LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Điện năng là một dạng năng lượng đặc biệt, là một loại hàng hóa đặc thù, có vai
trò quan trọng trong cả đời sống và sản xuất. Ngành Điện không chỉ đơn thuần
là ngành kinh tế mà còn là ngành kĩ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng,
mang tính chất nền tảng cung cấp năng lượng cho sản xuất, kinh doanh,…
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVN HANOI) là một doanh nghiệp
nhà nước hạch toán độc lập có gần 8000 cán bộ công nhân viên, đóng vai trò
quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho sự phát triển
kinh tế xã hội, chính trị, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thủ đô. Là một doanh
nghiệp nhà nước, chuyển sang nền kinh tế thị trường nên cán bộ, công nhân
viên vẫn chịu ảnh hưởng không nhỏ của tính độc quyền và cửa quyền, chưa
thực sự hướng tới khách hàng. Trong khi đó, hình thành thị trường điện cạnh
tranh trong lĩnh vực phân phối điện đang đặt ra những nguy cơ và thách thức
mới với EVN HANOI.
Để vượt qua những khó khăn thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp
ứng yêu cầu cung cấp điện, kinh doanh trên toàn địa bàn Thủ đô thì vấn đề
trước mắt đặt ra là phải nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty, thích nghi và tồn tại trong điều kiện mới. Chính vì vậy, nhóm 4 quyết
định chọn đề tài nghiên cứu : “ Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của EVN HANOI.
Các nhiệm vụ cụ thể:
- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).
- Căn cứ vào cơ sở lý luận về kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

điều tra lý do tại sao và như thế nào của việc ra quyết định, chứ không chỉ ra
những gì, ở đâu , khi nào.
- Đặc điểm:
• Diễn ra trong bối cảnh tự nhiên.
• Sử dụng nhiều phương pháp có tính tương tác và nhân văn.


•
•
•
•
•
•
•
•
1.1.2.

Tự hiện ra chứ không phải được hình dung trước một cách chặt chẽ.
Có tính chất diễn giải.
Nhà nghiên cứu xem xét các hiện tượng xã hội như một chỉnh thể.
Nhà nghiên cứu phản ánh một cách hệ thống về những người mà họ đang
nghiên cứu, sự phản ánh đó nhạy cảm với cá nhân nhà nghiên cứu và
cách thức họ định hình nghiên cứu…
Đặc trưng:
Sử dụng mẫu điều tra nhỏ, các trường hợp điển hình.
Dữ liệu phi cấu trúc
Phân tích dữ liệu phi thống kê.
Kết luận rút ra là những hiểu biết về bản chất, quy luật của đối tượng
nghiên cứu.
Các phương pháp

PP phân tích nội
dung
PP lý thuyết nền

8

PP chung chung

Nghiên cứu sâu 1 hoặc nhiều trường hợp của
hiện tượng.
Tập trung vào một cộng đồng từ đó nghiên cứu
để rút ra kết luận mang tính xã hội học.
Kết luận không dựa vào lý thuyết mà dựa vào
trải nghiệm thực tế của nhà nghiên cứu.
Dựa vào các dữ liệu lịch sử liên quan để giải
thích hiện tượng trong hiện tại đưa ra dự đoán về
tương lai.
Sự kết hợp giữa nghiên cứu và hành động
Để xác định sự kiện hiện diện của khái niệm
hoặc từ ngữ trong văn bản
PP mà lý thuyết được phát triển từ các dữ liệu đi
từ cụ thể đến vấn đề tổng quát hơn.
Phương pháp này không có hệ thống hướng dẫn
cụ thể về các giả định triết học.

1.1.3. Công cụ.
ST
T
1


- Phỏng vấn qua điện thoại.
- Phỏng vấn người tham gia theo một nhóm.
- Bien bản họp và báo chí.
- Ghi chép cá nhân, nhật ký, thư từ.
Ảnh chụp, băng, video, phim, các vật về nghệ
thuật, máy tính.

