HOÀN THIỆN TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM
ThS. Ngô Hoài Sơn
Học viện Hành chính Quốc gia
Tóm tắt
Đánh giá cán bộ công chức là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ. Trong công
tác này, tiêu chí đánh giá cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng. Thế nhưng hiện
nay, các tiêu chí này chưa phản ánh được năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức.
Việc nghiên cứu đề xuất một bộ tiêu chí đánh giá mới là hết sức cần thiết trong công tác
cán bộ hiện nay.
1. Khung lý thuyết
1.1. Khái niệm đánh giá cán bộ công chức
Đánh giá cán bộ công chức là việc phân tích một cách thấu đáo quá trình thực thi công
việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định để xem xét mức độ đạt được mục tiêu
đặt ra cũng như khả năng đáp ứng sự hài lòng của người dân (USAID 2011).
Đánh giá cán bộ công chức hướng đến hai mục tiêu cơ bản (Faizal 2005, tr. 1): (1) phục
vụ các mục đích hành chính như trả lương, thăng tiến, sa thải, và quản lý hồ sơ cá nhân;
(2) phục vụ cho mục tiêu phát triển cán bộ công chức như xác định nhu cầu, kế hoạch
đào tạo và chương trình đào tạo, v.v.
1.2. Tiêu chí đánh giá cán bộ công chức
Tiêu chí đánh giá cán bộ công chức là các nội dung để xem xét năng lực thực thi của cán
bộ công chức.
Theo tổ chức Usaid (2011), đánh giá cán bộ công chức được tiến hành trên ba nội dung:
khả năng hoàn thành công việc được giao (job performace); khả năng tiếp cận công việc
(job capacities); và ứng xử trong công việc (job behavior). Những tiêu chí được cụ thể
hoá theo bảng sau:
Bảng 1. Tiêu chí đánh giá
(Nguồn: Usaid 2011)

Khả năng hoàn thành công việc được
giao
Khả năng tiếp cận công việc

Khả năng kiểm soát bản thân
Không hài lòng với hiện tại, muốn làm điều gì đó tốt hơn
Khả năng độc lập, không tạo căng thẳng lên người khác và có những ý tưởng tích cực
Hiểu biết mức độ ưu tiên trong công việc, biết đưa công việc vào trật tự;
Ham muốn học hỏi, và sẵn sàng học hỏi từ người khác;
Sẵn sàng bức phá những thói quen cũ, giới thiệu những phương pháp cách thức làm
việc mới có tính đột phá;
Có khả năng nắm bắt và giải quyết những vấn đề bất thường, đột xuất xảy ra trong quá
trình làm việc;
Có hiểu biết, nắm bắt những thông tin về lĩnh vực mình đang làm;
Có khả năng vươn tới những vị trí cao hơn trong lĩnh vực mình đang làm;
Có được những kỹ năng chuyên nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ;
Chủ động liên kết với các đối tác và nguồn lực bên ngoài vì mục tiêu của tổ chức;

Tiêu chí về đạo
đức

Ý thức phục vụ

Có ý thức chính trị và sự nhảy cảm về đạo đức;
Nhiệt tình, cống hiến, hết mình vì công việc;
Trung thành và trách nhiệm;
Trung thực, biết vì công dân, lịch sự và hiểu được vị trí của mình;
Ý thức tiết kiệm nguồn lực cho cơ quan, tổ chức
Thực hiện những chương trình nghiên cứu liên quan đến công việc;
Mức độ chú tâm vào những bình luận và kiến nghị liên quan đến việc cung ứng dịch vụ
của cơ quan;
Thực hiện trách nhiệm của mình mà không làm ảnh hưởng đến việc thực hiện trách

Ý thức về luật


Tiêu chí đánh giá cán bộ công chức ở Việt Nam tuy được cải thiện hơn so với các quy định
trước đây nhưng vẫn còn nhiều hạn chế.
- Nhấn mạnh quá nhiều vào yếu tố đạo đức, trong khi đây là yếu tố khó đo lường, và mang
tín chủ quan rất cao.
- Xem nhẹ tiêu chí năng lực chuyên môn.
- Tiêu chí đánh giá còn chung chung cho mọi công chức.
- Định lượng của các tiêu chí chưa đảm bảo làm cho công tác đánh giá khó khăn.
- Các tiêu chí chưa cụ thể, chưa thể hiện được tính chất của cán bộ công chức trong bối
cảnh mới, vốn đòi hỏi những tính chất mới như tinh thần làm việc nhóm, khả năng tự vươn
lên trong công việc, mong muốn cải cách.
- Tiêu chí đánh giá cán bộ công chức hiện nay ở nước ta mang tính chất “dùng để loại trừ”
cán bộ công chức, chứ chưa phục vụ cho mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
Kết quả đánh giá tổng quát được chia thành 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành, hoàn
thành nhưng còn hạn chế, và không hoàn thành nhiệm vụ đã làm cho cán bộ công chức
không biết mình bị hạn chế ở chỗ nào, chỗ nào cần phải khắc phục, nâng cao. Điều này kết
hợp với việc không phân định trọng số giữa các tiêu chí về đạo đức và về năng lực chuyên
môn đã không phản ánh được thực chất năng lực của cán bộ công chức.
3. Kết luận
Điều quan trọng nhất trong công tác đánh giá cán bộ công chức là phải xây dựng được tiêu
chí đánh giá cụ thể, chi tiết, khoa học với những nội dung mới phù hợp với bối cảnh mới.
Tiêu chí này phải được luật hoá, làm hành lang pháp lý cho hoạt động đánh giá cán bộ,
công chức. Nghiên cứu này, đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá như sau. Các tiêu chí đánh
giá được xây dựng dựa trên bốn mức độ tương ứng với mức điểm khác nhau biến động từ
0đ đến 100đ, thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3. Mức điểm đánh giá theo từng tiêu chí
(Nguồn: Ying, Wang Lei, Sun Yan 2010)

Tiêu chí đánh giá


100-90

89-75

74-60

59-0

100-90

89-75

74-60

59-0

I. Nhóm tiêu chí thứ nhất: thái độ của cán bộ công chức
Mức độ sẵn sàng chấp nhận những công việc có
tính thử thách
Mức độ quan sát, suy nghĩ và phản ứng với môi
trường xung quanh
Thái độ đối với khó khăn gặp phải trong công việc
và khả năng làm chủ tình huống
Không hài lòng với hiện tại, muốn làm điều gì đó
tốt hơn

3

3



89-75

74-60

59-0

100-90

89-75

74-60

59-0

100-90

89-75

74-60

59-0

100-90

89-75

74-60

59-0


74-60

59-0

Nhiệt tình, cống hiến, hết mình vì công việc

100-90

89-75

74-60

59-0

Trung thành và trách nhiệm

100-90

89-75

74-60

59-0

Trung thực, biết vì công dân, lịch sự và hiểu được

100-90

89-75

II. Nhóm tiêu chí thứ hai: năng lực chuyên môn
Hiểu biết mức độ ưu tiên trong công việc, biết đưa
công việc vào trật tự
Ham muốn học hỏi, và sẵn sàng học hỏi từ người
khác
Sẵn sàng bức phá những thói quen cũ, giới thiệu
những phương pháp cách thức làm việc mới có tính
đột phá
Có khả năng nắm bắt và giải quyết những vấn đề
bất thường, đột xuất xảy ra trong quá trình làm việc
Có hiểu biết, nắm bắt những thông tin về lĩnh vực
mình đang làm
Có khả năng vươn tới những vị trí cao hơn trong
lĩnh vực mình đang làm
Có được những kỹ năng chuyên nghiệp để hoàn
thành tốt nhiệm vụ
Chủ động liên kết với các đối tác và nguồn lực bên
ngoài vì mục tiêu của tổ chức
III. Nhóm thứ 3: Tiêu chí về đạo đức

vị trí của mình
Ý thức tiết kiệm nguồn lực cho cơ quan, tổ chức
IV. Ý thức phục vụ
Thực hiện những chương trình nghiên cứu liên quan
đến công việc
Mức độ chú tâm vào những bình luận và kiến nghị
liên quan đến việc cung ứng dịch vụ của cơ quan

4



Có ý thức gắn bó, am hiểu về tổ chức

100-90

89-75

74-60

59-0

hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm của người
khác
V. Ý thức về luật pháp
Không lợi dụng chức vụ, quyền lực vào mục đích
riêng

Bộ tiêu chí đánh giá này, hướng đến từng khía cạnh của cán bộ, công chức, từ đó giúp
hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức.
Tài liệu tham khảo
Hạ Thu Quyên, 2010, Về vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay,
Website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước,
/>Quan Ying, Wang Lei, Sun Yan, Modeling and Analysis on Common Civil Servants’
Competence, Sponsored by NSF 71001057 and 70971078, humanities and social sciences
research project by Ministry of Education under Grants 09YJC630144 and 09YJA630089,
soft science project of Shandong Province under Grants 2008RAK117.
Usaid 2011, Employee Performance Evaluation Best Practice.

5