CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng q

n

nghiên ứ về

o ộng ự

o ộng

Nghiên cứu về nhu cầu, động lực là một vấn đề thú vị và đã có nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới bị thu hút bởi nó. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao
động đƣợc đƣa ra bởi Maier và Lauler (1973 , Bedeian (1993 , Kreitner (1995 ,
Higgins (1994 và khẳng định tạo động lực cho ngƣời lao động giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân ngƣời lao động và nhóm yếu tố môi trƣờng. Các
nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai hƣớng khác nhau:
Theo hướng tiếp cận nhân văn: Tiêu biểu cho hƣớng tiếp cận này là các tác giả
nhƣ Abraham Maslow, Alderfer, McClelland, Herzber và Carl Rogers... Carl Rogers
cho rằng nguồn gốc thúc đẩy con ngƣời hoạt động xất phát từ bên trong con ngƣời
nhƣ: khuynh hƣớng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự
khẳng định. Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động là do bẩm
sinh con ngƣời nhừng hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trƣởng thành
hơn, tốt hơn với đầy đủ các chức năng. Còn Abraham Maslow thì chỉ ra cụ thể hơn,
ông cho rằng cái thúc đẩy con ngƣời hành động chính là việc thỏa mãn nhu cầu của
họ. Theo ông thì với mỗi con ngƣời đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và đƣợc xếp theo thứ
tự tăng dần nhƣ sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu đƣợc công nhận, ghi
nhận; nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu này là bẩm
sinh con ngƣời ai cũng có nhƣng con ngƣời phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một
mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn. Theo hƣớng tiếp

kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới
một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968 đã kết hợp các học thuyết trên và
đƣa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991 , và
Wood, Wallace, efane (2001 cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng
thể đƣợc lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp.
Ở nƣớc ta cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực, động cơ nhƣng chủ
yếu các tác giả này nghiên cứu theo hƣớng tiếp cận lịch sử - xã hội nhƣ: Phạm Minh
Hạc, Lê Thanh Hƣơng, Lê Khanh, Nguyễn Quang Uẩn, Vũ Thị Uyên…
1.2. Một số q

n iểm về TNXH

Thuật ngữ TNXHDN xuất hiện chính thức lần đầu tiên năm 1953 trong cuốn
sách Trách nhiệm xã hội của doanh nhân (Social Responsibilities of the Businessmen)
của tác giả Howard Rothmann Bowen nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi ngƣời
quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của ngƣời khác, kêu gọi
lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã
hội. Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang
đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số ngƣời xác định “trách nhiệm xã hội hàm
ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ
vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash, Sethi, 1975 . Một số ngƣời khác hiểu “Trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp,
đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Archie. B.
Carroll, 1979), v.v..
Hiện đang tồn tại hai quan điểm đối lập nhau về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Những ngƣời ủng hộ quan điểm thứ nhất cho rằng, doanh nghiệp không có
13



khác nhau của những cá nhân và tổ chức liên quan”.
Dù đƣợc diễn đạt theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của
TNXHDN về cơ bản đều có điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của
từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích
phát triển chung của cộng đồng xã hội.

14

Thang Long University Library


TIỂU KẾT CHƢƠNG 1:
Trong chƣơng 1 tác giả đã tiến hành thu thập, phân tích và đánh giá một số các
công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc liên quan đến công tác tạo động lực và
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả
nhận thấy rằng các công trình nghiên cứu trên đều đƣa ra những phân tích đánh giá về
công tác tạo động lực và TNXH một cách tƣơng đối khái quát, bao phủ một phạm vi
rộng, thuộc một lĩnh vực, một ngành hay một nhóm ngành nào đó, và chƣa có một
nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về vấn đề này tại công ty CP dệt
Đông Quang. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp tạp động lực cho công nhân
lao động thông qua việc thực hiện TNXH tại công ty CP dệt Đông Quang” là đề tài có
ý nghĩa cả về mặt lí luận và thực tiễn.