1.2. Phương pháp GT
1.2.1. Nguồn gốc lý thuyết và phương pháp luận
• Nguồn gốc của lý thuyết này xuất phát từ những trào lưu tư tưởng lớn của
hai trường đại học Mỹ là Đại học Colombia, nơi tốt nghiệp của
B.G.Claser và ông rất gần gũi với P.Lazarsfeld, và Đại học Chicago nơi
A.Strauss được đào tạo. Do vậy lý thuyết đặt cơ sở trên dữ kiện thực địa
không hoàn toàn độc đáo, bởi lẽ nó hệ thống và triển khai một số quy tắc
của trường phái Chicago. Người ta nhận thấy có nhiều nét thân thuộc
giữa phương pháp này với các lối tiếp cận trước đó như lý thuyết tương
tác biểu tượng, quy nạp, phân tích. Phương pháp này được sử dụng phối
hợp với các phương pháp khác như dân tộc học, nghiên cứu tiểu sử (life
history) hay phương pháp luận dân dã.
• Phương pháp luận của lý thuyết đặt cơ sở trên dữ kiện thực địa còn bắt
nguồn từ dữ kiện thực dụng Mỹ và triết học hiện tượng luận. Các tác giả
của lý thuyết này thấy sự cần thiết phải cắm chặt lý thuyết trong thực tiễn
để đẩy mạnh các bộ môn khoa học và nhận thức được tầm quan trọng của
quan sát thực địa trong việc thấu hiểu các hiện tượng xã hội.
1.2.2. Khái niệm và quy trình nghiên cứu GT


• Khái niệm: GT ( Lý thuyết nền) là một phương pháp nghiên cứu cho phép
nhà nghiên cứu tiến hành nghiên cứu mà không cần có ít trước nhất một
giả thiết nghiên cứu. Những giả thuyết này sẽ được hình thành dần trong




Những điểm cần chú ý khi sử dụng phương pháp GT
Xác định đối tượng nghiên cứu.
Chọn lựa địa điểm, tình huống hay nhóm mà nghiên cứu nhắm tới.
Xây dựng các chủ đề khái niệm (conceptual categories).
Quá trình mã hóa và các giai đoạn của phân tích đối chiếu liên tục: Mã

hóa mở, mã hóa theo trục, mã hóa chọn lọc.
 Việc chọn mẫu theo yêu cầu lý thuyết (theoretical sampling): chọn lựa
những nhóm để so sánh; các giai đoạn của việc chọn mẫu theo lý thuyết.
Tóm tắt lý thuyết nền qua 10 điểm quan trọng sau:
1.

Việc thâu thập và phân tích dữ kiện là những quá trình có

liên quan tới nhau.
2.
Các khái niệm là các đơn vị cơ bản của phân tích.


3.

Các khái niệm chính phái được xây dựng và đặt trong tương

quan với nhau.
4.
Việc chọn mấu nhằm đáp ứng các mục tiêu đề ra.
5.

diễn ra trong một thời điểm bất kỳ trong một bối cảnh thực tế của cuộc
sống
+
Đặc trưng của nghiên cứu tình huống
- Tập trung vào một hiện tượng tạm thời trong bối cảnh thực tế cuộc sống,
trong đó ranh giới giữa bối cảnh và hiện tượng không rõ ràng. Thích hợp
cho nghiên cứu các hiện tượng xã hội phức tạp
- Các đặc điểm trong tiến hành nghiên cứu: Quan tâm đến nhiều biến,
nhiều nguồn dẫn chứng, các mệnh đề lý thuyết được sử dụng làm tiền đề
cho việc thu thập và phân tích dữ liệu


- Các loại tình huống có thể gồm: Tình huống giải thích, tình huống mô tả,
tình huống thăm dò
- Các thiết kế tình huống có thể là tình huống đơn hoặc dùng kết hợp nhiều
tình huống
- Các phương pháp dùng để nghiên cứu tình huống có thể là phương pháp
nghuên cứu định tính, nghiên cứu định lượng hoặc kết hợp của 2 phương
pháp này
1.3.3 Những điểm cần chú ý trong quy trình xây dựng lý thuyết bằng tình
huống
+

Điểm mạnh

- Có khả năng tạo ra lý thuyết mới
- Tập hợp được các giả thuyết và các cấu trúc có thể kiểm chứng
- Có thể có giá trị thực nghiệm do sự gần gũi của các tình huống lựa chọn
+
Hạn chế


Sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu đa dạng, sử dụng phương pháp 3 góc
+

Bước 4: Tiếp cận với lĩnh vực nghiên cứu

Thu thập thật nhiều dữ liệu và tiến hành phân tích nhằm định hình 1 số khái
niệm cơ bản ban đầu
+

Bước 5: Phân tích dữ liệu

Phân tích sâu trong 1 tình huống hoặc tiến hành phân tích chéo qua các tình
huống khác nhau
+

Bước 6: Thiết lập các giả thuyết

Lặp lại 3 bước trên, tìm hiểu “tại sao” và “như thế nào”
Sử dụng abductive logic để xây dựng và phỏng đoán thay thế
+

