Tiểu luận

Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng
khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung
cần thiết mà người luật sư cần quan tâm.

hơn năm trước. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao
động cá nhân. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tranh chấp lao động xảy ra tại khu các
doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng và đã xuất hiền nhiều trường hợp tranh chấp
tập thể. Nhưng qua kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối
cao và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều,
nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động của người lao động (kể cả người sử dụng lao động) còn bất cập,
nhiều vụ việc đưa đến Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc
vì chưa qua hoà giải tại cơ sở đối với loại tranh chấp buộc phải qua hòa giải cơ sở hoặc vụ
việc không đúng thẩm quyền tòa án hoặc về điều kiện chủ thể khởi kiện chưa đúng với
pháp luật tố tụng quy định.
Bộ luật Lao động ra đời và được bổ sung sửa đổi nhiều lần đã tạo hành lang pháp lý
quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Với
vai trò là một luật sư để góp phần thực hiện tốt chức năng xã hội, chức năng hành nghề,
phạm vi và hoạt động hành nghề theo quy định, Luật sư cần rèn luyện nâng cao kỹ năng
hành nghề trong mọi lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình cho nên “Kỹ năng của luật
sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung cần thiết mà người luật sư cần
quan tâm.

II. ĐẶC ĐIỂM VÀ BẢN CHẤT PHÁP LÝ CỦA ÁN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên, người lao động
hoặc sử dụng lao động, chủ động quyết định việc chấm dứt hợp đồng lao động, không có

“NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành
định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc
nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục:
1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động
tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn
tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.”
Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn: Theo
Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/3/2003 của Chính
phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất) thì: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm 4

chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao
động, quy trình ban hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân
thủ chặt chẽ theo luật định. Vì vậy luật sư phải nắm vững các đặc diểm pháp lý nầy để tư
vấn hỗ trợ cho khách hàng đạt kết quả tốt nhất.
Mục đích giải quyết án lao động nói chung và án đơn phương chấm dứt hợp đồng
nói riêng cũng đều có đặc điểm chung là không chỉ giải quyết quyền và lợi ích của các bên
tranh chấp mà còn nhằm duy trì quan hệ lao động có đang tranh chấp…Ngoài ra, án đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động còn có một số đặc điểm riêng sau:
Án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các chế định của
luật lao động, bao gồm nhiều điều khoản như: thời gian làm việc và thời gian nghỉ, an toàn
và vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội…Nếu muốn xem xét các nội dung trên có
hợp pháp hay không, giải quyết quyền lợi cho các bên như thế nào cho đúng các thỏa
thuận trong hợp đổng… thì phải căn cứ vào các quy định của pháp luật về các vấn đề nói
trên. Vì vậy, khi tham gia bảo vệ quyền lợi cho đương sự trong vụ án đơn phương chấm


- Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn đến tranh
chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp và thủ tục các bên
đã tiến hành (thủ tục sa thải, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng ).
- Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền lương trong
những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn được trở lại làm việc
và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu. Nếu khách hàng muốn yêu cầu nhận lại làm việc thì
khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa mà nên chọn phương án hòa giải
thương lượng là tốt nhất.
2. Kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng:
Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện khởi kiện của
khách hàng, ngoài những điều kiện thông thường như trong các vụ án phi hình sự khác
Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau:
a. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không:
- Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao động
từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện. đây là điểm khác với chủ thể khởi
kiện trong hầu hết các tranh chấp dân sự, kinh doanh, thương mại. Nếu người lao
động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số quan hệ lao động) có
quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật sư cần trao đổi để họ
biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua người đại diện hợp pháp là
cha, mẹ hoặc người giám hộ.
- Nếu khách hàng là người sử dụng lao động: nếu NSDLĐ là cá nhân thì họ phải từ
đủ 18 tuổi trở lên, họ có thể tự mình khởi kiện hoặc ủy quyền bằng văn bản cho
người khác khởi kiện. Nếu NSDLĐ là pháp nhân thì luật sư cần trao đổi để họ biết
là người có quyền khởi kiện là người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (chủ
tịch HĐQT, Tổng giám đốc, giám đốc) hoặc là người được ủy quyền hợp pháp.
b.Điều kiện về hòa giải cơ sở:
- Theo quy định tại điều 166 BLLĐ và điều 31 BLTTDS về nguyên tắc đối với
những tranh chấp LĐ cá nhân, Tòa án chỉ thụ lý tranh chấp đó khi đã được hòa giải
ở Hội đồng cơ sở hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặn không giải

quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nhưng luật sư không thể căn cứ vào ý chí chủ
quan của khách hàng để xác định. Luật sư cần trao đổi với khách hàng để biết được
chính xác ngày xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp ( ví dụ: ngày công ty ra
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngày công ty ra quyết định kỷ luật sa
thải ) và ngày khách hàng của mình biết được sự kiện đó. Từ việc xác định đó luật
sư mới có thể kiểm tra được xem tranh chấp của khách hàng có còn thời hiệu khởi
kiện hay không?
- Nếu vụ việc còn thời hiệu khởi kiện theo quy định trên thì đơn kiện mới có khả
năng được thụ lý giải quyết. Nếu đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư phải báo
ngay cho khách hàng biết để không khởi kiện.

d. Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết
- Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cá
nhân, Tòa án có thẩm quyền thụ lí giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện. Nếu
tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là Tòa án lao
động thuộc Tòa án cấp tỉnh nơi bị đơn làm việc, cư trú hoặc có trụ sở chính giải
quyết (trừ trường hợp pháo luật có quy định khác). Để đảm bảo cho việc khởi kiện
được Tòa án thụ lý giải quyết, Luật sư phải xác định đúng Tòa án có thẩm quyền
theo quy định tại các Điều 31, Điều 33, Điều 34, Điều 35 của BLTTDS 2004 để
giúp đương sự khởi kiện.

3. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện cho khách hàng:
Công việc tiếp theo là luật sư cần hỗ trợ, giúp đỡ khách hàng chuẩn bị hồ sơ khởi kiện.
a. Chuẩn bị đơn khởi kiện:
Tài liệu cần thiết đầu tiên trong hồ sơ khởi kiện là đơn kiện. Đơn kiện phải làm
đúng hình thức và đủ các nội dung theo quy định tại Điều 164-BLTTDS 2004 và
theo mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày
12/5/2006 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Luật sư có thể hỏi
IV. KỸ NĂNG LUẬT SƯ HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG TRONG GIAI ĐOẠN
CHUẨN BỊ XÉT XỬ
Giai đoạn chuẩn bị xét xử là toàn bộ thời gian từ sau khi Tòa án thụ lí đơn kện đến
trước phiên tòa sơ thẩm hoặc từ sau khi có kháng cáo hợp lệ đến trước phiên tòa phúc
thẩm. Trong giai đoạn này, luật sư phải thực hiện rất nhiếu công việc như hướng dẫn
đương sự tham gia tố tụng, nghiên cứu hồ sơ, tham gia hòa giải, chuẩn bị luận cứ bảo bệ
quyền lợi cho khách hàng…Tuy nhiên, việc hòa giải trong vụ án lao động lại được tiến
hành hai giai đoạn, trước phiên tòa và tại phiên tòa. Trong phần này luật sư cần lưu ý các
kỹ năng sau:
1. Trả lời thông báo của Tòa án (nếu bảo vệ quyền lợi cho bị đơn)
Sau khi thụ lí đơn kiện, Tòa án sẽ gửi thông báo cho bị đơn về việc kiện và yêu cầu
bị đơn phải trả lời thông báo của Tòa án trong thời hạn 7 ngày. Nếu bảo vệ quyền lợi cho
bị đơn, Luật sư nên giúp họ việc này vì đó là văn bản rất quan trọng. Trong văn bản này, bị
đơn cũng nên tóm tắt ngắn gọn quá trình làm việc của người lao động theo trình tự thời
gian, đặc biệt phải lưu ý nhưng điểm mà nguyên đơn trình bày chưa chính xác hoặc 8

