc lớp Quản trị nhân lực K1D, được
đào tạo chuyên sâu về Quản trị nhân lực, tôi biết rõ yếu tố con người trong xã
hội ngày nay được đặt lên hàng đầu trong các lĩnh vực quản lý. Bởi vậy, khi
được nhà trường cử đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo
dục thuộc bộ Giao dục và đào tạo, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách
Dân tộc” để nghiên cứu cho đợt kiến tập này.
1. Lí do chọn đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách
hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao
gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin
trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào
mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây
dựng đội ngũ cán bộ trong sạch. Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với
SVTH: Lê Huy Minh

1


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy
mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
trong Công ty; phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế.
3. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như:
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức trong giai đoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng chưa thật sự đi sâu vào vấn đề
để nghiên cứu. Do tính câp thiết của đề tài cũng như do yêu cầu của ngành Quản
lý xã hội em đang theo học mà em đã quyết định chọn vấn đề “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức” để làm đề tài nghiên cứu của mình
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức viên chức trên cơ sở hệ
thống hóa quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh, của Đảng và quy định của
Nhà nước;
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần sách Dân tộc Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân,
những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và rút ra
kết luận về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong Công ty;
- Hệ thống hóa cơ bản các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải
pháp để khắc phục nhược điểm và một số giải pháp nhằm duy trì, thúc đẩy sự
phát triển, nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức trong
Công ty cổ phần sách Dân tộc.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian : Công ty cổ phần sách Dân tộc trực thuộc nhà

* Đối với xã hội
Ở Việt Nam, nâng cao bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định đến thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
đáp ứng được sự phát triển của Thế giới, khẳng định con người Việt Nam về thể
lực, trí lực, khả năng lao động, năng lực sáng tạo...
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, bản báo cáo
gồm ba chương như sau :
Chương 1. Tổng quan về chất lượng đội ngũ công chức viên chức tại Công ty cổ
phần sách Dân tộc
Chương 2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức viên chức tại Công ty cổ
phần sách Dân tộc
Chương 3.Đề xuất kiến nghị,giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc

SVTH: Lê Huy Minh

4


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT
BẢN GIÁO DỤC
1.1. Lịch sử công ty
Thực hiện chủ trương của Đảng, Chính phủ về giáo dục dân tộc, Bộ Giáo dục và
Đào tạo đã đưa tiếng dân tộc vào giảng dạy trong trường phổ thông vùng dân

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

+ Sách tham khảo, tài liệu nguồn, bổ trợ cho chương trình giáo dục mầm non
như : các sách truyện, thơ, trò chơi, câu đố, tổ chức lễ hội, hoạt động ngoại khóa
cho trẻ mầm non,...
+ Tranh ảnh, lôtô cho giáo viên mầm non
- Sách, thiết bị dạy học cho trẻ:
+ Sách, học liệu, thiết bị dành cho trẻ mầm non nhằm giúp trẻ mầm non vừa
học, vừa chơi, phát triển toàn diện
+ Sách giúp trẻ phát triển thể chất : cho trẻ tập vận động, tập thể dục,...
+ Sách giúp trẻ phát triển nhận thức : cho trẻ làm quen với toán, phám phá khoa
học về môi trường xung quanh, làm quen với các thói quen vệ sinh thân thể,
dinh dưỡng hợp lí,...
+ Sách giúp trẻ phát triển ngôn ngữ, phát triển các kĩ năng xã hội : giúp trẻ học
nói, làm quen với chữ cái, các kĩ năng lịch sự, văn minh, lễ phép,...
+ Sách giúp trẻ phát triển thẩm mĩ : giúp trẻ tập tạo hình : vẽ, nặn, cắt, dán,...
+ Các loại tranh ảnh, lô tô dành cho trẻ.
1.2.3. Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục
sau khi biết chữ
+ Cho các đối tượng : học sinh tái mù chữ, học viên các trung tâm phục hồi nhân
phẩm, các trại giam,...)
1.2.4. Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo
viên cho bậc học phổ thông
+ Sách tham khảo Toán, Tiếng Việt và các môn học khác ở tiểu học (dành cho
học sinh, giáo viên)
+ Chuyên đề giáo dục tiểu học (dành cho cán bộ quản lí và giáo viên tiểu học)
+ Sách ôn thi vào lớp 10 THPT
+ Sách ôn thi tốt nghiệp THPT và tuyển sinh ĐH-CĐ
+ Sách tham khảo các môn học cấp Trung học cơ sở và Trung học phổ thông
(dành cho học sinh, giáo viên)