Bước 7: Xây dựng lý thuyết

So sánh các lý thuyết tương đồng
So sánh các lý thuyết mâu thuẫn với nhau
+

Bước 8: Kết luận


thể phải tính đến các đặc điểm về cấu trúc, không gian và thời gian.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu
Khi lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu, cần nghĩ đến phương pháp nào để
lấy mẫu. Có rất nhiều phương pháp chọn mẫu, nhưng nhìn chung có thể chia
làm hai nhóm: chọn mẫu xác suấtvà phi xác suất.
Bước 3: Xác định kích thước mẫu
Việc xác định kích thước mẫu trong nghiên cứu định tính vẫn còn nhiều tranh
cãi và không có một kỹ thuật chung. Kích thước mẫu phụ thuộc vào những gì
dòi hỏi phải tìm hiểu, lý do tại sao cần phải làm rõ, kết quả nghiên cứu sẽ được
sử dụng như thế nào và những nguồn lực dành cho nhà nghiên cứu.
Bước 4: Tiến hành lấy mẫu
Sau khi thực hiện tất cả các bước trên có thể tiến hành lấy mẫu và lựa chọn đáp
viên để thực hiện phỏng vấn.
1.4.3. Công cụ thu thập dữ liệu định tính
Các quan sát, trong đó nhà nghiên cứu ghi chép nhận xét tại thực địa về hành vi
và hoạt động của các cá nhân. Trong các ghi chép tại thực địa này, nhà nghiên
cứu ghi nhận các hoạt động tại thực địa dưới dạng cơ cấu . Nhà quan sát định
tính cũng có thể thực hiện những vai trò khác nhau từ người không tham gia cho
đến người tham gia hoàn toàn.
Trong phỏng vấn, nhà nghiên cứu thực hiện phỏng vấn mặt đối mặt với người
tham gia, phỏng vấn qua điện thoại, hay tham gia các cuộc phỏng vấn nhóm


với sáu hay tám người được phỏng vấn trong từng nhóm. Các cuộc phỏng vấn
này liên quan đến câu hỏi phi cấu trúc hay nói chung có kết thúc mở, ít về số
lượng và nhằm khơi gợi quan điểm và ý kiến của người tham gia.
Trong quá trình nghiên cứu , nhà nghiên cứu định tính có thể thu thập các tài
liệu văn bản. Các tài liệu này có thể là văn bản công hay các văn bản tư.
Loại nghiên cứu định tính cuối cùng liên quan đến các tài liệu nghe nhìn. Dữ
liệu này có thể nằm dưới dạng ảnh chụp, các vật thể nghệ thuật, băng video, hay

2.1.1. Khái niệm
• “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ
thể”. Đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động cung cấp các
kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc
đươc giao ở cả hiện tại và tương lai.
• Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Đào tạo
Trọng tâm
Công việc hiện tại
Phạm vi
Cá nhân
Mục tiêu
Khắc phục các vấn đề hiện tại
Sự tham gia Bắt buộc

Phát triển
Công việc của tương lai
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tự nguyện

2.1.2. Mục đích của Đào tạo và phát triển nhân lực
• Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.
• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức
kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều
kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng
chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh
lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển
• Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.
• Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
• Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao
mới tồn tại và phát triển được.
2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
Thành phố Hà Nội ( EVN HANOI).


3.1. Một vài nét giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực Hà Nội
( EVNHANOI).
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Tổng công ty Điện lực Hà Nội tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ, được
khởi công xây dựng từ năm 1892. Năm 1960, Nhà máy đèn Bờ Hồ được đổi tên
thành Sở quản lý và phân phối điện khu vực 1. Năm 1995, Sở Điện lực Hà Nội
được thành lập lại và đổi tên thành Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội.Từ năm
2010 đến nay, Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội được thành lập hoạt
động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con và là đơn vị Thành viên của tập
toàn Điện lực Việt Nam.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ:
Quản lý vận hành an toàn lưới điện cấp điện áp từ 110 kV trở
xuống; cung cấp điện và kinh doanh điện năng trên phạm vi thành

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Đối với những khóa học do Tổng Công ty cử đi học: EVN
HANOI thông báo cho các đơn vị về nội dung khóa học, sau đó thủ
trưởng các đơn vị xét và báo cáo về Tổng Công ty danh sách cán bộ
công nhân viên được đề nghị cử đi học phù hợp với đối tượng, yêu
cầu của khóa học.
Đối với các khóa học đơn vị phải báo cáo Tổng Công ty
duyệt trước khi tổ chức: Xuất phát từ yêu cầu quản lý, sản xuất kinh
doanh, các đơn vị có văn bản báo cáo Tổng Giám đốc Tổng Công ty
về nhu cầu đào tạo, phương án tổ chức và danh sách cán bộ công
nhân viên dự kiến cử đi đào tạo.
Bước 2 : Lựa chọn đối tượng đào tạo
Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng kỹ thuật
nghiệp vụ được EVN HANOI căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu
chuẩn riêng theo quy chế đào tạo tùy thuộc vào từng hình thức đào
tạo cụ thể.
Bước 3 : Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp


đào tạo
Tùy từng mục tiêu đào tạo, EVN HANOI phối hợp với các
cơ sở trong và ngoài ngành xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
với nhu cầu thực tế.
Bước 4 : Dự tính chi phí đào tạo
Hiện nay, kinh phí đào tạo EVN HANOI đang thực hiện theo
qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam, kinh phí dao động từ 1%÷3% quỹ tiền lương.
Bước 5: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Đối với đào tạo dài hạn và bồi dưỡng nghiệp vụ tại các cơ sở
đào tạo: Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chủ yếu căn

trình đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện như thế nào? Công ty
sẽ có những chính sách cũng như ưu đãi như thế nào đối với người được
tham gia đào tạo?
- Đối với người lao động:
+ Câu hỏi 1: Theo anh(chị) trình độ lao động của mình có phải là đối
tượng để công ty đào tạo nhân lực hay không? Anh(chị) có ý định tham
gia chương trình đào tạo của công ty hay không?
+ Câu hỏi 2: Anh(chị) mong muốn nhận được những gì sau các khóa đào
tạo nhân lực của công ty?
Công cụ: Sử dụng các tài liệu văn bản và tài liệu nghe nhìn, phỏng vấn…
Các tài liệu trên được lưu hành nội bộ tại các phòng, ban của doanh nghiệp
Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu tại hiện trường:
- Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhân viên trong công ty:
- Tiến hành thu thập dữ liệu từ báo cáo có sẵn:
Chất lượng nhân lực tại EVN HANOI:
1.
-

Về số lượng:
Tính đến năm 2012, số nhân lực SXKD điện của EVN
HANOI là 7.648 người. Trong số này, số lao động hợp đồng ngắn
hạn dưới 1 năm chỉ chiếm 2%.


2. Về cơ cấu trình độ NNL:
Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu 10 phản ánh
chất lượng NNL về kiến thức, hiểu biết và các kỹ năng cơ bản. Trình độ của
7.648 CBCNV toàn Tổng Công ty tính đến hết năm 2012 là:

3.

ban đầu cơ bản. Tuy nhiên còn yếu kém trong kỹ năng làm việc và
các kỹ năng mềm khác như tiếng Anh, CNTT và thiếu tác phong
chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Đối với NNL ở các đơn vị cơ sở trực tiếp SXKD điện, phần
lớn số nhân lực ở các vị trí chủ chốt đều đáp ứng được yêu cầu về
trình độ bằng cấp. Tuy nhiên, so sánh với yêu cầu của từng vị trí
nhân lực vận hành hệ thống điện và kinh doanh bán điện thì điểm
yếu của NNL là kỹ năng thực hiện và hạn chế ở kiến thức chuyên sâu
về CMKT cũng như về thiết bị công nghệ mới.
- Kỹ năng NNL hiện có chỉ đạt mức trung bình đến khá so
với yêu cầu từng vị trí công tác. Một số lớn công nhân kỹ thuật được 11
xếp bậc công nhân lành nghề nhưng trình độ hiểu biết và kiến thức lý
thuyết và tay nghề rất hạn chế, chỉ tương đương sơ cấp nghề.


Bước 5: Phân tích dữ liệu
- Nhân lực gián tiếp và quản lý ở các đơn vị trên Tổng Công ty và cán bộ
lãnh đạo các đơn vị trực thuộc nhìn chung được đào tạo ban đầu cơ bản.
Tuy nhiên còn yếu kém trong kỹ năng làm việc và các kỹ năng mềm khác
như tiếng Anh, công nghệ thông tin và thiếu tác phong chuyên nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ;
- Đối với nguồn nhân lực ở các đơn vị cơ sở trực tiếp sản xuất kinh doanh
điện, phần lớn số nhân lực ở các vị trí chủ chốt đều đáp ứng được yêu cầu
về trình độ bằng cấp. Tuy nhiên, so sánh với yêu cầu của từng vị trí nhân
lực vận hành hệ thống điện và kinh doanh bán điện thì điểm yếu của
nguồn nhân lực là kỹ năng thực hiện và hạn chế ở kiến thức chuyên sâu
về CMKT cũng như về thiết bị công nghệ mới.
- Kỹ năng nguồn nhân lực hiện có chỉ đạt mức trung bình đến khá so với
yêu cầu từng vị trí công tác. Một số lớn công nhân kỹ thuật được 11 xếp
bậc công nhân lành nghề nhưng trình độ hiểu biết và kiến thức lý thuyết

Chương 4: Nguyên nhân và giải pháp
4.1. Nguyên nhân
Một là, Tổng Công ty điện lực Hà Nội mới chỉ có hệ thống chức
danh lao động và hệ số mức độ phức tạp công việc mà chưa xây dựng
một hệ thống chung cho toàn công ty điện lực được phổ biến tới từng
người lao động về bản mô tả công việc, phân tích công việc cho từng vị
trí. Đây là cơ sở quan trọng để quản trị gia về nhân sự các cấp căn cứ
khi lập kế hoạch và cử người lao động đi đào tạo bồi dưỡng.
Hai là, công tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công
việc và xây dựng nguồn nhân lực cho tương lai vì công ty điện lực Hà
Nội chưa có một hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất mô tả công việc, phân
tích công việc và tiêu chuẩn công việc nên người lao động cũng không
thể biết chính xác bản thân có cần phải đào tạo thêm hoặc đào tạo lại
không; kết quả thu được từ việc tham gia các khóa học có giúp việc
hoàn thành công việc hiện tại đạt hiệu quả hơn không và lượng hóa hiệu


quả đó như thế nào; có được ghi nhận hay không? Đối với quản trị gia
các cấp phụ trách nhân sự, không có hệ thống này làm cơ sở để đánh
giá nhu cầu thực tế thì khi lập kế hoạchđào tạo và thực hiện sẽ không
thể đảm bảo xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc và đương nhiên sẽ
không đạt được hiệu quả như mong muốn.
Ba là, các quản trị gia trong lĩnh vực đào tạo có số lượng quá ít,
khối lượng công việc nhiều cộng với trình độ chưa xứng tầm doanh
nghiệp. Bộ phận làm công tác đào tạo tại các đơn vị trực thuộc chưa có
chuyên trách và chưa được đào tạo nghiệp vụ bài bản về quản trị nguồn
nhân lực.
4.2. Giải pháp
• Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

Yêu cầu đổi mới công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty
điện lực Hà Nội tập trung vào việc cải tiến nhanh và triệt để phương
pháp quản lý và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển NNL để
công tác này được đẩy mạnh và đạt hiệu quả cao trong toàn Tổng Công
ty. Để thực hiện thành công giải pháp, tại Tổng Công ty và các đơn vị
trực thuộc cần tập trung vào các nội dung sau đây:
Một là, xóa bỏ tính mệnh lệnh hành chính, tiến tới chỉ đạo và quản
lý công tác phát triển NNL thông qua chiến lược, chính sách và quy
hoạch phát triển NNL ở các cấp theo hệ thống quản lý chất lượng, gắn
liền với trách nhiệm thực thi nhiệm vụ của các vị trí ở từng cấp.
Hai là, phổ biến và triển khai mạnh mẽ phương pháp tổ chức đào
tạo ngắn hạn kỹ thuật viên tại các đơn vị sau đó giao cho các đơn vị trực
thuộc tự tổ chức đào tạo bồi huấn nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật và
hoàn toàn chịu trách nhiệm đào tạo kiểm tra sát hạch công tác giữ bậc
và nâng bậc công nhân kỹ thuật đến bậc 5/7.


Ba là, các chương trình đào tạo bỗi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
cần được xây dựng dựa trên khảo sát thực tế, đi sâu vào chuyên môn,
qui trình làm việc của từng công việc cụ thể, tăng thời gian huấn luyện
kỹ năng thực hành.
Bốn là, tăng cường khai thác cơ sở dữ liệu về NNL và hệ thống
CNTT trong quản lý và triển khai thực hiện các hoạt động phát triển
NNL.
Năm là, đa dạng hoá các phương thức tổ chức thực hiện phát
triển NNL ở các đơn vị.
• Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo.
Công ty cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả sau đào tạo
một cách toàn diện hơn nữa, công ty không chỉ đánh giá người học
thông qua kêt quả kiểm tra sau khóa học hay phiếu thăm dò trong quá