nguyên đơn đã trình bày đúng thì xác nhận điều đó mà không cần phải lặp lại. Sau đó trình
bày đến sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn, quan điểm của bị đơn về
vấn đề này (đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng hay hợp đồng chấm dứt vì
hết thời hạn, hoặc thực hiện sự chỉ đạo của các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền… căn cứ
nào để khẳng định đó là hành vi đúng pháp luật…), các quyền lợi đã giải quyết cho người
lao động, quá trình giải quyết tranh chấp (nếu có)… Nội dung quan trọng cuối cùng trong
văn bản này, bị đơn phải trình bày quan điểm của mình về các yêu cầu của nguyên đơn.
Thông thường, bị đơn đưa ra các quan điểm để chứng minh rằng các yêu cầu đó không
phải là không có cơ sở để chấp nhận hoặc không có cơ sở để chấp nhận toàn bộ.
Kèm theo văn bản này, bị đơn cũng phải gửi cho Tòa án các tài liệu chứng minh
cho các nội dung đã trình bày. Công viêc này cũng tương tự như chuẩn bị các văn bản gửi

o Người sử dụng lao động có tham khảo ý kiến Ban chấp hành Công đoàn
theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ chưa?
o Người sử dụng LĐ đã tuân thủ theo khoản 2 Điều 17 BLLĐ chưa? 9

- Điều 31 BLLĐ; Trường hợp này cần xác minh các tình tiết sự kiện như:
o Có sự kiện sát nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp? chuyển quyền sở
hữu, quản lí hoặc sử dụng tài sản doanh nghiệp không?
o Đã có phương án sử dụng lao động chưa? Có trao đổi với công đoàn hay
không? Có thông báo cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động
chưa?

- Điều 38 BLLĐ; Đối với trường hợp các chứng cứ cần xác minh là:
o Người lao động thương xuyên không hoàn thành công việc được giao
không? Đã bị lập biên bản nhắc nhở chưa? Mấy lần trong 1 tháng? Có tái
phạp không?
o Lý do nguyên nhân không hoàn thành?
o Vấn đề ốm đau của người LĐ:
o Loại HĐ lao động và thời hạn HĐ?
o Khả năng phục hồi sức khỏe người LĐ?
o Lí do bất khả kháng mà người sử dụng Lđ buộc phải chấm dứt thuê người
LĐ?
o Người sử dụng lao động có báo trước thời gian cho người lao động khi
chấm dứt hợp đồng Lđ hay không? Thời gian báo trước là bao lâu? Có
thông báo với công đoàn hay cơ quan quản lý nhà nước hay không?
o Tại thời điểm người sử dụng lao động quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động thì tình trạng của người lao động như thế nào?
- Điều 36 BLLĐ; Người sử dụng lao động thường chứng minh cho việc chấm dứt

Tòa án nếu được hỏi. nếu có điều kiện, Luật sư chuẩn bị các thủ tục hảnh chính để có thể
tham dự cùng khách hàng khi Tòa án lấy lời khai để kịp thời hướng dẫn cho họ và Luật sư
cũng cần nắm được nội dung của buổi làm việc này.
Ngoài ra, tùy theo tính phức tạp của vụ việc mà Luật sư có thể hướng dẫn khách
hàng viết các bản trình bày thêm với Tòa án. Nhưng nội dung cần trình bày trong loại án
này thường là : quan điểm về các sự kiện đã xảy ra trong quan hệ lao động (đã có sự thay
đổi hợp đồng hay chưa, thời hạn của hợp đồng phải được hiểu như thế nào khi các bên
thỏa thuận không rõ ràng…), quan điểm về tính hợp pháp của sự đơn phương chấm dứt
hợp đồng,nhưng quyền lợi của người lao động theo quy địng của pháp luật…

