ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐÀO THỊ THẮM

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐÀO THỊ THẮM

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG

ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời
phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ...............................................................6
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:............................................................7
1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ..........................................10
1.2.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ......................................................10
1.2.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chứcError!

Bookmark

not

defined.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ...... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Kết quả các lĩnh vực hoạt động chính ........ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty ............. Error! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV xuất nhập
khẩu và đầu tƣ HN .................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực : ..................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 . Bố trí nhân lực ........................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3 Tuyển dụng ................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển ................... Error! Bookmark not defined.
3.2.5. Lương và chính sách đãi ngộ: .................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Unimex HN............ Error!
Bookmark not defined.
3.3.1. Đánh giá theo mô hình SWOT .................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HN................. Error!
Bookmark not defined.
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới.Error!
not defined.

Bookmark


4.2. Giải pháp quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên XNK và đầu
tƣ HN. ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ....... Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Giải pháp cho việc bố trí nhân lực ............. Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Giải pháp cho việc tuyển dụng , tuyển chọn nhân viênError!

Bookmark


Cán bộ công nhân viên

3

DN

Doanh nghiệp

4

ĐT

Đầu tƣ

5

MTV

Một thành viên

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

QTLN


Xuất khẩu, nhập khẩu

13

PP

Phƣơng pháp

14

Unimex HN

15

SXKD

Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ
Hà Nội
Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

Chi phí đào tạo các năm 2012 - 2014

64

10

Bảng 3.10

Thống kê mô tả công tác đào tạo của Công ty

65

11

Bảng 3.11

Tính hệ số năng suất

67



Thống kê mô tả về thu nhập của CBCNV Công
ty Unimex HN
Thống kê mô tả về chi trả tiền lƣơng cho

ii

50

51

52

53

53

58
61
64

69
69


CBCNV
Kết quả khảo sát về chi trả tiền lƣơng cho

15


21

Bảng 4.4

22

Bảng 4.5

CBCNV
Chế độ phúc lợi của Công ty năm 2014
Kết quả khảo sát về chi trả thƣởng và phúc lợi
cho CNCNV
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
đến năm 2020

Số lƣợng lao động công ty cần tuyển từ năm
2014- 2016
Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền
lƣơng phòng tổ chức cán bộ

iii

70
73
73

78

81



Quy trình tuyển dụng nhân viên

18

4

Sơ đồ 1.4

Quy trình đào tạo và phát triển NNL

20

5

Sơ đồ 1.5

Các yếu tố của lƣơng bổng và đãi ngộ nhân viên

21

6

Sơ đồ1.6

Môi trƣờng quản trị tài nguyên nhân lực

23

7

Hình

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

Nội dung
Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc điều
chuyển nhân viên
Thể hiện sự chênh lệch về mức đào tạo giữa
CBCNV trong công ty
Mức thu nhập của CBCNV công ty năm 2014

iv

Trang
59

64
69





đến lao động chất lƣợng cao,từ thực tế triển khai thực hiện các hoạt động kinh doanh
cho thấy rằng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế,
chƣa đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ Lãnh đạo Công
ty mong đợi, cụ thể nhƣ:
- Xuất phát điểm là một doanh nghiệp nhà nƣớc nên bộ máy công ty vẫn còn
khá cồng kềnh, nhiều bộ phận, phong ban luôn trong tình trạng thừa ngƣời
thiếu việc.
- Sự tiến bộ về khoa học công nghệ, thiết bị mới ngày càng hiện đại và đồng
bộ nhƣng một số cán bộ quản lý có năng lực còn hạn chế chƣa làm tốt công
tác lập biện pháp, điều hành, giám sát và vận hành thiết bị.
- Công tác quản trị nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; công tác hoạch
định nhân sự đã thực hiện nhƣng chƣa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng
lao động còn nhiều bất cập.
- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá
thực hiện công việc đối với ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm.
- Chƣa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lƣợng lao động,
bố trí, phân công lao động chƣa thật sự hợp lý.
- Công tác đào tạo nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ thích đáng, hiệu quả
đào tạo thấp.
Có nhiều lý do dẫn đến những vấn đề trên trong đó nguyên nhân chính xuất
phát từ việc công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực chƣa hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tƣ phát triển nguồn nhân
lực sao cho đạt chất lƣợng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh là
một dấu hỏi lớn mà tập thể Ban lãnh đạo Công ty coi là chìa khóa quyết định sự tăng
trƣởng và phát triển của Doanh nghiệp trong giai đoạn mới.Sau thời gian hợp tác làm
việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội”.Đề tài đƣợc
nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu công

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.

3


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
công tác quản trị nhân lực và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ Hà
Nội. Áp dụng giải pháp đến năm 2020.
- Về không gian: Trụ sở chính và các chi nhánh Công ty TNHH MTV Xuất
nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.
-Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 01/2015 đến 6/2015;
Các số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng trong khoảng từ năm 20102014. Các giải pháp, định hƣớng tới 2020.
1.4. Đóng góp mới của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về một vấn đề khá mới mẻ,
luận văn có những đóng góp cả về thực tiễn:
Những đóng góp mới:
+ Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể thực trạng về công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cũng nhƣ những điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân.
+ Đề xuất các giải pháp khả thi, khuyến nghị về công tác quản trị nhân lực tại
Công ty trong giai đoạn cổ phần hóa hiện nay.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản
lý trong việc xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
1.5. Kết cấu nội dung của luận văn:
Ngoài phần lời nói đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cƣờng quốc
trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển
nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một
quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là chiến lƣợc phát riển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lƣợc trồng ngƣời”.
- PGS.TS.Đồng Thị Thanh Phƣơng và Th.s Nguyễn Ngọc An,2006. Sách
Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống kê. Cuốn sách đƣợc trình bày cô
động, dễ hiểu trong mƣời chƣơng giúp ta có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị
nguồn nhân lực, chín chƣơng còn lại đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba
nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu
hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực
- TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Sách Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9. Hà
Nội: Nxb Lao động – xã hội. Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác quản trị nhân

6


sự, trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh
nhất. Tổ chức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ cấu tổ chức sẽ đƣợc điều
chỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- TS. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 phát
triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở
nƣớc ta hiện nay. Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng ở nƣớc ta hiện nay
- thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. Chƣơng 3 phát triển nguồn nhân lực có
chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách
hàng đầu”
- Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004.Giáo trình

cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong
muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi
trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều
cảm thấy hạnh phúc và sung túc.
- Janice Jones,2004.Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển
doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins và
Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh
nghiệp nhỏ (1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
- Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis
with speeral reference to Education; Columbia university press
Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao;
tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế
cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh vực
khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…)
- Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia
của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong những
nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách đầu tƣ,
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.

8


- Lodiaga J. “Staff training and development” in ministry of Education, Science
and Technology”, (2006). Report of the Educational Administration Conference, 21-25
April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi.
Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc gải quyết vế đề cải cách hệ thống
giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo

1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời
đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.Nó cũng đƣợc coi là sức lao
động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con ngƣời.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Tâm lực còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần– ý thức trong lao động.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” .
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã
hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008)
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và

10


nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
14. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004.Giáo trình
Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.

12


15. Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.
16. Hoàng Thế Tùng, 2008.Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”.
17. Và tham khảo một số tài liệu trên WEB
/>
o,
/>Tiếng Anh
1. Grary.s, Becker, 1975. Human capital. A theery and Empirical Amalysis with speeral
reference to Education; Columbia university press.
2. Lodiaga J, 2006. Staff training and development in ministry of Education, Science
and Technology.
3. Narendra M. Agrawal, Mohan Thite, 2003. Human resource issues, Challenges
and Strategies is the indian Software industry.
4. William R.Racey, 1991. The Human Resources Glossary: The Complete Desk
Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners
5. John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch giả
Võ Thị Phƣơng Oanh, (1995).
6. Janice Jones,2004. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển

doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David