i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan với nhà trường đây là kết quả nghiên cứu của tôi dựa
trên nền tảng kiến thức đã được học cùng với sự phân tích, tổng hợp các tài
liệu thu thập của cá nhân tôi với sự giúp đỡ của đơn vị nơi tôi tiến hành
nghiên cứu đề tài. Đồng thời được sự hướng dẫn tận tình của GS. TS Vương
Toàn Thuyên. Tôi đã hoàn thành luận văn của mình, không có sự sao chép của
bất cứ chuyên đề, báo cáo, luận văn nào khác.
Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả luận văn

Trần Thế Thịnh


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách
nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện
pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị”.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường Đại học Hải Phòng
đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt
thời gian theo học tại Trường.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã
đóng góp những ý kiến thiết thực cho luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở Công ty TNHH một
thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị, các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ
cho tôi nhiều thông tin và ý kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông tin
để hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
NGND. GS. TS Vương Toàn Thuyên đã tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê
bình và góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này.

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm Y tế

BT GPMB

Bồi thường giải phóng mặt bằng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CN

Chi nhánh

DAĐT

Dự án đầu tư

DN

Doanh nghiệp

ĐTXD

Đầu tư xây dựng


Phụ trách

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC-HC

Tổ chức hành chính

TGĐ

Tổng giám đốc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TTTM

Trung tâm thương mại


v
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ.......................................................vi
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.......................................................17
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................18

đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập kinh tế thế giới, áp dụng công
nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất
lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong
công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có
ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng
làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Một số biện
pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị” để làm đề tài luận văn thạc
sỹ là một nhiệm vụ cầp thiết.


2

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện
chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên thương mại đầu tư phát triển đô thị. Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại,
bất hợp lý cùng các nguyên nhân và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, cụ thể
nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nguồn nhân lực, cơ cấu lãnh đạo,
người lao động tại Công ty TNHH một thành viên thương mại đầu tư phát
triển đô thị.
- Phạm vi nghiên cứu:

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ VÀ
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực [6, Tr.8]
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực của doanh nghiệp chính là
bản chất của con người. Giá trị con người thể hiện ở năng lực của con người
đó. Một người khỏe mạnh, có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có,
có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo và có khả năng thích ứng
với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý
báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty
hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được
một lực lượng nhân sự như thế nào.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc như hoạch định, tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con
người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và


đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu.


6
Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt. Tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất
cả các tổ chức đều phải thực hiện các điều kiện cơ bản như: Xác định nhu cầu
của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng
và kỷ luật nhân viên, trả công... Tuy nhiên, hiện nay chưa có lý thuyết nhất
quán về số lượng và chức năng trong một mô hình quản trị nhân lực.
1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt
động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu
sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công
việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân
lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý
các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển chọn là quá trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp
nhất vào từng vị trí công việc. Trước khi tuyển chọn nhà quản trị phải có giai
đoạn chuẩn bị. Đây là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình
tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân sự của từng loại hình công việc. Nhà

* Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Việc thực hiện các chính sách liên quan
đến nhân sự; hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.2. Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị
1.2.1. Hoạch định nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Quá trình hoạch định nhân lực


8
Quá trình hoạch định nhân lực liên hệ mật thiết với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung
hạn, dài hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích
công việc đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
- Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài
hạn, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn
hạn.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự
của doanh nghiệp. [4, Tr.26-27]
1.2.2. Phân tích công việc

tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác
và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo,
những người giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Trên đây là các bước phân tích công việc một cách cơ bản nhất trong
quá trình làm việc. [4, Tr.32]
1.2.3. Tuyển dụng [6, Tr.45-52]
1.2.3.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút lao động có nguyện vọng và có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu
cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế các giải pháp khác không thế đáp ứng được.
1.2.3.2. Vai trò của tuyển dụng


10
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là
con người, tức là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển
dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh
nghiệp có được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu
cầu phát triển của doanh nhiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.
1.2.3.3. Nguồn tuyển dụng
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc
trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại
doanh nghiệp (nguồn nội bộ), thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc
làm (nguồn ngoài doanh nghiệp)... Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên từ
trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu.
Nguồn nội bộ:
- Ưu điểm: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung

- Bắt đầu
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
- Phỏng vấn
- Thử việc
- Ra quyết định tuyển dụng
- Bố trí công việc
Quy trình tuyển dụng có thể được tóm lược qua sơ đồ dưới:


12

BẮT ĐẦU

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
PHỎNG VẤN

LOẠI
ỨNG
VIÊN

THỬ VIỆC

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

BỐ TRÍ CÔNG VIỆC


khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.[6,Tr.82]
1.2.5.2. Mục tiêu của động viên khuyến khích:
- Thu hút nhân viên: Ứng viên đi làm việc trên thị trường không phải
chỉ dựa vào mức lương Công ty trả cho họ mà còn căn cứ rất nhiều yếu tố
khác. Yếu tố quan trọng đó là hệ thống động viên khuyến khích của Công ty.
Do đó, hệ thống động viên khuyến khích nhân viên của Công ty rất có tác
dụng trong việc thu hút nhân viên trên thị trường.
- Duy trì nhân viên giỏi: Hầu hết nhân viên đi làm việc là để duy trì
cuộc sống, do đó tiền lương đối với họ là rất quan trọng. Tuy nhiên, tiền
lương không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân họ lại làm việc cho tổ chức.
Việc duy trì một hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tốt sẽ góp phần
duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cho tổ chức.
- Khuyến khích động viên với hiệu quả cao nhất: Tất cả các yếu tố cấu
thành trong hệ thống này như lương, thưởng, phúc lợi ... cần được sử dụng có
hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
Tóm lại, mục tiêu cuối cùng của động viên là:
- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và
chiếm lĩnh thị trường.


14
- Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên
nhiệt tình, hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong tổ chức,
giúp họ thực hiện những công việc chính đáng của con người.
- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.
1.2.5.3. Hệ thống động viên khuyến khích:
- Động viên khuyến khích về mặt vật chất: Nhà quản lý đưa ra những
chính sách khuyến khích nhân viên về mặt vật chất như: là chính sách tiền
lương, thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi khác... nhằm góp phần thỏa mãn

Doanh thu là tổng giá trị được thực hiện do việc bán hàng hoá, sản
phẩm, lao vụ, dịch vụ cho khách hàng. Để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự
theo doanh thu người ta sử dụng công thức:
TR1

=

TR
ΣLĐ

(1.1)

Trong đó:
TR1: doanh thu một công nhân viên mang lại
TR : Tổng doanh thu
ΣLĐ: Tổng số lao động
Lợi nhuận là phần chênh lệch giữa tổng doanh thu và tổng chi phí. Để

(1.1)

đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự theo lợi nhuận người ta sử dụng công thức sau:
Π1

=

Π

ΣLĐ

(1.2)

viên trong Công ty. Việc tính lương bình quân giúp cho ta thấy được tình
hình, đời sống của công nhân viên trong Công ty. Lương bình quân được tính
theo công thức:
LQ

=

QL
LĐq

(1.4)

Trong đó:
LQ: L ương bình quân
QL: Tổng quỹ lương
LĐq: Lao động bình quân
1.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự theo trình độ thành thạo
của người lao động (theo chất lượng lao động)
Trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở mặt chất lượng lao
động. Nó thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một ngành
nghề hay chuyên môn nào đó. Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo
nhất định. Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng công nhân viên phù
hợp với trình độ thành thạo của họ, sử dụng hợp lý tiết kiệm chất lượng lao
động tức là sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn, bậc thợ, kỹ năng, kỹ xảo
của người lao động.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự theo trình độ lao động thông
thường người ta so sánh giữa cấp bậc bình quân của nhân viên để đánh giá
mức độ hợp lý trong việc sử dụng nhân viên theo trình độ thành thạo của họ.
Với việc so sánh này không chỉ so sánh chung của toàn bộ công việc mà còn
so sánh riêng theo từng ngành nghề, từng cấp bậc.

1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh
hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,
khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ
khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong


18
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích
sự thích ứng năng động, sáng tạo.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động
của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp
sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng
rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách
về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc
lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản
trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò
doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của
quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. [7, Tr.69 ]