+

Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến tuyển chọn, lực lượng tuyển mộ

quá ít hoặc quá nhiều cũng ảnh hưởng đến tuyển chọn;
SVTH: Lê Huy Minh

7


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút rộng rãi lực lượng lao động xã hội và

lực lượng bên trong tổ chức;
+

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn mà còn

ảnh hưởng tới các chức năng khác của QTNL.
−

Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực cơ bản :

+


Ứng viên phù hợp hay tài năng nhất: tài đi đôi với tật chế độ đãi

ngộ, không giữ chân được mà khi sử dụng nhân lực cần quan tâm đến hoàn
thành tốt nhất và rẻ nhất và tùy theo từng tính chất của công việc.
− Ý nghĩa
+

Là khâu quan trọng giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển

chọn đúng đắn;
+

Giảm được chi phí không phải tuyển mộ tuyển chọn nhiều lần;

+

Chọn được đúng người đúng việc không tốn chi phí thời gian

đào tạo thêm chuyên môn.
SVTH: Lê Huy Minh

8


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

−

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực


việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm
việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn;
−

Xuống chức: Là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có cương

vị, tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn;
−

Kỷ luật lao động: Là hình thức phạt đối với người lao động;

−

Thôi việc : Là quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân

những người lao động đó với tổ chức.
•

Mục tiêu

−

Đáp ứng được yêu cầu của tổ chức;

−

Hợp với sở trưởng và nguyên vọng của người lao động;

−


cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn;
+

Nếu quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của

người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công
việc đẻ hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất;
+

Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị cho

người lao động những kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ở
tương lai để phát triển nghề nghiệp.
•

Vai trò

−

Chất lượng nhân lực trong tổ chức chưa được

nâng cao;
−

Chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận có chất

lượng;
−


−

Đào tạo bổ sung: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyên

môn nhưng thiếu hụt về kiến thức kỹ năng.
−

Đào tạo nâng cao: Áp dụng cho những người đã có trình độ chuyên

môn những đào tạo họ cao hơn so với yêu cầu thực tế.
•

Các phương pháp đào tạo và phát triển

−

Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực trên công việc tại nơi

làm việc : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đó người
học sẽ được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc và
thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề.
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn (phương pháp đào tạo cầm tay chỉ
việc).
+ Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: Là
chuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức.
+ Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo trong đó doanh
nghiệp mở các lớp học để dạy lý t lý thuyết ngay cạnh doanh nghiệp. Sau đó
người học sẽ được thực hành ngay tại các xưởng sản xuất.
−


Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính : Nội
dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm sau đó in ra thành đĩa và
chuyển đến tay người học
1.5. Cơ sở lý luận
1.5.1. Khái niệm liên quan
1.5.1.1. Quản trị nhân lực
* Nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực.
* Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực. Khái niệm Quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu
Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Tóm lại, dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá , bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
- Thực chất của Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ
chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
(Luật viên chức năm 2010, điều 2)
* Vai trò của quản trị nhân lực
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
Quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có

SVTH: Lê Huy Minh

13


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho đến cùng mọi
hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
- Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lí do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triền thì phải có bộ máy gọn nhẹ, trong đó con người mang
tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao việc, đúng cương
vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,

nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không
chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành
mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
- Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực (trình
độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động.
- Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực và
chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan
trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của
nguồn lực quý báu đó.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, có
những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu là
do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ
xã hội mà hình thành nên. Một số yếu tố ảnh hưởng:
+ Quy mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn
nhân lực, ngược lại nếu giảm quy mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Quy mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh
tế-xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực
giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, tăng số lượng lao động, gây sức ép về
nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục... cho nên ,
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý trong
qua hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số;
+ Sự phát triển kinh tế - xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống của
con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,
trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng. Mặt khác, kinh tế

- Đáp ứng yêu cầu công việc
- Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc
* Đối với xã hội
- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
SVTH: Lê Huy Minh

