BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TRẠNG
VÀ GIẢI PHÁP

TRẦN HỮU PHÚC

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TRẠNG
VÀ GIẢI PHÁP

TRẦN HỮU PHÚC

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
Mã số: 60380107
NGƯỜI HƯỠNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG


TRẦN HỮU PHÚC


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu ..................................................................................2
3. Mục đính và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
5. Đóng góp của luận văn .................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................6
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................6
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ..........................................7
1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động ............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ..............................................................................................................7
1.1.2. Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động .................................................................................9
1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ............................................................................... 12
1.2. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động .......................................................... 15
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ................................................. 15
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ................................................ 19



động ............................................................................................................ 55
3.1.5. Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.......................................................... 55
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao thực hiện
pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ......................................................................... 56
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động ......................................................... 56
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 59
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

vẫn còn mập mờ khiến người sử dụng lao động không biết phải xử lý như thế nào
hoặc thực hiện những hành vi có lợi cho mình gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền
lợi của người lao động hoặc người lao động lại “lách luật” gây khó khăn cho
người sử dụng lao động…Vì vậy, vấn đề này cần được nghiên cứu, tìm hiểu và
có những giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật nhằm bảo vệ các bên

1


trong quan hệ lao động, góp phần duy trì quan hệ lao động bền vững, ổn định xã
hội.
Chính vì lẽ đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam – Thực trạng và giải pháp” với mong muốn làm sáng tỏ một số vấn đề lý
luận và thực tiễn, từ đó đưa ra giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện lĩnh vực pháp
luật này.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong những năm gần đây, chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng là vấn đề được quan tâm và được
đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền
lợi cho người sử dụng lao động lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động lại
được đề cập rất ít, đặc biệt là khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì lại càng ít hơn. Hiện nay chưa có một công trình nào
nghiên cứu một cách cụ thể, trực tiếp về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động, thường chỉ có các công trình nghiên
cứu gián tiếp vấn đề này.
Những công trình liên quan gián tiếp như: Luận văn thạc sĩ luật học
(1997) của tác giả Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp đồng lao động với vấn đề
bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nên kinh tế thị trường”; Luận
văn thạc sĩ luật học (2001) của tác giả Phạm Thị Thúy Nga với đề tài: “Một số

“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam”…
Ngoài ra, còn một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều
góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài đã lựa chọn, thực sự hữu ích cho công
tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, như: Bài
viết “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng
đăng ở Tạp chí luật học, số 4/2001; Bài viết “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp
đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng đăng ở Tạp chí Nhà nước và Pháp

3


luật số 175 11/2002; Bài viết “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy đăng ở tạp
chí Tòa án nhân dân của Tòa án nhân dân tối cao số 03/2007; Bài viết “Về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm
đăng ở tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009…
Bên cạnh đó cũng có khóa luận tốt nghiệp viết về đề tài rất sát đề tài tác
giả đã chọn là khóa luận cử nhân luật học (2009) của tác giả Võ Ngọc Phương
Chi (2009) với đề tài: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động – Những vấn đề thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”.
Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu của đề tài khóa luận tốt nghiệp đó không phải là
pháp luật lao động hiện hành, cụ thể là BLLĐ 2012.
Qua việc tìm hiểu khảo sát tình hình nghiên cứu, cho thấy tất cả các công
trình nghiên cứu trên chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành.
3. Mục đính và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của
pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

Về thời gian nghiên cứu: Những quy định của pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành.
5. Đóng góp của luận văn
Luận văn đánh giá được ưu điểm và những bất cập của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành, từ đó góp phần củng cố và hoàn thiện các quy định pháp
luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động ở Việt Nam.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan có thẩm quyền
xây dựng pháp luật; người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, giảng dạy

5


và học tập chuyên ngành luật; hoặc NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình
thực hiện, giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên quan điểm duy vật lịch sử với phương pháp
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê nin.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích,
tổng hợp, đối chiếu, so sánh…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết
cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực
tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn



Ở Việt Nam trước đây trong các sắc lệnh đã có những quy phạm về
HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này cũng vẫn dẫn tới luật dân sự, như Điều 18,
Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật”.
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những
nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, đa số các nước đều có những thay đổi
nhất định trong quan niệm về HĐLĐ. Ngoài luật dân sự, được coi là cơ sở pháp
lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về
tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ
lao động nữ, thanh, thiếu niên…hoặc thông qua các án lệ cũng có những quan
niệm về HĐLĐ.
Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý
giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ
việc làm”[33].
Tại Việt Nam, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định
về HĐLĐ tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.
BLLĐ năm 2012 có hiệu lực ngày 1/5/2013 có quy định tại Điều 15 gần
với nội dung trong BLLĐ 1994 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động.
HĐLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng làm thiết lập mối quan hệ lao động.
Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan
hoặc chủ quan, các bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động nữa thì có
thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

lý, “Quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được
9


pháp luật trao cho – đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực
hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa
là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến
hành hoặc không xử sự như vậy”[40, tr.448].
“Quyền” được nhà nước trao cho mỗi công dân, trong xã hội hiện đại tồn
tại nhiều quyền khác nhau. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các
quyền của NSDLĐ. Đây là quyền mà pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn
phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ. Quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho
NSDLĐ để họ tự bảo vệ lợi ích hợp pháp khi có nguy cơ hoặc đang bị vi phạm
cũng như tự mình thực hiện quyền tự do tuyển dụng, bố trí lao động phù hợp với
nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể
chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ có thể sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng
đối với NLĐ. Mà biểu hiện cụ thể nhất là NLĐ sẽ mất việc làm, thu nhập.
Như vậy, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng
NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí NLĐ, được pháp luật
thừa nhận, giải phóng các bên khỏi quyền lợi và nghĩa vụ đã giao kết trong
HĐLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải được
ghi nhận về mặt pháp lý và được bảo đảm thực hiện. Trong một xã hội có sự
quản lý của nhà nước, mọi công dân đều phải thực hiện theo pháp luật dưới sự
giám sát của pháp luật. Do đó, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền khi có sự thừa
nhận của pháp luật, và sự thừa nhận này làm cho giá trị pháp lý của quyền được
đảm bảo một cách chắc chắn. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

mang lại hậu quả pháp lý cho chủ thể trong quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, mà còn
ảnh hưởng đến gia đình NLĐ, sự xáo trộn lao động trong đơn vị sử dụng lao
động và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ, ảnh hưởng cả đến xã hội.

11


Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện
đúng pháp luật sẽ giải phóng cho các bên khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong
HĐLĐ.
Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho NSDLĐ không
còn bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng trước đó. Điều
này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Thay đổi HĐLĐ là việc
các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, thay
đổi một số nội dung trong HĐLĐ trước đó. Còn tạm hoãn hợp đồng là sự dừng
tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong HĐLĐ trong một
khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật, và hết khoảng thời gian
này thì các bên phải thực tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Nhưng, việc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm cho quan hệ lao động được thiết
lập theo HĐLĐ trước đó bị chấm dứt hoàn toàn.
Thứ năm, là khả năng yêu cầu NLĐ tôn trọng, tạo điều kiện để thi hành
hoặc yêu cầu NLĐ chấm dứt các hành động cản trở thực hiện quyền của mình.
Đây là đặc trưng thể hiện rõ nét nhất vị thế của NSDLĐ trong quan hệ lao động.
NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy
đủ quyền năng mà pháp luật ghi nhận. Vì thế, họ có đủ năng lực pháp lý để yêu
cầu phía bên kia của quan hệ là NLĐ tôn trọng cũng như tạo điều kiện để họ thực
hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.
1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Thứ nhất, đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động

nhưng trên phương diện pháp lý, địa vị của các bên là như nhau. Tham gia vào
quan hệ HĐLĐ, các bên có những mục đích riêng của mình, quyền và các lợi ích
chính đáng đó cần phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi mà những mục
tiêu hướng tới không đạt được, pháp luật cần phải thừa nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của các bên. Sự thừa nhận này chính là biện pháp bảo vệ cụ thể
nhất đối với quyền lợi của các bên. Nguyên tắc quan trọng nhất của Luật lao
động là bảo vệ NLĐ, nhưng việc bảo vệ cần phải xem xét trong mối tương quan

13


với quyền và lợi ích của NSDLĐ. Nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho ý thức, suy nghĩ của NLĐ hạn
chế. NLĐ sẽ ngày càng trì trệ, thiếu sáng tạo, năng lực kém. Những điều này sẽ
không thể phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay, khi mà sự năng động, sáng tạo
của NLĐ có một vai trò đặc biệt quan trọng. Như vậy khi đó quyền của NSDLĐ
sẽ bị xâm phạm. Cho nên với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,
các căn cứ để NSDLĐ có thể áp dụng quyền này phần lớn là do hành vi có lỗi từ
phía NLĐ, chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng
hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc NSDLĐ giao
cho.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phù hợp với sự
biến động của thị trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển.
Nền kinh tế thị trường không phải lúc nào cũng có sự phát triển, nó cũng
có những giai đoạn khủng hoảng, trì trệ. Và với việc hội nhập sâu rộng của nền
kinh tế thế giới hiện nay, không có một quốc gia nào lại không chịu sự ảnh
hưởng nhất định của sự biến động kinh tế toàn cầu. Các cuộc khủng hoảng tài
chính thường gây nên những hậu quả vô cùng nghiêm trọng, trong đó hàng loạt
các doanh nghiệp bị giải thể, phá sản.
Kinh tế thị trường với sự chiếm lĩnh của quy luật cạnh tranh, thì chỉ cần

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi phát sinh tranh chấp giữa các bên trong
quan hệ này. Xuất phát từ vai trò của các bên trong quan hệ lao động, trong đó
NSDLĐ bao giờ cũng giữ vai trò quản lý, là lực lượng nắm giữ tư liệu sản xuất,
công nghệ kỹ thuật… nên có tính chủ động cao hơn NLĐ. Còn NLĐ chỉ có tài
sản chính là sức lao động, họ là bên đi bán sức lao động, nên luôn ở vào thế yếu
hơn trong quan hệ với NSDLĐ. Nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một
cách tùy tiện, không có căn cứ, căn cứ không thỏa đáng thì khả năng lớn NLĐ sẽ
gánh chịu nhiều hậu quả bất lợi. Vì lẽ đó, pháp luật cần phải có những quy định
nhằm hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ. Thông thường, trên thế giới tồn tại

15


hai cách quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ, đó là các quy định mang tính định
tính và các quy định mang tính định lượng.
Cách thứ nhất, quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ chỉ mang tính định tính.
Đó là việc khi muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ chỉ cần chứng minh
được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật quy định. Các nước quy
định theo cách này là Thụy Điển, Hàn Quốc… Nội hàm của các căn cứ theo cách
này có thể thay đổi và phụ thuộc vào điều kiện kinh tế mà nó tồn tại. Chẳng hạn,
theo quy định của pháp luật lao động Thụy Điển thì khi NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ chỉ cần dựa vào hai căn cứ, đó là căn cứ dư thừa lao động trong
doanh nghiệp hay do nhược điểm của NLĐ không thể tiếp tục hoàn thành công
việc được giao (theo Điều 7 của Luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80, sửa đổi, bổ
sung 2007 của Thụy Điển). Pháp luật nước này không đưa ra quy định về “lý do
chính đáng” để chấm dứt HĐLĐ, việc giải thích lý do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ có chính đáng hay không thì thuộc quyền phân định của Tòa
án lao động nước này khi các bên tranh chấp đưa nhau ra tòa án. Như vậy, pháp
luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn NSDLĐ ở mức độ nhất
định, NSDLĐ có quyền đưa ra những căn cứ mang tính định tính làm cơ sở chấm

NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Những căn cứ liên quan đến ý thức làm việc và đạo đức của NLĐ như: ý
thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tinh thần trách nhiệm đối với
công việc, tính trung thực (Điều 85 BLLĐ Việt Nam 1994 sửa đổi, bổ sung 2007;
khoản 3, 4 Điều 39 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007; khoản 6, 7 Điều 81 BLLĐ
Nga 2001). Đặc điểm quan trọng nhất trong quan hệ HĐLĐ là quyền quản lý của
NSDLĐ với NLĐ, trong một doanh nghiệp cần phải có trật tự và phải có người
duy trì trật tự đó cũng như trừng phạt đối với những hành vi vi phạm trật tự
doanh nghiệp. Vì thế, tùy theo mức độ và lỗi của hành vi vi phạm kỷ luật lao
động mà NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kỷ luật nặng nhất, đó là sa
thải, do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ, hoặc NLĐ có hành vi tham nhũng, hối lộ,
thực hiện mối QHLĐ với các đơn vị khác… làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi
ích DN. Khi bị áp dụng hình thức kỷ luật trên, NLĐ đương nhiên không được

17