4. Kỹ năng nghiên cứu hồ sơ tại Tòa án
Nghiên cứu hồ sơ là công việc cần thiết, là quyền rất quan trọng của Luật sư. Trong các vụ
án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư phải nghiên cứu hồ sơ tối thiểu 2 lần,
trước khi hòa giải và trước phiên tòa. Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là để nắm chắt được
vụ án một cách toàn diện,khách quan, trên cơ sở đó đánh giá được những lợi thế và bất lợi
của khách hàng, hướng dẫn, dự kiến cho họ và xác định nhưng công việc cần thiết tiếp
theo. Thông thường, lần nghiên cứu hồ sơ đầu tiên, Luật sư phải xem nhanh toàn bộ các tài
liệu trong hồ sơ để biết được ngoài những tài liệu mình đã thu thập và khách hàng đã cung
cấp thì trong hồ sơ còn có nhưng gì cần tập trung nghiên cứu (về nội dung tranh chấp và
các sự kiện tố tụng)
Nếu bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn, Luật sư cần nghiên cứu ngay văn bản trả lời
thông báo Tòa án của bị đơn và các tài liệu do bị đơn cung cấp. Ngược lại, nếu bảo vệ
quyền lợi cho bị đơn, Luật sư nên bắt đầu từ đơn khởi kiện và các tài liệu do nguyên đơn
cung cấp. Đó là nhưng văn bản có thể xác định được một cách nhanh chóng xem ý tưởng ,
yêu cầu, quan điểm. cách lập luận, căn cứ… của bên kia để chuẩn bị việc bảo vệ quyền lợi
cho khách hàng. Trong hồ sơ có thể có nhiếu tài liệu giống nhau do 2 bên cùng cung cấp
cho Tòa án như hợp đồng lao động, thông báo chấm dứt, quyết định sa thải… Luật sư chỉ
cần xem qua có sự thêm bớt, tẩy xóa…hay không. Luật sư nên tập trung vào các tài liệu có
ý nghĩa cho việc giải quyết vụ án do bên kia cung cấp mà mình chưa được biết để xem xét
giá trị chứng minh của nó và xác định mình phải thu thập thếm chứng cứ nào, giải thích

Ngoài ra, bất cứ lúc nào có khả năng hòa giải thì Tòa án sẽ tạo điều kiện cho các đương sự
hòa giải. Khi tòa án quyết định hòa giải thì Luật sư nên tham gia để giúp đỡ khách hàng và
có điều kiện nắm bắt trực tiếp ý tưởng của đương sự khác. Tuy nhiên, nếu Tòa án quyết
định hòa giải mà Luật sư chưa có điều kiện nghiên cứu hồ sơ, chưa nắm chắc các tình tiết
của vụ án thì Luật sư nên trình bày lí do để Tòa an hoãn phiên hòa giải lại để Luật sư có
điều kiện tham gia, song Luật sư phải có tinh thần trách nhiệm để không kéo dài thời gian
vụ việc.

2. Xác định mức độ tham gia hòa giải
Mức độ tham gia nhiệt tình, sự quyết tân hướng tới kết quả hòa giải thành của Luật
sư phụ thuộc vào nhiều yếu tố như khả năng thắng kiện của khách hàng, tính phức tạp của
vụ việc, các mục đích của khách hàng (lợi ích lớn hay nhỏ, có thể đầu tư thời gian nhiều
hay ít, yêu cầu chính thực sự là gì, đã đạt được hay chưa…) và thiện chí của các bên đương
sự khác. Vì vậy, nếu cần phải nhiệt tình tham gia hòa giải, hai công việc quan trọng cần
chuẩn bị như sau:
- Tiếp xúc với các bên đương sự khác
Trước phiên hòa giải, Luật sư nên tiếp xúc với các bên đương sự khác để đánh giá
mức độ thiện chí hoài giải của họ, xerm mục đích chính thực sự của họ là gì… Nếu họ có
Luật sư thì cũng nên làm việc cùng Luật sư của họ để tìm tiếng nói chung của sự hiểu biết,
khắc phục sự thiếu thiện chí và sự tác động tới họ có thể khách quan hơn. Thông thường,
người lao động cần được nhận trở lại làm việc hoặc được bồi thường thỏa đáng còn người
sư dụng lao động ít khi muốn nhận người lao động trở lại làm việc. Vì vậy, mức độ bồi
thường là vấn đề mà hai bên có thể thỏa thuận khi hòa giải loại án này. Tuy nhiên, cũng có
nhưng vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng mục đích chính của 2 bên lại nhằm vào
nhưng vấn đề rất xa nhau (cần xác định rõ đúng sai trước khi công đường,xin lỗi…). Nếu
xác định đúng như vậy hoặc trường hợp một bên hoàn toàn đúng, bên kia hoàn toàn sai và 12


thuận trước khi khách hàng kí xem có thực sự phản ánh nhưng nội dung đã thỏa thuận
không và có khả năng thi hành không; sau đó, đốii chiếu với nội dung của quyết định xem
đã phản ánh đúng nội dung của biên bản hay chưa. Nếu bảo vệ quyền lợi cho người lao
động thì phải lưu ý người sử dụng thỏa thuận nhận họ trở lại làm việc mới hay việc cũ, bắt
đầu từ bao giờ, trả sổ bảo hiểm đã có xác nhận của cơ quan bảo hiểm đã đóng bảo hiểm
đến thời gian nào… Nếu bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng là bị đơn thì lưu ý cần có
thỏa thuận ngoài những nội dung đã thỏa thuận được, hai bên nhât trí không còn tranh chấp
nào khác…

VI. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ CHUẨN BỊ THAM GIA PHIÊN TÒA
1. Thủ tục khởi kiện Hồ sơ khởi kiện gồm: 13

- Đơn khởi kiện.
- Bản sao Giấy CMND (Hộ chiếu); Hộ khẩu (có công chứng bản chính).
- Hợp đồng lao động.
- Quyết định chấm dứt HĐ lao động hoặc quyết định sa thải, thông báo cho nghỉ việc;
- Quyết định, biên bản hòa giải của hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận,
huyện của Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc của hội đồng trọng tài lao động thành phố đối
với những trường hợp tranh chấp lao động tập thể;
- Các tài liệu, chứng cứ liên quan đến nội dung tranh chấp (nếu có);
- Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn kiện (ghi rõ số bản chính, bản sao).
- Nếu người sử dụng lao động khởi kiện thì phải nộp thêm các giấy tờ về tư cách pháp lý
như: giấy phép đầu tư, quyết định thành lập doanh nghiệp, giấy phép đăng ký kinh doanh,
nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, giấy ủy quyền nếu người đại
diện theo pháp luật không tham gia vụ kiện. Biên bản các cuộc họp xét kỷ luật nếu có.
Lưu ý: Các tài liệu nêu trên là văn bản, tài liệu tiếng nước ngoài đều phải được dịch sang
tiếng Việt Nam do cơ quan, tổ chức có chức năng dịch thuật, kèm theo bản gốc. Các văn

d) Mức án phí dân sự phúc thẩm đối với tất cả các vụ án lao động là 50.000 đồng
e) Nguyên đơn, bị đơn có yêu cầu đối với nguyên đơn, người có liên quan, nghĩa vụ liên
quan có yêu cầu độc lập trong các vụ án lao động không có giá ngạch hoặc có giá ngạch từ
1 triệu đồng trở xuống phải nộp tiền tạm ứng án phí sơ thẩm là 50.000 đồng, trong các vụ
án lao động có giá ngạch quy định tại các điểm b, c, d Khỏan 3 Điều 21 Nghị định 70-CP
ngày 12/6/1997 của chính phủ, phải nộp tiền tạm ứng án phí lao động sơ thẩm là 50% của
mức án phí sơ thẩm mà Tòa án dự tính theo giá trị tài sản có tranh chấp lao động, trừ
trường hợp được miễn tiền tạm ứng án phí, miễn nộp án phí.
f) Những trường hợp không phải nộp tiền tạm ứng án phí, án phí lao động:
- Người lao động đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội,
tiền bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
- Người lao động đòi bồi thường thiệt hại hoặc khởi kiện vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật;
- Công đoàn cơ sở khởi kiện hoặc kháng cáo vì lợi ích của tập thể lao động;
- Công đoàn cấp tỉnh, Công đoàn ngành khởi kiện hoặc kháng cáo;
2. Đề xuất với Tòa án ra các quyết định tố tụng:
Nếu thấy thực sự cần thiết Luật sư có thể tư vấn cho khách hàng chuẩn bị các căn cứ pháp
lý thủ tục đề khách hàng đề nghị tòa án áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời. Thực tế
trong trường hợp này rất rất ít. Tuy nhiên nếu có xảy ra luật sư cần lưu ý.
- Biện pháp này thường áp dụng với người sử dụng lao động, rất hiếm áp dụng
với người lao động;
- Chỉ được yêu cầu các biện pháp luật định;
- Đối với những biện pháp mà BLTTDS chưa quy định rõ thì khi yêu cầu Luật sư
cần thuyết phục Tòa án áp dụng. Ví dụ biện pháp “buộc người sử dụng lao đông
tạm ứng tiền công, tiền lương, tiền bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp …” Điều 107 BLLĐ. 15


trong kĩ năng chung). Nội dung chính tập trung vào việc trình bày quan điểm bảo vệ quyền
lợi khách hàng . Bản chuẩn bị này dài hay ngắn phụ thuộc vào tính phức tạp của vụ án và
yêu cầu của đương sự , quan trọng là phải đầy đủ và có sức thuyết phục. Các luận cứ nên
tách ra theo từng yêu cầu của khách hàng. Nếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Luật
sư thường phải lập luận cho các yêu cầu sau: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của 16

người sử dụng là trái pháp luật (không có căn cứ theo các điều 17, 31, 36,38 hoặc 85 của
BLLĐ hoặc người lao động là đối tượng không được chấm dứt theo quy định tại các điều
39-BLLĐ; người sử dụng lao động không thực hiện các thủ tục theo quy định tại điều 38,
hoặc 86, 87-BLLĐ…). Vì vậy, người lao động yêu cầu được bồi thuờng tiền lương trong
những ngày không được làm việc và trở lại làm việc (hoặc yêu cầu bồi thườing thêm nếu
người sử dụng lao động không nhận trở lại làm việc) là có cơ sở chấp nhận theo quy định
tai Điều 41-BLLĐ. Nếu người lao động không trở lại làm việc (do họ không yêu cầu hoặc
có yêu cầu nhưng người sử dụng lao động không nhận lại) thì Luật sư phải yêu cầu về
mức bồi thường them thỏa đáng,yêu cầu người sử dụng lao độngh trả lại sổ lao động, sổ
bảo hiểm xã hội đã có xác nhận của cơ quan bảo hiểm về thời gian đã đóng bảo hiểm cho
đến ngày thỏa thuận mức bồi thường them và trợ cấp thôi việc theo Điều 42-BLLĐ.
Cũng có trường hợp chính là người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao
động,người sử dụng lao động cho rằng việc chấm dứt hợp đồng đó là trái pháp luật nên
không thanh toán các chế độ trợ cấp cho họ và người lao động kiện đòi các chế độ trợ cấp.
Trong trường hợp này Luật sư phải có luận điểm chứng minh người lao động chấm dứt
hợp đồng đúng pháp luật( có các căn cứ, thực hiện đủ các thủ tục theo quy định tại điều 36,
37-BLLĐ) và yêu cầu người sử dụng lao động phải trả đủ trợ cấp thôi việc, trả các loại văn
bằng,sổ lao động,bảo hiểm, trả nợ và bồi thường(nếu có) trong thời han luật định (Điều 43-
BBLĐ)
Nếu bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động là bị đơn, Luật sư thường phải
lập luận để chứng minh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sủ dụng lao động

