BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

NGUYỄN NGỌC LĨNH

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

NGUYỄN NGỌC LĨNH

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS ĐÀO THỊ HẰNG

luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy/cô và các
bạn học viên.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA
PHÁP LUẬT .......................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm và đặc điểm quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. ....................... 6
1.2. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ. ......................... 8
1.2.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ. ........................ 9
1.2.2. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt HĐLĐ. .......................... 10
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.. 13
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 17
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN ......... 18
2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. .......................................................... 18
2.1.1. Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. .................................................. 18
2.1.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ................................................... 23
2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. ......................................................... 29
2.2.1. Đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ................................ 29
2.2.2. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ............................... 30
2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
BLLĐ của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khóa
XII thông qua ngày 18/6/2012 thay thế Bộ luật lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11 tiếp tục cụ thể hoá Hiến pháp
1992, kịp thời thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng về xây dựng đồng bộ thể
chế kinh tế thị trường định hướng XHCN trong đó có thể chế thị trường lao động
và quan hệ lao động; bảo vệ NLĐ, đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích chính
đáng của NSDLĐ... góp phần ổn định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra
một thị trường lao động lành mạnh và ổn định. Tuy nhiên, sau một thời gian thực
hiện, bên cạnh những thành tựu đáng kể đã đạt được, BLLĐ 2012 vẫn bộc lộ
không ít vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy
định về HĐLĐ nói chung và quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng.
Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì có liên
quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Chấm dứt HĐLĐ
bên cạnh mặt tích cực, có thể gây những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho xã
hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái

dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2010) của
Nguyễn Khắc Tuấn với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui
định của pháp luật lao động Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2012) của Đỗ Thùy
Dương với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam - Thực trạng và giải pháp”; Luận án Tiến sĩ (2013) của Nguyễn Thị Hoa
Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những
vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như: Bài viết của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật
học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Sách chuyên

2


khảo “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam–Thực trạng và phát triển” của Tiến
sĩ Nguyễn Hữu Chí năm 2003; bài viết của tác giả Diệp Thành Nguyên, Tạp chí
Nghiên cứu khoa học (2004) về “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực trạng áp dụng ở Việt Nam”; bài viết của tác giả Bùi Thị Kim Ngân (2012) về
“Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động-Một
số kiến nghị”,..
Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý
khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Các công trình
nghiên cứu đó đã tiếp cận quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ dưới các khía cạnh
khác nhau, đây là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn
cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, qua tìm hiều cho thấy đến nay, chưa có công
trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam ở cấp độ một luận văn Thạc sĩ.
Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên quan đến
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cũng như tình hình nghiên cứu nêu trên, tác giả
đã chọn đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo

5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn.
Luận văn có thể được NLĐ và NSDLĐ tham khảo trong quá trình giao kết,
thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao
động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo hữu ích cho những cơ quan quản lý nhà nước, xây dựng pháp luật,
người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và giảng dạy chuyên
ngành và không chuyên ngành luật.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Cũng như nhiều đề tài khoa học pháp lý khác, trong quá trình tìm hiểu và
nghiên cứu đề tài, học viên đã vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lenin và các phương pháp khoa
học cụ thể khác như phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh.

4


Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của
Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước như là nguồn
tài liệu làm sáng tỏ cho vấn đề nghiên cứu.
7. Kết cấu của Luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
cơ cấu gồm có 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và sự
điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và thực
tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

5


Như vậy, có thể hiểu quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là khả năng xử sự
của NLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở
các quy định của pháp luật.
Về cơ bản, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ có những đặc
điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một quyền năng pháp lý
được pháp luật thừa nhận và được bảo đảm thực hiện bởi các quy định của
pháp luật.
Trong quan hệ pháp luật lao động NLĐ là một bên chủ thể, có những quyền
năng được pháp luật ghi nhận. Một trong những quyền của NLĐ đó là quyền
chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ được quy định trong pháp luật quốc gia và
quốc tế trở thành quyền năng pháp lý và được pháp luật bảo vệ. Khi NSDLĐ
không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền
chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Thứ hai, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền có giới hạn theo quy
định của pháp luật.
Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và
NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau và có giới hạn
trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn các quyền năng này nhằm
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm dụng quyền chấm
dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện.
Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau,
điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động. Pháp luật lao
động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối với quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi trong quan hệ lao động NSDLĐ được xem là kẻ

7



1.2.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ thì có thể chia
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thành hai loại: Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và
chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Cụ thể:
a. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp:
Đây có thể hiểu là trường hợp mà trong đó hành vi của NLĐ khi thực hiện
quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về căn cứ
cũng như thủ tục chấm dứt. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do
đương nhiên hoặc do một bên đơn phương chấm dứt. NLĐ chỉ có thể thực hiện
quyền này và được sự bảo vệ của pháp luật khi tuân thủ đầy đủ căn cứ và thủ tục
chấm dứt HĐLĐ theo luật định. Tùy thuộc vào quan điểm của Nhà nước và điều
kiện kinh tế-xã hội cụ thể mà ở các quốc gia khác nhau, pháp luật quy định khác
nhau về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt HĐLĐ.
b. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật):
Đây được hiểu là trường hợp mà hành vi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
không tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp
pháp thường xảy ra từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp
này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NLĐ) không
có sự đồng ý của bên kia (NSDLĐ). Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xuất
phát do những hành vi chủ quan, nóng vội, định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp
luật của NLĐ mà dẫn đến hành vi vi phạm pháp luật.
Như đã phân tích ở trên, quyền chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng bao gồm hai vấn đề chính là căn cứ chấm dứt và
thủ tục chấm dứt. NLĐ khi vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chấm
dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt thì đều bị coi là trái pháp luật
lao động. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp gồm 02 trường hợp: chấm dứt HĐLĐ
bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi

9


phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ có thể chấm dứt ngay,
không phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào [39, tr278].
Về vấn đề này, theo quan điểm của TS. Trần Thị Thúy Lâm “Đương nhiên
chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, các bên trong
quan hệ lao động được quyền chấm dứt hợp đồng” [22, tr21].
Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả
hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí của
chủ thể thứ ba.
Có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đối
tượng và chủ thể của hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ các bên hướng tới những
mục đích khác nhau và thông qua đối tượng của HĐLĐ các bên có thể đạt được
mục đích của mình. Do vậy, trong quan hệ lao động khi các bên không đạt được
mục đích của mình thì không tồn tại HĐLĐ. Tương tự như vậy, HĐLĐ cũng
không thể tiếp tục duy trì nếu như chủ thể thực hiện không tồn tại.
Cơ sở để quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất
phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý.
b. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa
thuận hoặc tham gia của bên kia”.
Theo PGS,TS. Đào Thị Hằng: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi
pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao
động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức
nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải
được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể
bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn bản đó

11



tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của
NSDLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề quan trọng
và phức tạp, nó liên quan và có sự ảnh hưởng lớn không những tới NLĐ, doanh
nghiệp mà còn cả nền kinh tế của một quốc gia. Chính vì vậy, pháp luật có vai
trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Pháp luật lao động quy định khá cụ thể và chặt chẽ về quyền chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ. Có thể nói đây là một quyền năng quan trọng của NLĐ. Điều
này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ của pháp luật lao động.
Thứ nhất, Đảng và Nhà nước ta cũng xác định mục tiêu và động lực chính
của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là
NLĐ”, “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”;
Thứ hai, tài nguyên sức lao động là quý giá mà bất kỳ một quốc gia nào
cũng cần, do đó cần có cơ chế để bảo vệ nguồn tài nguyên quý giá này;
Thứ ba, xuất phát từ sự ảnh hưởng mạnh mẽ của các quy luật trong nền
kinh tế thị trường như quy luật cung – cầu, quy luật cạnh tranh, pháp luật lao
động cần có biện pháp để hạn chế sự khốc liệt của nó, bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ;
Thứ tư, trong quá trình làm việc, NLĐ có thể bị ảnh hưởng bởi môi trường
làm việc có hại cho sức khỏe, tính mạng, do đó cần có sự bảo vệ của pháp luật để
ngăn ngừa và giảm bớt rủi ro và cuối cùng NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào
NSDLĐ, do đó Luật lao động cũng phải quan tâm bảo vệ NLĐ đúng mức để sử
dụng sức lao động hợp lí, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Nguyên tắc
này rất quan trọng và là nguyên tắc cơ bản của Luật lao động nên pháp luật lao

13




những căn cứ, thủ tục để NLĐ chấm dứt HĐLĐ còn quy định cả những vấn đề
khác liên quan đến quyền năng này của NLĐ như quyền lợi của NLĐ được
hưởng khi chấm dứt HĐLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ khi NLĐ chấm dứt
HĐLĐ,….
Đối với pháp luật của các quốc gia khi quy định về vấn đề này đều phải quy
định được những vấn đề cơ bản như đã phân tích ở trên. Đó là sự cần thiết điều
chỉnh và phù hợp với thực tế quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Ngoài ra, tùy thuộc vào quan điểm của Nhà nước mà pháp luật lao động của
các nước trên thế giới có những quy định khác nhau về quyền chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ. Một số nước thì phân định rõ ràng là quyền đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như Việt Nam, Trung Quốc, Lào.
Một số nước khác thì có quan điểm khác biệt, không phân định thành quyền
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quy định
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có lý do và không cần lý do. Không
những vậy, căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ như thế nào cũng là rất khác biệt ở
từng nước.
Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thông qua
việc quy định những nội dung cụ thể như sau:
- Quy định các căn cứ hay lý do để NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với
NSDLĐ.
- Quy định về thủ tục mà NLĐ phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ.
- Quy định các quyền lợi của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ.
- Quy định về các biện pháp bảo đảm thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ.
Tùy thuộc quan điểm của Nhà nước và điều kiện kinh tế-xã hội ở mỗi quốc
gia mà pháp luật một số nước có thể quy định theo hướng nhấn mạnh nội dung

15

3. Việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là
một yêu cầu khách quan nhằm bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của quan
hệ lao động theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế
những ảnh hưởng tiêu cực của việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Một số nội
dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể kể
đến như: Căn cứ, trình tự, thủ tục mà NLĐ phải thực hiện khi thực hiện quyền
chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ khi thực hiện quyền chấm
dứt HĐLĐ, cũng như các biện pháp bảo đảm thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ.

17


Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
2.1.1. Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì các bên chủ
thể trong quan hệ lao động mà cụ thể là NLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ khi có các căn cứ được quy định tại điều 36 BLLĐ 2012, theo đó các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ gồm các trường hợp sau:
“1. Hết hạn HĐLĐ trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ
luật này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ
công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến khi hết
nhiệm kỳ).
2. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương