LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đềđược xã hội quan tâm góp ý bởi ý nghĩa
kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương cóý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với người lao động vì nó là nguồn thu chủ yếu giúp họđảm bảo được cuộc
sống của bản thân và gia đình. Tiền lương đối với mỗi doanh nghiệp là một
phần không nhỏ của chi phí sản xuất. Tiền lương là yêu cầu cần thiết khách
quan luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng. Nó có thể
làđộng lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền
lương được trảđúng theo sức lao động đóng góp nhưng tiền lương cũng có
thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị chậm phát triển
nếu tiền lương được trả cao hơn sức lao động của người lao động. Tiền
lương làđộng lực mạnh mẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao
động.
Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hoá của quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội làm
ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, lựa chọn các hình thức
trả lương hợp lýđể sao cho tiền lương vừa là khoản thu nhập người lao
động đảm bảo một phần nhu cầu về tinh thần và vật chất, vừa làm cho tiền
lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn là việc hết sức cần thiết.
Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó mang tính
cần thiết đối với người lao động vàđồng thời nó cũng là công cụ của các
nhà quản lý. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, hình thức trả lương đang
được áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
1
theo sản phẩm. Có rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu và hoàn thiện trả lương
trong các doanh nghiệp để làm sao tiền lương được chia công bằng, hợp
lýđối với người lao động. Phát huy vai trò của tiền lương nhằm khuyến
khích người lao động trong quá trình sản xuất.
Vì vậy, trong quá trình thực tập tại Công ty May 10 tôi đã chọn đề
môn, tính chủđộng của người lao động và xem nhẹ lợi ích thiết thực của
người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, vì
thế tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
Quan điểm mới:
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công
ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê
cho các ông chủ hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một
3
loại hàng hoá và do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là
giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao
động, người sử dụng lao động lại cóđiều kiện và muốn sử dụng nóđể tạo ra
của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả cho người sở
hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định đểđổi lấy tiền sử
dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà nói thì
họđem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thu
nhập.
Vậy giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan
hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ởđây là sức lao động. Giá cả
của sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền
lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy
luật cung cầu vì tiền lương (giá cả sức lao động) do thị trường quy định
nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu.
Với quan điểm mới này về tiền lương (tiền công) nhằm trảđúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm
coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương (tiền công) phải được sử
dụng đúng vai tròđòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó
hăng say với công việc.
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một
5
công cụ tích cực đến người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật
nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng
năng suất lao động là cơ sởđể tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm
được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại làđộng lực
thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật
chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động
của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác
dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa
đến kết quả lao động của họ. Từđó tạo điều kiện tăng năng suất lao động,
thúc đẩy sản xuất phát triển.
2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương:
2.1. Yêu cầu:
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các
yêu cầu sau:
Một là:Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao
đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao.
Ba là:Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo tính công
bằng cho người lao động.
Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao
hơn tiền lương tối thiểu hiện hành. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của
người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của
người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao
động khác nhau...
2.2 Chức năng của tiền lương:
6
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan
cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác
động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền
lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng
cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về
thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan
khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như
vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn
tăng tốc độ của tiền lương bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng tiền
lương cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương đểđảm bảo đời sống
cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.
Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”.
Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ
doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con
đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên
những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của
nhân dân lao động.
3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:
Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện
lao động vàý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là
khác nhau vàđiều này cóảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao
8
động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều
hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những
người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác.
Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức
góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội làđiều cần lưu ý. Tiền
lương trảđúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền
thời gian có thưởng.
1.1 Chếđộ trả lương theo thời gian đơn giản:
Chếđộ trả lương theo thời gian là chếđộ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay
thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được
tính theo công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Chếđộ
này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động. Tiền
lương của người lao động cốđịnh theo bậc lương của họ, cho dù kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp lãi hay lỗ. Chếđộ trả lương như thế sẽ
làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm theo chếđộ
này việc tính lương sẽ dễ dàng.