15


CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, TẠO
ĐỘNG LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
2.1. Một số khái niệm chung
Để hiểu rõ về công tác tạo động lực, trƣớc hết ta cần tìm hiểu về nguyên nhân

xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu. Trên thực tế, bao giờ cũng xuất hiện ít nhất một nhu
cầu chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trƣờng hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là
động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc
đẩy ngƣời lao động.
Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau nhƣ thế nào?
“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời trong điều kiện cụ thể nhất định.”
(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu)
Lợi ích biểu hiện ở chỗ trƣớc, trong và sau quá trình lao động hoặc khi tham gia
vào bất kỳ hoạt động nào con ngƣời luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ đƣợc lợi ích gì khi
tham gia vào hoạt động đó. Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích ngƣời ta tích cực
tham gia lao động.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có
lợi ích. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy
động lực của ngƣời lao động. Khi có nhu cầu thì nó sẽ thôi thúc họ thực hiện các hành
vì để đạt đƣợc lợi ích nhằm thỏa mãn nhu cầu đó và nhu cầu càng cấp bách thì có khả
năng chi phối con ngƣời càng cao.
16

Thang Long University Library


Về mặt quản lý, kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát
đƣợc hiệu quả làm việc của cá nhân. Do nhu cầu của mội cá nhân là đa dạng và vô tận,
vậy nên việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác
theo định hƣớng của nhà quản lý sẽ giúp ngƣời quản lý luôn có thể điều khiển đƣợc
các cá nhân. Khi đó các cá nhân sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc
đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh
doanh. Nhƣ vậy để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc, cần phải quan tâm tới động

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi
cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994 , động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Bedeian (1993 , động lực là sự cố
gắng để đạt đƣợc mục tiêu.
Trong một số tài liệu đƣợc giáo sƣ trong nƣớc biên soạn, khái niệm về động lực
lao động đƣợc hiểu nhƣ sau:
17


“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của
bản thân ngƣời lao động”
(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chƣơng IV trang 89
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân, Chƣơng VII trang 134
Còn theo quan điểm của tác giả: động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của tổ chức.
- Đặc điểm:
Dù định nghĩa động lực lao động dƣới góc độ nhƣ thế nào thì nó cũng mang một
số đặc điểm hay bản chất sau:
+ Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trƣòng làm việc cụ thể và
chính công việc mà ngƣời lao động phải thực hiện.
+ Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong ngƣời lao động và chỉ
có thể nhận biết qua hành động, thái độ của ngƣòi lao động trong quá trình
họ làm việc.

chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của doanh nghiệp đạt đƣợc, tức phải hƣớng mục tiêu của cá
nhân theo mục tiêu của tổ chức.
Vai trò của t o ộng lự

o ộng.

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng nhƣ phải thực hiện liên tục trong thời gian
dài nhƣng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân
ngƣời lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
- Đối với ngƣời lao động
+ Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng say tích cực,
có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng công việc, tăng năng
suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên. Thu nhập tăng thì
ngƣời lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
+ Động lực lao động giúp ngƣời lao động hiểu và yêu công việc của mình
hơn, từ đó sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại.
+ Khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình
bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Họ sẽ cảm thấy mình có ích và từ
đó không ngừng hoàn thiện bản thân hơn nữa.
- Đối với tổ chức.
+ Ngƣời lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao
NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.

19


+ Động lực lao động giúp ngƣời lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh
sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.

công việc của mình.
20

Thang Long University Library


- Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn đƣợc giao tiếp, quan hệ với mọi ngƣời
qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm đƣợc tình cảm của mọi ngƣời
trong xã hội
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng:Tức là con ngƣời mong muốn có điạ vị, có quyền lực
và muốn đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con ngƣời muốn đƣợc trƣởng thành và phát
triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.
- Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện

Và khi con ngƣời đã thoả mãn đƣợc một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động
lực nữa, rồi họ sẽ mong muốn đƣợc thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp
theo sẽ trở lên quan trọng. Để tạo động lực cho nhân viên thì ngƣời quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện
pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình. Tất nhiên nhà quản lý phải
biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau. Do vậy
cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các

