BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
MAY MẶC BÌNH DƯƠNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : PGS. TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
Sinh viên thực hiện : ĐÀO THỊ KIM ANH
MSSV: 1194011003 Lớp: 11HQT05
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : PGS. TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
Sinh viên thực hiện : ĐÀO THỊ KIM ANH
MSSV: 1194011003 Lớp: 11HQT05
TP. Hồ Chí Minh, 2013
ii
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đã thực hiện tốt quá trình thực tập, tuân thủ đúng theo quy định
tại đơn vị thực tập và viết khóa luận về đề tài đã chọn đầy đủ đúng theo tình hình
thực tế tại Công Ty TNHH MTV May Mặc Bình Dương.
Em xin cam đoan những số liệu và biểu mẫu trong khóa luận tốt nghiệp là những dữ
liệu thực tế do các phòng ban của công ty cung cấp.
Em xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô. Sinh viên thực tập
Cuối cùng, em xin kính chúc Ban giám hiệu, Quý thầy cô Trường Đại Học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP. HCM sức khỏe và thành công, kính chúc Quý công ty ngày
càng phát triển vững mạnh trong tương lai.
TP. HCM, ngày 30 tháng 08 năm 2013
Sinh viên thực tập ĐÀO THỊ KIM ANH
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ĐÀO THỊ KIM ANH
MSSV : 1194011003
Khoá : 2011-2013 1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn
DƯƠNG 21
2.1. Giới thiệu công ty 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 21
2.1.2. Lĩnh vực và chức năng hoạt động 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức 26
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một Thành Viên
May Mặc Bình Dương 27
2.2.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng 28
2.2.1.1. Hoạch định nhu cầu tuyển dụng 28
2.2.1.2. Nguồn tuyển dụng 31
2.2.1.3. Hình thức tuyển dụng 32
2.2.1.4. Quy trình tuyển dụng 33
vii
2.2.1.5. Kinh phí tuyển dụng 36
2.2.2. Công tác phân công công việc và bố trí nhân sự tại công ty 37
2.2.3. Thực trạng về công tác đào tạo năm 2011 39
2.2.3.1. Hình thức đào tạo 40
2.2.3.2. Loại hình đào tạo 41
2.2.3.3. Kinh phí đào tạo 44
2.2.4. Thực trạng về công tác sử dụng lao động 46
2.2.5. Thực trạng về công tác đãi ngộ 48
2.2.5.1. Đãi ngộ vật chất 48
2.3. Định hướng phát triển 53
2.3.1. Định hướng phát triển công ty 53
2.3.2. Định hướng phát triển công tác nhân sự 54
Tóm tắt chương 2 56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV
EU Châu Âu
HC-NS Hành chánh – nhân sự
BHYT, BHXH, BHTN Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1. Bảng giá trị xuất khẩu theo mặt hàng năm 2011-2012
Bảng 2.2: Bảng giá trị xuất khẩu theo thị trường năm 2011-2012
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011 và 2012
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.6: Bảng chi tiết kinh phí tuyển dụng 300 công nhân sản xuất – Quý I/2013
Bảng 2.7: Bảng kinh phí tuyển dụng của công ty từ năm 2011-2012
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty năm 2012
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo công nghệ của Công ty năm 2012
Bảng 2.10: Số lượng các lớp đào tạo cơ bản năm 2011-2012
Bảng 2.11: Bảng kinh phí đào tạo nội bộ trong năm 2011 và 2012
Bảng 2.12: Bảng kinh phí đào tạo ngoại bộ năm 2011, 2012 và dự toán năm 2013
Bảng 2.13: Bảng thu nhập bình quân của người lao động
Bảng 2.14: Bảng chi tiết thưởng lễ DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tuyển dụng
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty của Công Ty TNHH MTV May Mặc Bình Dương
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công Ty TNHH MTV May Mặc Bình
Dương
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân sự của Công ty năm 2009 – 4/2013
tích cực nhất vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt, nếu không
có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,
vô kỷ luật. Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH MTV
May Mặc Bình Dương, nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự cần thiết phải đổi
mới hơn nữa hệ thống quản trị nhân sự của Công ty, nên em chọn đề tài: “Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH
Một Thành Viên May Mặc Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu của bài Khóa
luận tốt nghiệp này. 2
2. Mục đích nghiên cứu
Khóa luận nhằm mục đích, trước tiên là hệ thống hóa những cơ sở lý luận về
quản trị nhân sự. Mục đích tiếp đó là tiến hành phân tích về thực trạng công tác
quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH MTV May Mặc Bình Dương, đánh giá các
điểm mạnh, điểm yếu và xác định nguyên nhân của những điểm yếu này. Cuối
cùng là đưa ra những kiến nghị và giải pháp nhằm góp phần giữ vững và nâng
cao những ưu điểm, đồng thời hạn chế đến mức tối đa những nhược điểm, từ đó
từng bước hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Khóa luận là hoạt động quản trị nhân sự tại Công Ty
TNHH MTV May Mặc Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu của Khóa luận tập
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. (Mục 9 Phần tài liệu tham
khảo).
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa
nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Mục 9 Phần tài liệu tham khảo).
