MỞ ĐẦU
Tù những năm 50 của thế kỉ 20 , các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về
tạo động lực cho người lao động , nhưng cho đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa
được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhận thấy tầm quan trọng của
nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đên sự
thành bại của một tổ chức , với ý nghĩa đó việc cần làm của chúng ta là làm thế nào
để người lao động phát huy được những phẩm chất của mình, từ đó thúc đẩy tổ
chức phát triển. Tuy nhiên để làm được điều này không phải là dễ. Đây có thể coi
là vấn đề rất phức tạp và trừu tượng vì nó còn liên quan đến vấn đề tâm lí học, mà
tâm lí của mỗi người thì lại khác nhau do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong
một tập thể tạo ra được mục đích chung cho một tổ chức thì phải có những phương
pháp và cách thức tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động.
Suy cho cùng người lao động làm việc là để thỏa mãn những nhu cầu và lợi ích đặt
ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biêt tác động vào các yếu tố
đó thì đã thành công trong việc kích thích hok làm việc và cống hiên cho tổ chức.
Đây là mục đích cuối cùng và cũng là mục đích quan trọng nhất không phải chỉ của
riêng một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang ồn tại và phát triển
trên thị trường
1.

Lí do chọn đề tài
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang là vấn đề ngày càng

được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nàh nước hiện nay. Tổ chức là
một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích
chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược
lại, người lao động sẽ nhận được các phần thưởng cả về vật chất và tinh thần từ tổ
chức đem lại. Như vậy, xét về mặt khách quan vấn đề tạo động lực là một hoạt
động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi




nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung và cho cho
người lao động tại khách sạn trên đại bàn tỉnh Băc Ninh nói riêng
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Tại khách sạn Phú Sơn trên đại bàn tỉnh Bắc Ninh
+ Phạm vi thời gian: Trong giai đoạn hiện nay
4.
Tình hình nghiên cứu


Trên thực tế đã có nhiều bài tạp chí, sách viết về vấn đề tạo động lực cho
người lao động.Nhưng trong đó chưa đề cập chuyên về vấn đề này mà chỉ mang
tính chất khái quát, định hướng.
- Hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị trường của
tác giả Nguyễn Duy Thắng.
- Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo, quản lý của Tiến sĩ Võ Thành Khối, Nhà xuất
bản chính trị Quốc gia.
- Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Tán giả Vương Minh Kiệt, nhà xuất bản CĐXH
Vì thế việc ra đời một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực
cho người lao động là rất cần thiết
5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

* Cơ sở lý luận
- Cơ sở lý luận của đề tài: dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong việc đổi
mới và tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực thúc đẩy nền
kinh tế nói chung và kinh tế thị trương nói riêng phát triển - Cơ sở thực tiễn: Tìm
hiểu về việc thực hiện kỹ năng tạo động lực cho người lao động trong các doanh

•

Vấn đề này thúc đẩy công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế trong bối

cảnh toàn cầu hoá diễn ra theo định hướng xã hội chủ nghĩa và đạt kết quả như
mong muốn.Việc nghiên cứu, làm rõ những đặc trưng cơ bản và yêu cầu tiếp tục
việc tạo động lực cho người lao động cho phù hợp, tương thích với đổi mới kinh tế
là đòi hỏi không chỉ về mặt lý luận mà còn là vấn đề thực tiễn chính trị thiết thực.
•
Vấn đề đổi mới vừa để đón kịp thời cơ, vừa chủ động chấp nhận và
vượt qua thách thức để phát triển. Qua đó mở đường cho những nhận thức sáng
tạo, thúc đẩy moi hành động tích cực, năng động sáng tạo, giải phóng sức sản xuất
và dân chủ hoá đời sống xã hội tạo động lực cho phát triển kinh tế - xã hội.
7.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, tiểu luận gồm 3 chương, 6
tiết
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận và kỹ năng tạo động lực cho người lao động
1.1.