F.Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:
+ Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn
trong công việc nhƣ:
 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
 Bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm lao động
 Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công
việc.
+ Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ:
 Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
 Sự giám sát công việc
 Tiền lƣơng
 Các quan hệ con ngƣời
 Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của
chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
22

Thang Long University Library


=> Đ nh gi

ổng quát:

on ngƣòi
o ộng phải thực hiện
o ộng làm việc

2.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
- Khái niệm:
“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR)
là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông
qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động và các
thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh
nghiệp cũng nhƣ phát triển chung của xã hội”, theo Nhóm phát triển kinh tế tư
nhân của Ngân hàng thế giới.
Nói cách khác, Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân theo
những chuẩn mực về bảo vệ môi trƣờng, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền
lợi lao động, trả lƣơng công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên và phát triển cộng
đồng. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đƣợc thể hiện một cách cụ thể trên các
yếu tố, các mặt, nhƣ:
+
+
+
+
+
+

Bảo vệ môi trƣờng;
Đóng góp cho cộng đồng xã hội;
Thực hiện tốt trách nhiệm với nhà cung cấp;
Bảo đảm lợi ích và an toàn cho ngƣời tiêu dùng;
Quan hệ tốt với ngƣời lao động;
Đảm bảo lợi ích cho cổ đông và ngƣời lao đông trong doanh nghiệp.


24

Thang Long University Library


Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là doanh
nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý chính thức đối với các bên
hữu quan. Những điều luật nhƣ thế này sẽ điều tiết đƣợc cạnh tranh, bảo vệ khách
hàng, bảo vệ môi trƣờng, thúc đẩy sự công bằng và an toàn và cung cấp những sáng
kiến chống lại những hành vi sai trái. Các nghĩa vụ pháp lý đƣợc thể hiện trong luật
dân sự và hình sự. Về cơ bản, nghĩa vụ pháp lý bao gồm năm khía cạnh:
(1 Điều tiết cạnh tranh
(2 Bảo vệ ngƣời tiêu dùng
(3 Bảo vệ môi trƣờng
(4 An toàn và bình đẳng
(5 Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái
Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các
hành vi đƣợc chấp nhận. Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ không thực hiện
trách nhiệm pháp lý của mình.
Khía cạnh đạo đức
Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là những hành
vi và hoạt động mà các thành viên của tổ chức, cộng đồng xã hội mong đợi ở doanh
nghiệp nhƣng không đƣợc quy định trong hệ thống luật pháp, không đƣợc thể chế hóa
thành luật.
Khía cạnh này liên quan tới những gì các công ty quyết định là đúng, công bằng
vƣợt qua cả những yêu cầu pháp lý khắc nghiệt, và xã hội mong đợi từ phía các doanh
nghiệp dù cho chúng không đƣợc viết thành luật.
Vì đạo đức là một phần của trách nhiệm xã hội nên chiến lƣợc kinh doanh cần
phải phản ánh một tầm hiểu biết, tầm nhìn về các giá trị của các thành viên trong tổ

nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình. Bƣớc tiếp theo mà các tổ chức
cần lƣu tâm là trách nhiệm đạo đức. Các công ty phải quyết định những gì mình cho là
đúng, chính xác và công bằng theo những yêu cầu nghiêm khắc của xã hội. Nhiều
ngƣời xem pháp luật chính là những đạo đức đƣợc hệ thống hoá. Một sự quyết định tại
thời điểm này có thể sẽ trở thành một luật lệ trong tƣơng lai nhằm cải thiện tƣ cách
công dân của tổ chức. Trong việc thực thi trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm xã hội
của mình, các tổ chức cũng phải lƣu tâm đến những mối quan tâm về kinh tế của các
cổ đông..Thông qua hành vi pháp lý và đạo đức thì tƣ cách công dân tốt sẽ mang lại lợi
ích lâu dài. Bƣớc cuối cùng của trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của lòng bác ái.
Bằng việc thực thi trách nhiệm về lòng bác ái, các công ty đóng góp nguồn lực về tài
chính và nhân lực của cộng đồng để cải thiện chất lƣợng cuộc sống. Khía cạnh lòng
bác ái và kinh tế của trách nhiệm xã hội có mối liên hệ mật thiết với nhau bởi vì tổ
chức càng làm đƣợc nhiều lợi nhuận bao nhiêu thì cơ hội họ đầu tƣ vào các hoạt động
nhân dức càng lớn bấy nhiêu. Mỗi khía cạnh của trách nhiệm xã hội đƣợc dịnh nghĩa
một lĩnh vực mà các công ty phải đƣa ra quyết định biểu thị dƣới dạng những hành vi
cụ thể đƣợc xã hội đánh giá.
Với những nội dung cụ thể nhƣ trên về trách nhiệm xã hội thì việc thực hiện
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ làm cho doanh nghiệp phát triển bền
vững, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội nói chung. Đây là
26

Thang Long University Library


phƣơng án mà các doanh nghiệp thƣờng áp dụng nhƣ một chiến lƣợc nhằm tìm kiếm
lợi nhuận dài hạn cho doanh nghiệp, đi cùng với phúc lợi xã hội cũng nhƣ bảo vệ môi
trƣờng. Đây không còn là khái niệm xa lạ, từ những năm đầu thế kỷ 21, Hội đồng
Doanh nghiệp vì sự Phát triển bền vững Thế giới (WBCSD cũng đã định nghĩa:
“Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhƣ là một lời cam kết của doanh nghiệp nhằm
đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững”.Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay,

27


quí giá, có vị thế và danh tiếng tốt trong xã hội, giảm thiêu rủi ro trong kinh doanh và
nâng tầm cạnh tranh cho doanh nghiệp.
-

Một số tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội

Tiêu chuẩn ISO 26000
ISO 26000: là tiêu chuẩn CSR của Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa từ tháng 11
năm 2010. Theo bộ tiêu chuẩn này, CSR bao gồm các trách nhiệm đối với những ảnh
hƣởng từ hoạt động của doanh nghiệp đến xã hội và môi trƣờng; đƣợc thực hiện qua
các hành vi minh bạch và có đạo đức nhằm đóng góp cho sự phát triển bền vững (bao
gồm cả chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội ; quan tâm đến lợi ích của các bên có
liên quan; tuân thủ luật pháp và phù hợp với các nguyên tắc ứng xử quốc tế; đƣợc tích
hợp và thực hiện trong toàn bộ doanh nghiệp. Năm 2004, một ủy ban quốc gia về tiêu
chuẩn ISO đã đƣợc thành lập trong Hiệp hội Tiêu chuẩn Nhật Bản. Từ tháng 3 năm
2012, ISO 26000 là một tiêu chuẩn chính thức trong bộ tiêu chuẩn Nhật Bản gồm 7
nội dung chính: quản trị công ty, quyền con ngƣời, lao động, môi trƣờng, kinh doanh
lành mạnh, quan hệ với ngƣời tiêu dùng, phục vụ cộng đồng.
Tiêu chuẩn SA 8000
Doanh nghiệp đã thực hiện trách nhiệm xã hội dựa trên cơ sở về tiêu chuẩn SA
8000. Công việc chỉ có thể đƣợc thực hiện tốt khi có một môi trƣờng thuận lợi, và sự
ra đời của tiêu chuẩn quốc tế SA 8000 chính là để tạo ra môi trƣờng đó.
Các yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 bao gồm:
- Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dƣới 18 tuổi; cần có hành
động khắc phục khi phát hiện bất cứ trƣờng hợp lao động trẻ em nào .
- Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao
động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không đƣợc phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tuỳ thân