Chức năng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự,
tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của
công nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
vị trí phù hợp nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều
hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
Mục đích của quản trị nhân sự là tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng nhất trên cơ
sở tối đa hóa năng suất lao động của từng cá nhân.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị bởi
con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc
lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ
máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển,
đánh giá và đãi ngộ nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối
liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được
• Phân công công việc
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Đánh giá và chế độ đãi ngộ
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đánh giá một cách có hệ thống các nhu
cầu của tổ chức về nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp phát triển các chiến lược dài
hạn về nguồn lực, cũng như xác định những kỹ năng mà nhân lực trong tổ chức cần
phải có để thực hiện từng chức năng cụ thể. Hoạch định nguồn nhân lực còn nhằm
mục đích kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ
nhân sự.
Trong thị trường nguồn nhân lực ngày càng biến động, các kế hoạch nguồn nhân
lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn và các kế hoạch
5
này có thể được điều chỉnh linh hoạt tùy theo tình hình hoạt động thực tế của doanh
nghiệp.
Quy trình tiến hoành hoạch định nguồn nhân lực: 5 bước
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để tiến hành bước này, các nhà quản trị cần nắm rõ mục tiêu và những hoạt động
sắp tới của doanh nghiệp, quy mô sản xuất và sản phẩm nòng cốt, chi phí…từ đó
xác định số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc, những kỹ năng cần thiết của
từng vị trí và thời điểm tuyển dụng của những vị trí này.
Phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
• Phương pháp định tính: bao gồm
N: Số loại sản phẩm cần sản xuất kỳ kế hoạch
6
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm phân tích những ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có của
doanh nghiệp như: số lượng lao động, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, năng lực và
phẩm chất cá nhân của lực lượng lao động; các chính sách quản lý nhân sự của
doanh nghiệp, mức độ hấp dẫn của công việc cũng như chế độ của doanh nghiệp
cho công việc…
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, các nhà quản trị so sánh nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực
trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đang dư thừa hay đang thiếu để đưa ra
biện pháp khắc phục.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
• Nếu dư thừa: Lập kế hoạch tinh giảm bớt lao động
• Nếu thiếu: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nhằm:
• Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đề ra với quá trình thực hiện kế hoạch
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch
• Đề ra giải pháp cho các sai lệch
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự vì
tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên thích hợp đảm trách
những nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. Quá trình này yêu cầu ứng viên phải cung cấp
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
• Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo hình
thức thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng cứng nhắc trong cách xử lý
công việc do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của
cấp trên trước đây, họ sẽ rập khuôn và vì thế mất đi sự sáng tạo, không tạo
lên được không khí thi đua mới.
• Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được
tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn
kết, thậm chí có hiện tượng phá hoại ngầm trong tổ chức, gây thiệt hại về mặt
vật chất, thậm chí tổn hại danh tiếng của công ty.
8
*Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
• Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với
cá nhân thực hiện công việc.
Chuẩn bị
tuyển dụng
Thông báo
tuyển dụng
Thu nhận
và nghiên
cứu hồ sơ
Tổ chức
phỏng vấn,
sát hạch các
ứng cử viên
Đánh giá ứng
cử viên và ra
quyết định
9
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng
sau:
• Quảng cáo trên truyền hình, đài truyền thanh, báo chí.
• Thông qua các công ty săn đầu người.
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
• Thông báo tại doanh nghiệp.
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng…
10
• Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất
*Bước 5: Đánh giá ứng cử viên và quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là
doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi
rõ chức vụ, mức lương thử việc và mức lương chính thức, thời gian thử việc…
1.2.1.3. Phân công công việc
Phân công công việc trong doanh nghiệp là việc chia nhỏ toàn bộ công việc trong
doanh nghiệp để giao cho từng người, từng nhóm thực hiện. Phân công công việc
nhằm gắn từng người lao động với từng nhiệm vụ phù hợp với khả năng nhằm tối
đa hóa năng suất lao động. Phân công công việc còn nhằm mục đích chuyên môn
hóa lao động.
Quá trình phân tích bố trí nhân lực cần phải được thực hiện một cách hợp lý, phù
hợp với các yêu cầu sau:
• Phù hợp với chuyên ngành đào tạo.
• Phù hợp với lứa tuổi, giới tính.
• Phù hợp với cá tính của từng người.
• Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của doanh nghiệp diễn ra liên tục và
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực
hiện một công việc cụ thể nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ, đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình
độ chuyên môn cao là một yếu tố vô cùng quý giá của doanh nghiệp, nó quyết định
việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo
nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào
tạo phải về cả tư duy, kiến thức, trình độ lẫn nhận thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được
áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. 12
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
• Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn,
truyền đạt cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho
người được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia
cấp cao.
13
• Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền
cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới
sự giám sát của tổ chức và giám đốc.
• Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản
trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
1.2.1.4.2. Phát triển nhân sự
Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự trong doanh nghiệp để mỗi
cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng
tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp, xuất phát
từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được
hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
• Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
• Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người
khác. Ngược lại những đánh giá chủ quan, thiếu thông tin thực tế có thể tạo nên tâm
trạng bất bình, lo lắng nơi người bị đánh giá. Sự không thỏa mãn hay hài lòng này
có thể làm cho họ không tập trung vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu
quả, có khi tạo nên sự chống đối ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm bất an môi trường
làm việc tập thể.
* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
• Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
• Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
• Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về
các tiêu chuẩn đã được đề ra.
• Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
• Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
• Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê
danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi
nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này
đơn giản, nhưng không được chính xác và mang tính cảm tính.
• Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng
đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn
thành, về chất lượng công việc…
Copyright: Tài liệu đại học ©