Quan điểm chungvề kỹ năng tạo động lực


1.1.1. Kỹ năng là gì?
Có rất nhiềukỹ năng nhue kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống. Và khái niệm,
cách hiểu về kỹ năng cũng rất phong phú và đa dạng nhưng chúng ta có thể hiểu
một cách đơn giản kỹ năng là những khả năng để thực hiện một công việc nào đó,
thường chỉ hành động khác với nhận thức
1.1.2.Động lực là gì?


lẫn

tinh

thần

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành
động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ
một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí
thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
1.1.4. Kỹ năng tạo đông lực lao động là gì?
Kỹ năng tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật… nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng
say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. Là một trong những hoạt động
của quản trị nhân lực, trong đó người quản lý sử dụng những kích thích để tăng
hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong
công việc.


Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như sau.
+Sự thành đạt.


+Sự thừa nhận thành tích.
+Bản chất bên trong công việc.
+Trách nhiệm lao động.
+Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao
động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.
+Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
+Sự giám sát công việc.
+Tiền lương.
+Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
+Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tốtác động tới tạo động lực và
sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ
bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
•

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.
Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định

tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến
thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực
•

Đối với doanh nghiệp.


Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến
ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội
Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa
học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở
vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế
là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết
bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề
kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý.
Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng
suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết
thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền
kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo
ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo
ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất

1A, quốc lộ 18, đường sắt Hà Nội - Lạng Sơn và các tuyến đường thuỷ như sông
Đuống, sông Cầu, sông Thái Bình rất thuận lợi cho vận chuyển hàng hoá và du
khách giao lưu với các tỉnh trong cả nước.
- Gần thủ đô Hà Nội được xem như là một thị trường rộng lớn hàng thứ
hai trong cả nước.Hà Nội sẽ là thị trường tiêu thụ trực tiếp các mặt hàng của Bắc
Ninh về nông lâm - thuỷ sản, vật liệu xây dựng, hàng tiêu dùng, hàng thủ công mỹ
nghệ... Bắc Ninh cũng là địa bàn mở rộng của Hà Nội qua xây dựng các thành phố
vệ tinh, là mạng lưới gia công cho các xí nghiệp của thủ đô trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá.


- Vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc gồm Hà Nội - Hải Phòng - Quảng
Ninh sẽ có tác động trực tiếp đến hình thành cơ cấu và tốc độ tăng trưởng kinh tế
của Bắc Ninh về mọi mặt, trong đó đặc biệt là công nghiệp chế biến nông sản và
dịch vụ du lịch.
- Là cửa ngõ phía Đông Bắc của thủ đô Hà Nội, Bắc Ninh là cầu nối
giữa Hà Nội và các tỉnh trung du miền núi phía Bắc, trên đường bộ giao lưu chính
với Trung Quốc và có vị trí quan trọng đối với an ninh quốc phòng.
Trong cấu trúc địa lý không gian thuận lợi như vậy, Bắc Ninh sẽ dễ trở
thành một hệ thống hoà nhập trong vùng ảnh hưởng của thủ đô Hà Nội và có vị trí
tương tác nhất định với hệ thống đô thị chung toàn vùng kinh tế trọng điểm phía
Bắc.
- Về khí hậu: Bắc Ninh thuộc vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có
mùa đông lạnh. Nhiệt độ trung bình năm là 23,3°C. Lượng mưa trung bình hàng
năm dao động trong khoảng 1400 - 1600mm nhưng phân bố không đều trong năm.
Mưa tập trung chủ yếu từ tháng 5 đến tháng 10, chiếm 80% tổng lượng mưa cả
năm. Mùa khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau chỉ chiếm 20% tổng lượng mưa
trong năm. Nhìn chung Bắc Ninh có điều kiện khí hậu đồng đều trong toàn tỉnh và
không khác biệt nhiều so với các tỉnh đồng bằng lân cận nên việc xác định các tiêu
trí phát triển đô thị có liên quan đến khí hậu như hướng gió, thoát nước mưa, chống

bang phương Bắc, hệ thống đền chùa, miếu nhiều, đặc biệt là có điệu dân ca quan
họ ngọt ngào cùng các lễ hội mang đậm bản sắc dân tộc như hội Lim, Đình Bảng.
Từ năm 1822 Kinh Bắc được nhà Nguyễn đổi tên gọi thành thị trấn Bắc
Ninh.
Dưới thời Pháp thuộc vào năm 1931 thị trấn Bắc Ninh được đổi tên
thành tỉnh Bắc Ninh. Thị xã Bắc Ninh được tổ chức thành một cứ điểm trọng yếu
về quân sự của Bắc Kỳ và là một trung tâm chính trị, kinh tế vùng.