lao động đến công ty và các bên hữu quan khác có thể phân loại nhƣ sau:
Lợi ích đứng trên quan điểm của ngƣời lao động, các tổ chức công đoàn và tổ
chức phi chính phủ:
+ Tạo cơ hội để thành lập tổ chức công đoàn và thƣơng lƣợng tập thể.
+ Là công cụ đào tạo cho ngƣời lao động về quyền lao động.
+ Nhận thức của công ty về cam kết đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc làm
việc trong môi trƣờng lành mạnh về an toàn, sức khoẻ và môi trƣờng .
Lợi ích đứng trên quan điểm của chính doanh nghiệp:
+ Cơ hội để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và xâm
nhập đƣợc vào thị trƣờng mới có yêu cầu cao.
+ Nâng cao hình ảnh công ty, tạo niềm tin cho các bên trong "Sự yên tâm về
mặt trách nhiệm xã hội".
+ Giảm chi phí quản lý các yêu cầu xã hội khác nhau..
+ Có vị thế tốt hơn trong thị trƣờng lao động và thể hiện cam kết rõ ràng về
các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho công ty dễ dàng thu hút đƣợc
các nhân viên giỏi, có k năng.
Đây là yếu tố đƣợc xem là "Chìa khoá cho sự thành công" trong thời đại mới..
+ Tăng lòng trung thànhvà cam kết của ngƣời lao động đối với công ty.
+ Tăng năng suất, tối ƣu hiệu quả quản lý.
29


+ Có đƣợc mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và có đƣợc các khách hàng
trung thành.
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình t o ộng lự

o ộng

2.2.1. Đặc điểm cá nhân của người lao động
- Hệ thống nhu cầu.


Thang Long University Library


Nội dung công việc có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực của ngƣời lao động. Nội
dung công việc đƣợc hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các
trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng
cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Vì vậy quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và
thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà ngƣời lao động phải thực hiện luôn
phong phú đa dạng và thách thức nhƣng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở
trƣờng của ngƣời lao động.
- Điều kiện lao động
Bao gồm các phƣơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo
hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao
động... ảnh hƣởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của ngƣời lao động. Muốn tạo
động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho ngƣời lao động
trong quá trình họ làm việc.
2.2.3. Đặc điểm của tổ chức.
-

Triết lý quản lý của công ty

Triết lý quản lý là tƣ tƣởng hay quan niệm của những ngƣời quản lý cấp cao về
cách quản lý con ngƣời trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn tới đạo đức, thái độ của ngƣời
lao động cũng nhƣ quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn
về quản lý con ngƣời trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hƣởng tới động lực lao động của
ngƣời lao động.
- Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức.

tố tâm lý nhƣ mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động dựa vào động cơ làm việc
của mỗi cá nhân, từ hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác,
nhằm tìm kiếm nhu cầu và làm thoả mãn nó, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện
pháp kích thích hữu hiệu. Nhƣng khi đã đƣợc thoả mãn về nhu cầu thì động lực lạo
động sẽ giảm xuống và đôi khi không còn nữa, vậy nên các doanh nghiệp cần luôn
luôn tìm kiếm và tạo ra nhu cầu cho ngƣời lao động để kích thích họ làm việc hiệu
quả. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn
các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định
hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Từ những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ ở
mục 1.2 và việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp mục 1.1.3, tác giả cho rằng để tạo
động lực, ngƣời quản lý cần phải có những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện TNXH
một cách r ràng, nhằm mang lại lợi ích, nâng cao đời sống cho công nhân và cộng
đồng xung quang họ theo cách có lợi nhất cho doanh nghiệp. Cụ thể nhƣ sau:
2.3.1. Nghĩa vụ kinh tế: Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động làm việc có
tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất
bao gồm các hình thức sau:
- Thù lao lao động:
Là số tiền mà tổ chức trả cho ngƣời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Khi
ngƣời lao động cảm thấy thu nhập nhận đƣợc là tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra thì
ngƣời lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không
công bằng sẽ có ảnh hƣởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang
bị đối xử không công bằng. Vì vậy ngƣời quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao
lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
+ Tiền lƣơng: là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tuỳ
thuộc vào số lƣợng thời gian làm việc thực tế, số lƣợng sản phẩm sản xuất ra hay
32