them nhưng gì. Nguyên tắc chung, Luật sư cần hỏi về những vấn đề cần thiết mà những
người xét hỏi trước đó chưa hỏi đến hoặc hỏi chưa rõ để làm lợi cho tân chủ mình. Thông
thường, trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động việc thẩm vấn thường tập
trung vào nhưng vấn đề:
- Quan hệ lao động giữa hai bên, thời điểm xác lập. thời hạn hợp đồng, công việc,
tiền lương hợp đồng , lương thực tế của tháng trước khi chấm dứt, các chế độ khác mà các
bên đã thỏa thuận hoặc người lao động đã được hưởng,những thay đổi trong trong quan hệ
lao động và lý do thay đổi…
- Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động : đơn vị có sự thay đổi cơ cấu, cộng nghệ,
thu hẹp sản xuất, thay đổi quyền sở hữu , quyền quản lí,chia tách, sáp nhập…hay
không.Người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng hay
không, thời gian mức độ không hoàn thành nếu có. Người lao động có vi pham kỷ luật đến
mức sa thải (Điều 85-BLLD) hay không…
Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng thì đó là hợp đồng có thời hạn như thế nào,
nếu là hợp đồng xác định thời hạn thì căn cứ chấm dứt có đúng với Điều 37-BLLD không.
Người lao động có thuộc đối tượng không được chấm dứt hợp đồng hay không.
Người sử dụng lao động có thực hiện đầy đủ các thủ tục chấm dứt hợp đồng hay
không:có tham khảo ý kiến công đoàn hay không…
Vấn đề báo trước và quyền lợi cho người lao độnh đã được thanh toán như thế nào,
lí do chưa thanh toán 1 số quyền lợi nếu có.
Các yêu cầu cụ thể tại phiên tòa…
Những vấn đề trên , trong quá trình nghiên cứu hồ sơ, luật sư thường đã ghi chép
đầy đủ nhưng vẫn phải theo dõi để xem xét việc điều tra tai phiên tòa có gì khác so với giai
đoạn chuẩn bị xét xử không .Nhưng đặc điểm khác hoặc nhưng điểm chưa được hỏi
đến,nếu bất lợi cho khách hàng của mình thì Luật sư cần phải làm rõ. Trong giai đoạn xét
hỏi,Luật sư phải sửa đổi, bổ sung bản luận cứ bảo vệ quyền lợi cho khách hàng nếu cần
thiết.
3.Luật sư trong phần tranh luận:
Khi tranh luận về mỗi yêu cầu của đương sự, Luật sư phải nêu căn cứ thực tế và căn cứ
pháp lí để làm cơ sở cho từng đề nghị.

hầu như không được các cơ quan quản lý lao động địa phương kiểm tra dẫn đến khi có
tranh chấp xảy ra thì người bị thiệt là người lao động do hợp đồng vô hiệu vì người giao
kết với họ là người không được ủy quyền (trường hợp những người có thẩm quyền ký kết
không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền).
Không những thế, có trường hợp Tổng quản lý chỉ được ủy quyền ký kết hợp đồng
lao động nhưng lại vượt quá thẩm quyền khi ký quyết định sa thải người lao động. Theo
quy định tại điều 87, Bộ luật Lao động và mục 4, 5 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-
4-2003 của Chính phủ, thì người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý vi
phạm lao động theo hình thức khiển trách.
những vấn đề nêu trên cần phải được các cơ quan quản lý nhà nước và những nhà
làm luật lưu tâm để đưa ra những quy định pháp luật phù hợp nhằm bảo đảm được quyền
lợi của người lao động cũng như dễ dàng xử lý những trường hợp vi phạm pháp luật về lao
động.
Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Toà án: Qui định của Điều 31
BLTTDS phải sửa đổi cho phù hợp với nội dung sửa đổi tại Chương XIV BLLĐ 2006. Cụ
thể là: qui định thủ tục thương lượng là bắt buộc, chỉ khi một bên từ chối thương lượng
hoặc đã thương lượng mà không có kết quả thì một hoặc các bên mới có quyền khởi kiện
ra Toà án.
Không qui định hoà giải là bắt buộc, nhưng không hạn chế quyền của các bên đưa
việc tranh chấp ra hoà giải. Tuy nhiên, nếu đã có yêu cầu hoà giải, thì chỉ khi hoà giải
không thành, hoặc không tiến hành hoà giải được, các bên mới có quyền khởi kiện đến Toà
án.
Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng tại
Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để người lao
động và người sử dụng lao động đều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án. Các qui định
về điều kiện khởi kiên, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần được nghiên cứu sửa
đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động.
Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: trong quan hệ lao động, đặc biệt là ở
Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của người lao động nhìn chung còn rất hạn chế.


Chính phủ Phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ luật sư phục vụ hội nhập kinh tế quốc tế từ
năm 2010 đến năm 2020”;