Năm 1938 thị xã Bắc Ninh được xếp vào thành phố thứ năm của xứ Bắc
Kỳ sau các đô thị: Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định và thị xã Hải Dương.
Sau hòa bình lập lại 1954 tỉnh Bắc Ninh tiếp tục duy trì sự phát triển
kinh tế suốt quá trình xây dựng chính quyền nhân dân và chủ nghĩa xã hội ở miền
Bắc.
Đến 1963 tỉnh Bắc Ninh được xác nhập với tỉnh Bắc Giang thành tỉnh
Hà Bắc.
Vào năm 1996 tỉnh Hà Bắc lại được tách ra thành hai tỉnh Bắc Ninh và
Bắc Giang theo nghị quyết của Quốc Hội khóa IX, kỳ họp thứ 10 (ngày 15 tháng
11 năm 1996).
Tháng 1 năm 2006, chính phủ đã quyết định nâng cấp thị xã Bắc Ninh
lên thành phố Bắc Ninh trực thuộc tỉnh.Từ đó đến nay Bắc Ninh đã phát triển
không ngừng về mọi mặt của đời sống xã hội.
2.1.3. Tình hình kinh tế xã hội
Năm 2008 là năm thứ ba triển khai thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XVII và
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2006 -2010. Đây là năm bản lề, có ý
nghĩa rất quan trọng tạo điều kiện hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của Đại hội
Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XVII và kế hoạch 5 năm 2006 -2010.
Trong tình hình khó khăn chung của đất nước, năm 2008 hoạt động
kinh tế của nhiều tỉnh thành phố và cả nước tăng trưởng kinh tế chững lại và thấp

phố Bắc Ninh
•

Vị trí


.Khách sạn Phú Sơn Bắc Ninh tọa lạc ngay trung tâm thành phố Bắc Ninh,
từ khách sạn có thể dễ dàng đi đến các điểm trung tâm văn hóa, kinh tế của tỉnh
Bắc Ninh. Cách thủ đô Hà Nội và sân bay Nội Bài hơn 30 km về phía Bắc
•

Phòng nghỉ

Khách sạn Phú Sơn Bắc Ninh tọa lạc ngay bên ngoài khu nghỉ dưỡng, với
thiết kế hiện đại và sang trọng như một tòa nhà được bao quanh bởi không gian
thoáng mát và rộng rãi, mang đến cảm nhận hoàn toàn bị chinh phục cho du khách
khi mới đặt chân vào khách sạn. Khách sạn bao gồm 86 phòng tiện nghi và tiêu
chuẩn với trang thiết bị và tiệu nghi cao cấp như : Điều hòa nhiệt độ, truyền hình
cáp, internet tốc độ cao, phòng tắm có bồn tắm và vòi sen, mini bar, máy sấy tóc,
bàn làm việc …
Khách sạn có các loại phòng sau :
Phòng Standard
Phòng Deluxe
Phòng Phoetix Executive Suite
*Tiện nghi
Nhà hàng : Với thiết kế đặc biệt mô phỏng ngôi nhà truyền thống xưa gồm
có gian giữa và 2 gian nhà khách , hai bên được làm bằng gỗ xoan và trang trí với
những họa tiết tinh xảo với các hoành phi, câu đối , trường kỉ, đại tự…Tại đây
chuyên phục vụ các món ăn truyền thống Việt Nam và đặc sản truyền thống của
vùng, du khách có thể vừa thưởng thức ẩm thực đặc sản và nghe quan họ trong khi

- Tổ chức hội thảo
- Cơ sở lưu trú
- Cung cấp các dịch vụ vui chơi giải trí, nhà hàng ăn uống
- Tổ chức các tour du lịch gắn với khu nghỉ cũng như các địa danh quanh
khu vựcSố lượng loại hình dịch vụ được phục vụ tại khá phong phú. Bên cạnh lĩnh
vực chính là kinh doanh dịch vụ lưu trú, khu nghỉ còn có dịch vụ cho thuê
phòng họp, hội thảo
với hệ thống phòng họp hiện đại và khá phong phú.
2.2.3.Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Phú Sơn
Đầu năm 2009, khi mới đi vào hoạt động, tần suất sử dụng phòng ở khu nghỉ
chưa cao.
Chỉ khoảng 20% số phòng được sử dụng. Điều này là do khu nghỉ chưa tiếp
cận được với khách
hàng. Bên cạnh đó, do đặc thù của loại hình kinh doanh du lịch tại miền Bắc
hoạt động theo mùa