Thang Long University Library

là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ đƣợc lao động giỏi của mình và thu hút
đƣợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt
buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đƣa
ra theo quy định của pháp luật. Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ
cấp ốm đau... ( thuộc trách nhiệm pháp lý mà doanh nghiệp cần thực hiện )
33


Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp
dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt
hơn. Đó là các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ...
-

thuật và công nghệ:

Trình độ k thuật và công nghệ của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến động lực
làm việc của ngƣời lao động. Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lƣợng và
tỷ lệ nghịch với số lƣợng ngƣời đƣợc sử dụng. Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra
nhiều thách thức hơn cho ngƣời lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để
làm chủ đƣợc công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải. Tuy nhiên, sự thay đổi công
nghệ của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho ngƣời lao động tức phải đào tạo
cho họ về công nghệ mới thì có thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là
ngƣời lao động sẽ bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi. Ngƣợc lại, nếu doanh
nghiệp sử dụng công nghệ lạc hậu thì tính nhàm chán trong công việc tăng, không thúc
đẩy ngƣời lao động sáng tạo vƣơn lên. Với tình hình của Việt Nam hiện nay, khi
nguồn nhân lực nói chung rất dồi dào, giá rẻ, nếu doanh nghiệp biết lựa chọn công
nghệ hợp lý vừa thúc đẩy sáng tạo của ngƣời lao động vừa tận dụng đƣợc ƣu thế trên
thị trƣờng lao động thì sẽ giúp doanh nghiệp giành đƣợc thế chủ động trong kinh
doanh.


(tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho qu .
Các doanh nghiệp cần đóng tiền bảo hiểm đầy đủ cho nhà nƣớc để ngƣời lao động
đƣợc hƣởng bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của ngƣời lao động, đảm bảo
đƣợc chữa bệnh khi ốm đau, về già có trợ cấp hƣu trí giúp ngƣời lao động phục hồi
sức khỏe và an tâm trong công việc từ đó giúp họ chú tâm hơn tới công việc tức có
động lực lao động.
2.3.3. Nghĩa vụ đạo đức:
-

Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

ngƣời lao động.
Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định mức
lao động mà ngƣời lao động đã thực hiên đƣợc để
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động vừa để ghi
nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy
đƣợc mức độ thực hiện công việc của họ nhƣ thế nào, có gây trở ngại không. Qua kết
quả đánh giá sẽ giúp ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
Vì vậy nhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh
giá đúng đắn và kịp thời từ đó đƣa ra các mức khen thƣởng hoặc kỷ luật, đồng thời
xem xét đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động .
- Tôn trọng NLĐ và tạo điều kiện cho họ phát triển hoàn thiện kĩ năng.
- Ghi nhận những đóng góp, thâm niên làm việc và áp dụng chế độ thƣởng phạt
công bằng giữa các cá nhân
- Đặt mục tiêu trở thành một công ty có lực lƣợng lao động đa dạng về cả giới
tính lẫn dân tộc, khuyến khích sự bình đẳng và đa dạng trong đội ngũ công nhân.
- Trao quyền quyết định cho các trƣởng bộ phận phân xƣởng, tƣ vấn và xây
dựng luồng thông tin xuyên suốt từ trên xuống dƣới và từ dƣới lên trên

trách nhiệm phân định r ràng. Điều đó giúp ngƣời lao động luôn thấy r quan hệ giữa
quyền lợi đƣợc hƣởng với việc hoàn thành các công việc đƣợc giao và sự hứng thú
trong công việc sẽ đƣợc duy trì. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần đƣợc thực hiện một cách bài bản có kế hoạch r ràng, đối tƣợng đƣợc đào tạo cũng
phải chon lựa k lƣỡng tránh trƣờng hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Ngƣời lao
động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách
đào tạo hợp lý sẽ tạo đƣợc động lực cho họ làm việc.
- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.
Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực
hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân
viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống, tạo sự gắn kết giữa
lao động với tổ chức. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣởng,
lƣơng bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động.
36

Thang Long University Library