16


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa; là quá trình chuyển
đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện
đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách

bền vững đất nước”. Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về con người xã hội chủ
nghĩa vào chiến lược nâng cao nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa
– hiện đại hóa là một nhiệm vụ quan trọng để thực hiện chiến lược đổi mới toàn
diện đất nước tạo tiền đề đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước công
nghiệp theo hướng hiện đại hóa.
Con người là vốn quý của xã hội nên con người giữ vai trò vừa là chủ thể,
vừa là sản phẩm của tiến trình cải biến tự nhiên và xã hội. Điều đó khẳng định,
con người chính là mục tiêu phát triển cao nhất của mọi quá trình phát triển tự
nhiên, xã hội, đồng thời cũng là động lực của quá trình phát triển đó.
Với ý nghĩa nêu trên, con người đã trở thành nhân tố then chốt và là nhân
tố quyết định của sự phát triển lịch sử. Bởi vì, chỉ có con người mới có trí tuệ và
năng lực sáng tạo theo chiều hướng tiến bộ. Nói một cách khác, nhân tố con
người là một tiềm năng vô tận của sự phát triển. Điều đó đồng nghĩa với việc
nhân tố con người là cơ sở để hình thành nên nguồn lực con người, nhất là
nguồn lực con người có chất lượng cao.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC
2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam
SVTH: Lê Huy Minh

18


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

2.1.1. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

19


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái về sức khoẻ.
Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:
- A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
- B: trung bình
- C: yếu, không có khả năng lao động
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá
- Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực
- Mắt
- Tai mũi họng
- Răng hàm mặt
- Nội khoa
- Ngoại khoa
- Thần kinh, tâm thần
- Da liễu
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung
bình, kém và rất kém.
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam
Theo báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2014 của Tổng cục
thống kê, tính đến thời điểm 31/12/2014
2.1.2.1. Số lượng, chất lượng, cơ cấu

2 573,1

2 308,5

SVTH: Lê Huy Minh

20


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

25 – 29 tuổi

6 220,6

3 281,5

2 939,1

30 – 34 tuổi

6 667,5

3 349,8

3 317,7

35 – 39 tuổi


55 – 59 tuổi

4 349,4

2 244,7

2 104,7

60 – 64 tuổi

2 480,4

1 249,1

1 231,3

65 tuổi trở lên

2 159,4

1 066,9

1 092,5

* Chất lượng
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và trình độ
chuyên môn kỹ thuật
Trình độ
Chung

2 005,9

941,1

1 063,9

Cao đẳng chuyên nghiệp

1 179,8

449,8

729,9

Đại học trở lên

4 104,3

2 214,4

1 889,9

163,5

88,9

74,7

Không xác định


3 732,0

3 745,2

8 249,9

4 005,3

4 244,5

11 955,3

5 993,7

5 961,7

Tây Nguyên

3 440,2

1 795,8

1 644,4

Đông Nam Bộ (*)

4 707,0

2 436,0


Đồng bằng Sông
Cửu Long

Lưu ý : (*) Đồng bằng sông Hồng không bao gồm Hà Nội và Đông Nam Bộ
không bao gồm Thành phố Hồ Chí Minh
Không bao gồm những người trên 15 tuổi hiện không sống tại Việt Nam (Không
thuộc diện điều tra)
2.1.2.2. Đánh giá chung
Tính đến thời điểm 31/12/2014, cả nước có 90.728,9 nghìn người, trong đó
có 54.426,5 nghìn người (59,99%) thuộc lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên. Số
lao động nam (27.968,9 nghìn người – chiếm 51,39%) nhiều hơn số lao động nữ
(26.457,6 nghìn người – chiếm 48,61%) là 1.511,3 nghìn người (2,78%)
Cơ cấu lực lượng lao động theo nhóm tuổi một mặt vừa phản ánh tình
trạng nhân khẩu học một mặt thể hiện tình hình kinh tế - xã hội. Lực lượng lao
động của nước ta tương đối trẻ, với thị phần đáng kể của nhóm lao động tuổi từ
15 – 39, hiện chiếm khoảng 49,04% (26.690,8 nghìn người)
Việt Nam là một nước nông nghiệp, do kinh tế phát triển còn thấp nên
mức sống của người dân chưa cao và an sinh xã hội chưa đầy đủ, vì vậy người
lao động thường chấp nhận làm bất cứ loại công việc gì, kể cả những công việc
SVTH: Lê Huy Minh

22