1.2. Chếđộ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chếđộ này là sự kết hợp giữa chếđộ trả lương theo thời gian đơn
giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng
theo quy định. Chếđộ này khắc phục được nhược điểm của chếđộ trả lương
10
Lương TG i = STG i x Thời gian làm việc thực tế
theo thời gian đơn giản. Kết quả lao động cóảnh hưởng đến tiền lương của
người lao động, kết quả lao động tốt sẽđược thưởng. Việc tính toán chỉ tiêu
thưởng cho chếđộ này là phức tạp vì những người hưởng lương theo thời
gian là lao động quản lý nên kết quả lao động của họ khó mà xác định được
rõ ràng đểđặt ra chỉ tiêu thưởng cụ thể.
Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương thường dễ mang
tính bình quân, nhiều lúc bậc lương không phản ánh đúng trình độ của
người lao động do việc đánh giá trình độ của người lao động quản lý là khó
chính xác. Để góp phần giảm bớt tính bình quân thì vai trò của tiền thưởng
trong hình thức trả lương này có xu hướng được nâng cao. Tức là khi áp
dụng hình thức trả lương theo thời gian nên áp dụng trả lương theo thời
gian có thưởng.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đãđược kiểm
tra, nghiệm thu.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động
để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm,
tránh khuynh hướng chỉ chúý tới số lượng sản phẩm, không chúý tới việc
sử dụng nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.
Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào
đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả
lương cho họ.
12
L
sp
= ĐG x M
tt
Trong đó:
Lsp: Lương trả theo sản phẩm.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtt: Số lượng sản phẩm thực tếđược sản xuất ra trong kỳ tính
lương.
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm vàđối tượng trả lương, hình thức trả
lương theo sản phẩm có nhiều chếđộ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng
trong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau.
Dưới đây là một số chếđộđã vàđang áp dụng trong sản xuất:
2.1. Chếđộ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chếđộ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp
sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thểđịnh mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể riêng biệt.
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Chếđộ trả lương này chỉáp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ cóảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính
hưởng lương theo sản phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần
trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương
cấp bậc của công nhân phụ.
14
Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng
suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đóđòi hỏi
công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công
nhân chính hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản
lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ
lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc
của công nhân phụ.
2.4. Chếđộ trả lương khoán:
Chếđộ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng
chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh
tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng
tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời
hạn. Chếđộ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số
công việc trong nông nghiệp. Chếđộ trả lương này áp dụng cho cá nhân
hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn
thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn
chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận
được sẽđược phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chếđộ tiền
lương tính theo sản phẩm tập thể.
Ưu điểm: Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được
khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn.
Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷđể xây dựng đơn
- Tiền lương cấp bậc (Còn gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương
cốđịnh).
- Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng.
Thành phần quỹ lương dựa theo những quy định sau của Nhà nước:
+ Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng
lương của Nhà nước.
+ Tiền lương trả theo sản phẩm.
+ Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng.
+ Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản
phẩm không đúng quy định.
+ Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động
công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội.
+ Tiền lương trả cho CBCNVC được cửđi học theo chếđộ quy định
nhưng vẫn tính trong biên chế.
+ Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì
việc riêng tư trong phạm vi chính sách của Nhà nước.
+ Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên.
+ Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca.
+ Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất.
+ Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất.
+ Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp.
+ Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng.
17
+ Phụ cấp khu vực.
+ Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ tiền lương có những
phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương:
*Quỹ tiền lương theo kế hoạch:
Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ
cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CNVC theo số lượng và chất
lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
mặt mất cân đối giữa các chi tiêu sản lượng và tiền lương để có biện pháp
khắc phục kịp thơì.
. Góp phần củng cố chếđộ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm.
+ Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối.
+ Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến
quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân:
. Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất.
. Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý.
IV.
SỰCẦNTHIẾTPHẢIHOÀNTHIỆNCÁCHÌNHTHỨCVÀCHẾĐỘTRẢLƯƠNGỞC
ÁCDOANHNGHIỆP
Công tác trả lương của các doanh nghiệp được thực hiện cóý nghĩa
rất quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chếđộ trả lương hợp lý,
không những trảđúng đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương
trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc.
19
Lương trả theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ vào thời gian thực tếđã tiêu hao dài hay ngắn và trình độ thành thạo
của người thợđể quy định, mà không quan tâm đến sản phẩm thực tế sản
xuất ra. Như vậy, việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được mặt số
lượng và thời gian của mỗi công nhân, chưa phản ánh mặt chất lượng.
Qua đó ta thấy trả lương theo sản phẩm ưu điểm hơn hẳn trả lương
theo thời gian ở chỗ nó căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra,
lương của người lao động nhiều hay ít tuỳ thuộc vào sản phẩm mình làm ra
nhiều hay ít, tốt hay xấu. Vì thếđây là một hình thức trả lương công bằng
hợp lý, cần áp dụng nhất là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm.
lượng sản phẩm là nội dung không thể thiếu được trong việc đảm bảo cho
công tác trả lương được thực hiện tốt.
Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt
động kinh doanh dưới sựđiều tiết của cả bàn tay vô hình (Thị trường) và
bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải
có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa
đúng theo quy định của Nhà nước nhưng lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần
thiết. Trong công tác trả lương cũng như vậy, hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp dựa trên các hình thức, chếđộ trả lương họđã tìm ra những phương
pháp trả lương mới... đểđảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù
hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy
tối đa vai tròđòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có
không ít những doanh nghiệp làm chưa tốt bởi những nguyên nhân khách
21
quan cũng như chủ quan: Hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước đổi
mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn
định, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp,
chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động.
Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu
khách quan đối với mỗi doanh nghiệp theo hướng lựa chọn được các hình
thức trả lương hợp lý và hoàn thiện các điều kiện để thực hiện tốt các hình
thức trả lương. Hoàn thiện chếđộ trả lương theo sản phẩm và chếđộ trả
lương theo thời gian là hai chếđộ trả lương chính được áp dụng phổ biến
trên cơ sở hoàn thiện việc tính đơn giá sản phẩm, kết hợp tiền lương với kết
quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
22
PHẦN II
THỰCTRẠNGÁPDỤNGCÁCHÌNHTHỨCVÀCHẾĐỘ
TRẢLƯƠNGTẠICÔNGTYMAY 10
X10 vàđược chuyển sang Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Giai đoạn từ 1965
đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt, xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất
vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến tranh phá hoại của không quân Mỹ.
Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973 XN may X10 được cấp trên
giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân giải phóng và bộđội
miền bắc mở các chiến dịch lớn.
Sau năm1975, XN may X10 chuyển sang bước ngoặt mới trong
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làm hàng xuất khẩu. Từ năm 1975
đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất ra thị trường các nước
XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi. Những sản phẩm mang nhãn hiệu của XN
may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không
có ai khiếu nại về chất lượng sản phẩm.
Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên Xô và các nước Đông
Âu sụp đổ như về thị trường, nguyên vật liệu, khách hàng,... đãảnh hưởng
xấu đến sản xuất trong nước nói chung và XN may X10 nói riêng. Trước
tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị trường
“khu vực 2”, càng cóđòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sựđa
dạng về mẫu mã. XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới
hiện đại hơn. Hàn Quốc và Hà Lan trở thành hai bạn hàng mới, sản phẩm
24
May X10 đãđáp ứng được thị hiếu người tiêu dùng. Vì thế, khó khăn được
tháo gỡ dần. Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầy tiềm
năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông... Hàng năm, XN
xuất ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi, áo Jacket và nhiều sản phẩm may
mặc khác.
Tháng 11/1992, XN May X10 đổi thành Công ty May 10, tên giao
dịch quốc tế là GARCO 10. Để thắng lợi trong cơ chế thị trường, Công ty
phải đầu tư nhiều hơn, đổi mới trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tiên
tiến hơn để tạo ra hàng hoá cóđủ sức cạnh tranh.
Giá trị tổng sản lượng năm 1997 (41.000.000.000 VND) gấp 2,5 lần
25
Copyright: Tài liệu đại học ©