vụ nên vào mùa thấp điểm, lượng khách hàng đến với khu nghỉ rất thấp. Vào
những ngày thường,
số phòng được sử dụng chỉ chiếm 10%. Vào những ngày cuối tuần, con số
này là vào khoảng
30% - 40% số lượng phòng tại khu nghỉ.
Kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị: đồn
Chỉ tiêu 2009 2010
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 7.385.085.952 8.471.406.125
Doanh thu thuần 7.385.085.952 8.471.406.425
Giá vốn 3.853.004.346 6.547.733.949
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 3.853.004.346
1.923.672.476

Cơ hội được làm việc theo năng lực, khả năng, được đào tạo
Môi trường làm việc
*Khảo sát ý kiến người lao động về việc tạo động lực lao động tại khách
sạn,khu nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
2.2.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực trong khách sạn,khu
nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
*Nhân tố từ bản thân người lao động
Nhân tố đầu tiên phải kể đến đó là trình độ văn hóa của người lao động.
Hiện nay, mặt
bằng chung có thể nhận thấy là trình độ văn hóa của người lao động tại khu
nghỉ còn thấp. Chủ
yếu họ mới chỉ tốt nghiệp THCS. Chính điều này cũng góp phần làm người
lao động không có


nhiều động lực làm việc. Vì với những người lao động có trình độ thấp, họ
sẽ an phận chấp nhận
một công việc tuy vất vả song đem lại nguồn thu nhập ổn định cho dù không
cao.
* Nhân tố từ doanh nghiệp
Môi trường làm việc
Phong cách lãnh đạo
Chính sách nhân sự
|

*Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là nhân tố kích thích rất nhiều đến năng suất công
việc của người lao động. Các chế độ đãi ngộ nhân viên luôn là vấn đề mà các
doanh nghiệp đã và đang cố gắng làm tốt. Con người làm việc trong môi trường

việc lập ra bản mô tả công việc cụ thể ngay từ đầu cho nhân viên dẫn tới việc họ
làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá
được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với
những gì mình đã thực hiện.
Mặt khác, có những công việc được hoạch định rất rõ ràng, được tiến hành
theo quy trình ổn định. Tuy nhiên, nếu làm mãi một công việc trong suốt thời gian
dài đến mức thành thục, họ sẽ không cần cố gắng quá nhiều để đảm bảo năng suất,
không dành cho công việc sự chuyên tâm để cải thiện hiệu quả lao động. Họ làm
việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm.
Về điều kiện làm việc: Những nhân viên suy giảm động lực thường là những
người không tìm thấy triển vọng thăng tiến trong công việc hoặc làm việc mà
không xác định được mục đích, lý tưởng cống hiến của mình. Ở một khía cạnh


khác, nếu nhân viên làm việc không phải vì lý tưởng hay vì động cơ phát triển mà
chỉ vì những ràng buộc về lợi ích vật chất từ chủ doanh nghiệp, thì đến một lúc nào
đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để
duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và tất yếu họ sẽ đi tới hai con
đường: làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc tìm kiếm một môi
trường công việc khác có động lực hơn.
Về cách đánh giá hiệu quả công việc: Các nhân viên thường cảm thấy chán
nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng
mức, thậm chí nhiều khi chỉ nhận được những phản hồi tiêu cực. Rơi vào trường
hợp này thường là những người có thái độ nghiêm túc, hoàn thành đúng thời hạn
(song ít khi tạo được những đột biến trong thành tích hoặc phương pháp làm việc)
và nhà quản lý coi đó là việc hiển nhiên họ phải đạt được nên không cần quan tâm,
thậm chí quên mất họ trong công ty.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại
khách sạn, khu nghỉ dưỡng Phú Sơn trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
3.1. Những giải pháp chung dành cho các doanh nghiệp

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng
việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho
người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc.
thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú
vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao
động.
Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.


Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc
đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để
tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào
mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con
người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả
năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính
sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng
của bản thân.
Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền
lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc.
Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp
của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của
họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động
lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho