ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĂN MƢỜI

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THANH HÀ
TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĂN MƢỜI

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THANH HÀ
TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60.14.01.14

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Minh Hiền

HÀ NỘI - 2015



Cán bộ quản lý

2.

CNH - HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

3.

ĐNGV THCS

Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

4.

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

5.

GV

Giáo viên

6.

HS


Trung học phổ thông

12.

TBDH

Thiết bị dạy học

13.

UBND

Ủy ban nhân dân

ii


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn ......................................................................................................i
Danh mục viết tắt ............................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục các bảng .........................................................................................vi
Danh mục các hình ..........................................................................................vii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ..........................................................7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................7

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN THANH HÀ TỈNH
HẢI DƢƠNG .................................................................................................40
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội - giáo dục huyện Thanh Hà
tỉnh Hải Dương................................................................................................40
2.1.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, dân cư, kinh tế xã hội........................40
2.1.2. Khái quát chung về giáo dục đào tạo huyện Thanh Hà ........................42
2.2. Khái quát tình hình giáo dục THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương ..........
42
2.2.1. Quy mô giáo dục ...................................................................................42
2.2.2. Chất lượng giáo dục ..............................................................................43
2.2.3. Cơ sở vật chất nhà trường .....................................................................43
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường THCS huyện Thanh Hà ..........49
2.3.1. Số lượng ................................................................................................49
2.3.2. Cơ cấu ...................................................................................................51
2.3.3. Chất lượng .............................................................................................52
2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường
THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương ........................................................57
2.4.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên..........................................57
2.4.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên ................................................59
2.4.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ..................................................62
2.4.4. Đánh giá giáo viên ................................................................................66
2.4.5. Tạo cơ chế, thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát
triển đội ngũ giáo viên ....................................................................................70
2.5. Đánh giá thực trạng ..................................................................................73
2.5.1. Những thành công .................................................................................73
2.5.2. Hạn chế .................................................................................................73
2.5.3. Nguyên nhân của thực trạng .................................................................74


86
3.3.4. Biện pháp 4: Thực hiện đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp .............
92
3.3.5. Biện pháp 5: Tạo cơ chế, chính sách, chế độ, tạo động lực khuyến
khích sự phát triển của đội ngũ giáo viên THCS........................................................
96
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ..............................................................99
3.5. Khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp đề xuất ............................................................................................
101
103
Tiểu kết chƣơng 3 ..........................................................................................
104
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...............................................................
1. Kết luận .......................................................................................................
104
2. Khuyến nghị ................................................................................................
105
108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................
112
PHỤ LỤC .......................................................................................................

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lượng trường lớp, học sinh THCS từ năm học 2012- 2013
đến năm học 2014 – 2015 ...............................................................................43


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi…...

103

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1. Các chức năng quản lý ...................................................................15
Hình 3.1. Nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ...........................................88
Hình 3.2. Mối liên hệ giữa các biện pháp .......................................................
101

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang bước vào thời kì hội nhập, thời đại của khoa học kĩ
thuật tiên tiến với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam về cơ bản trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Một trong những nhân tố
làm nên thắng lợi của thời kì hội nhập quốc tế đó là yếu tố “con người”. Con
người là nguồn nhân lực, là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát
triển KT - XH giai đoạn 2011 - 2020.
Về lí luận và thực tiễn, ĐNGV luôn được xem là lực lượng nòng cốt
của sự nghiệp giáo dục và đào tạo, là nhân tố quyết định đến việc nâng cao
chất lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa VIII cũng xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất
lượng giáo dục”. Chính vì lẽ đó, muốn phát triển giáo dục và đào tạo phải

Hải Dương cũng như của đất nước.
Đội ngũ GV THCS của huyện Thanh Hà tuy đã có những bước phát
triển mạnh mẽ về quy mô và trình độ đào tạo cơ bản nhưng so với yêu cầu đổi
mới dạy học và giáo dục còn nhiều bất cập, nguyên nhân chính của thực trạng
này là: công tác quản lí, tuyển chọn, sử dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo, bồi
dưỡng ĐNGV... còn hạn chế. Vì vậy, việc phát triển ĐNGV THCS nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT cần được quan tâm nghiên cứu một cách đầy
đủ, khoa học và có hệ thống.
Để khắc phục những tồn tại, hạn chế nêu trên một yêu cầu cần thiết đó
là: phải có những giải pháp mang tính chiến lược và có những biện pháp cụ
thể để phát triển ĐNGV các trường THCS đồng bộ về cơ cấu, nâng cao về
chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ. Đặc biệt là năng lực chuyên môn để từ đó
nâng cao hiệu quả, chất lượng giáo dục của các trường THCS trên địa bàn
huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương. Trong những năm qua, tuy đã có nhiều
công trình, luận văn nghiên cứu về phát triển ĐNGV THCS ở các tỉnh, thành
phố nhưng hiện nay chưa có luận văn nào nghiên cứu về phát triển ĐNGV
THCS ở huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
2


Xuất phát từ cơ sở lý luận và đòi hỏi thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài luận
văn có nội dung vận dụng lí luận quản lí giáo dục, quản lí nguồn nhân lực vào
giải quyết một vấn đề mang tính thực tiễn của công tác quản lí phát triển ĐNGV
THCS. Đề tài luận văn được biểu đạt với tiêu đề: “Quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên các trường Trung học cơ sở huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo tiếp cận lý luận nào là
phù hợp?
- Thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
các trường THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà hiện nay như thế nào?

- Chủ thể thực hiện các biện pháp là Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện
Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
6.2. Về địa bàn nghiên cứu
Huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương có 26 trường THCS nhưng do điều
kiện về thời gian nên chúng tôi chỉ chọn 13 trường THCS đặc trưng, tiêu biểu
đại diện cho các trường trên địa bàn huyện để nghiên cứu đó là các trường:
THCS thị trấn Thanh Hà, THCS Thanh Khê, THCS Thanh Sơn, THCS Thanh
Hồng, THCS Việt Hồng, THCS Tân Việt, THCS Thanh Hải, THCS Tiền Tiến,
THCS Tân An, THCS Quyết Thắng, THCS Liên Mạc, THCS Thanh Xuân và
THCS An Lương.
6.3. Về khách thể khảo sát thực trạng
Khách thể khảo sát thực trạng là cán bộ Phòng GD&ĐT, Hiệu trưởng,
Phó hiệu trưởng, giáo viên THCS huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
Số lượng khách thể khảo sát là: 195 người.
6.4. Về thời gian nghiên cứu
- Thời gian khảo sát thực trạng: Từ năm 2012.
- Biện pháp đề xuất áp dụng cho tầm nhìn đến năm 2020.
7. Nhiệm vụ nghiên cứu
7.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THCS của Phòng GD&ĐT.

4


7.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương.
7.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hả tỉnh Hải Dương.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận

8.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Xử lý số liệu bằng thống kê toán học để thống kê, tổng hợp, số liệu thu
thập được từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho việc nghiên cứu đạt được hiệu
quả cao và đảm bảo độ tin cậy.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận văn có cấu trúc gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THCS của Phòng GD&ĐT
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THCS của Phòng GD&ĐT huyện Thanh Hà tỉnh Hải Dương

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
CỦA PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Những nghiên cứu ngoài nước
Thế giới chúng ta đã bước sang thế kỉ thứ XXI, thế kỉ của nền khoa học
công nghệ cao và yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định cho sự phát triển
của bất kì quốc gia, dân tộc nào. Chính vì lẽ đó, GD&ĐT chiếm giữ một vị thế vô
cùng quan trọng đối với việc đào tạo - phát triển con người, trong đó có ĐNGV.
Ngay từ khi bắt tay vào xây dựng Nhà nước xã hội chủ nghĩa, V.I. Lê Nin
đã rất coi trọng việc xây dựng ĐNGV. Người viết: “Chúng ta phải làm cho GV ở

Tháng 4 năm 2000, tại Dakar - Senesgal, Diễn đàn giáo dục cho mọi
người do UNESCO tổ chức đã coi chất lượng GV là một trong mười yếu tố cấu
thành chất lượng giáo dục, tức là GV có động cơ tốt, được động viên tốt và có
năng lực chuyên môn cao. Năng lực chuyên môn cần phải có để đảm bảo chất
lượng giáo dục: hiểu biết sâu sắc về nội dung môn học, có tri thức sư phạm, có
tri thức về sự phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có
tri thức về việc học tập, làm chủ được các chiến lược dạy học, hiểu biết về việc
đánh giá HS, hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ, am hiểu và
sự đánh giá cao về sự cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực
tiễn dạy học [33, tr.3].
Bàn về một số vấn đề đào tạo GV, Michel Develay đã xuất phát từ lý luận
về học đến lý luận về dạy để bàn về vấn đề đào tạo GV. Ông quan niệm: “Ðào
tạo GV mà không làm cho họ có trình độ cao về năng lực tương ứng không chỉ
với các sự kiện, khái niệm, định luật, lý thuyết, hệ biến hóa của môn học đó, mà
còn cả với khoa học luận của chúng là không thể được” [32, tr.69]. Ở tác phẩm
này, Michel Develay cũng đã bàn về các vấn đề như: quan niệm, nội dung,
phương thức đào tạo, tính chất và bản sắc nghề nghiệp của GV…
1.1.2. Những nghiên cứu trong nước
Lịch sử nghiên cứu vấn đề về phát triển ĐNGV gắn liền với lịch sử phát
triển của nền giáo dục Việt Nam. Hiện nay nền giáo dục nước ta đã xây dựng
8


được một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh từ giáo dục mầm non
đến giáo dục đại học đáp ứng một cách tích cực nhu cầu nâng cao dân trí, nhu
cầu nhân lực và nhân tài của xã hội.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng phát triển GD&ĐT và coi đó là
“quốc sách hàng đầu”, xem đây là một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để tạo ra
và phát huy nguồn lực con người trong cạnh tranh quốc tế, trong đó đội ngũ

GD&ĐT [17].
Những nhà nghiên cứu giáo dục và QLGD thực tiễn rất quan tâm đến
vấn đề nâng cao chất lượng ĐNGV. Trong bài viết “Chất lượng giáo viên”
đăng trên tạp chí Giáo dục tháng 11/2001, tác giả Trần Bá Hoành đã đề xuất
cách tiếp cận chất lượng GV từ các góc độ: đặc điểm lao động của người GV,
sự thay đổi chức năng của người GV trước yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu
sử dụng GV, chất lượng từng GV và chất lượng ĐNGV. Các thành tố tạo nên
chất lượng GV là phẩm chất và năng lực. Theo tác giả Trần Bá Hoành, phẩm
chất của GV biểu hiện ở thế giới quan, lòng yêu trẻ và yêu nghề; năng lực
người GV bao gồm: năng lực chẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy
học, năng lực thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học,
năng lực quan sát, đánh giá kết quả các hoạt động dạy học, năng lực giải quyết
những vấn đề nảy sinh trong thực tế dạy học. Ba nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng GV là: quá trình đào tạo - sử dụng - bồi dưỡng GV; hoàn cảnh, điều
kiện lao động sư phạm của GV; ý chí thói quen và năng lực tự học của GV.
Tác giả cũng đề ra ba giải pháp cho vấn đề GV: phải đổi mới công tác đào tạo,
công tác bồi dưỡng và đổi mới việc sử dụng GV [20].
Trong bài “Nghề và Nghiệp của người GV” đăng tải trong Kỷ yếu Hội
thảo nâng cao chất lượng đào tạo toàn quốc lần thứ 2, tác giả Nguyễn Thị Mỹ
Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người GV. Tác giả đã nhấn mạnh đến
vấn đề “lý tưởng sư phạm”, cái tạo nên động cơ cho việc thực hành nghề dạy
học của giáo viên, thôi thúc người GV sáng tạo, thúc đẩy người GV không
ngừng học hỏi, nâng cao trình độ. Từ đó, tác giả đề nghị cần phải xây dựng tập
thể sư phạm theo mô hình “đồng thuận” mà ở đó GV trong quan hệ với nhau
10


có sự chia sẻ “bí quyết nhà nghề”; đồng thời, những yêu cầu về năng lực
chuyên môn của người GV là nền tảng của mô hình đào tạo GV thế kỷ XXI:
sáng tạo và hiệu quả [25].

đặc biệt được quan tâm trên bình diện QLGD.
- Dưới các mức độ phạm vi nghiên cứu khác nhau, các đề tài khoa học,
dự án trên đã đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV.
- Đội ngũ GV có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng giáo dục.
Phát triển ĐNGV cần quan tâm thực hiện tốt việc tuyển chọn, sử dụng, đào
tạo, bồi dưỡng, xây dựng các chế độ chính sách đối với GV.
- Ở huyện Thanh Hà chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập
đến vấn đề quản lý phát triển ĐNGV các trường THCS của huyện. Vì vậy,
việc nghiên cứu phát triển ĐNGV các trường THCS huyện Thanh Hà tỉnh
Hải Dương là rất cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Nghiên cứu về quản lý có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan
niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lý.
Song, về cơ bản, các quan niệm đều khảng định đến chủ thể, đối tượng quản
lý, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lý.
Theo C.Mác: “Quản lý là lao động điều khiển lao động”. Ông coi việc
xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao
động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội được phối
hợp lại. Ông viết: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên
một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa những
hoạt động cá nhân... Một nhạc sĩ độc tấu vĩ cầm thì phải tự điều khiển lấy
mình, nhưng một dàn nhạc thì bắt buộc phải có nhạc trưởng”.
Nhà triết học V.G.Afanatsev cho rằng: quản lý xã hội một cách khoa
học là nhận thức, phát hiện các quy luật, các khuynh hướng vận động của xã
12


hội và hướng sự vận động của xã hội cho phù hợp với khuynh hướng đó; là


Theo Trần Kiểm, quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch
của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ
chức, nhằm đạt mục đích nhất định. Theo Nguyễn Quang Uẩn, quản lý là quá
trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm
đạt mục tiêu quản lý.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định hướng, có
chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích
của tổ chức”.
Từ những quan niệm của các học giả đã nêu, có thể khái quát: quản lý là
hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức sử dụng các
nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng
người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách có hiệu quả nhất trong bối cảnh
và điều kiện nhất định [18].
1.2.1.2. Chức năng quản lý
Chức năng của quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ định của
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau
mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý. Ta có thể hiểu chức
năng quản lý là một nội dung cơ bản của quá trình quản lý, là nhiệm vụ không
thể thiếu được của chủ thể quản lý.
Về số lượng các chức năng quản lý nói chung, những tác giả nghiên cứu
về quản lý có ý kiến không giống nhau. Tuy nhiên, hầu hết các tác giả đều đề
cập tới bốn chức năng cơ bản đó là: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra
và trong đó thông tin vừa là phương tiện, vừa là điều kiện để thực hiện chức
năng quản lý. (Hình 1.1)

14




quyết định đến việc chuyển hoá kế hoạch thành hiện thực, tổ chức tốt sẽ khơi
nguồn cho các tiềm năng.
Chức năng chỉ đạo: Là chức năng đòi hỏi người quản lý phải vận dụng
khéo léo các phương pháp và nghệ thuật quản lý. Đây là quá trình tác động
qua lại giữa chủ thể quản lý và mọi thành viên trong tổ chức nhằm góp phần
thực hiện hoá các mục tiêu đề ra. Bản chất của chức năng chỉ đạo xét cho cùng
là sự tác động lên con người, khơi dậy những tiềm năng của con người trong
hệ thống quản lý, thực hiện tốt mối liên hệ giữa con người với con người và
quá trình đó nhằm giải quyết những mối quan hệ đó để họ tự nguyện, tự giác
và hăng hái phấn đấu trong công việc.
Chức năng kiểm tra: Là chức năng của quản lý. Thông qua đó, một cá
nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và
tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn cần thiết. Đó là quá trình điều
chỉnh, diễn ra có tính chu kì từ người quản lý đặt ra những chuẩn mực của hoạt
động, đối chiếu đo lường kết quả, sự thành đạt của tiêu chuẩn được đặt ra, điều
chỉnh những vấn đề cần thiết. Chức năng kiểm tra nhằm đánh giá việc thực hiện
các mục tiêu đề ra, điều cần lưu ý là khi kiểm tra phải theo chuẩn. Chuẩn phải
xuất phát từ mục tiêu, là đòi hỏi bắt buộc đối với mọi thành viên của tổ chức.
Cuối cùng, tất cả các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin.
Thông tin đầy đủ, kịp thời, cập nhật, chính xác là một căn cứ để hoạch định kế
hoạch; thông tin cũng cần cho các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, là chất liệu
tạo quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức, thông tin truyền tải mệnh lệnh chỉ
đạo (thông tin xuôi) và phản hồi (thông tin ngược) diễn biến hoạt động của tổ
chức và thông tin từ kết quả hoạt động của tổ chức giúp cho người quản lý
xem xét mức độ đạt mục tiêu của toàn tổ chức.
Các chức năng quản lý có sự đan xen kết hợp hỗ trợ và thúc đẩy nhau
để cùng thực hiện mục tiêu của quá trình quản lý.

16