BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

NGUYỄN XUÂN QUYẾT

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

NGUYỄN XUÂN QUYẾT

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101


Xin chân thành cảm ơn!

i


LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”

Tác giả khóa luận
(ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

Nguyễn Xuân Quyết

ii


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh



QUY ƯỚC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ : Bộ Luật Lao động
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
NLĐ
: Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
SLĐ
: Sức lao động.
TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể.
PLLĐ
: Pháp luật lao động.
DN
: Doanh nghiệp
DNVN : Doanh nghiệp Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

iv


KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:



TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

15

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
-THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN
BÌNH MINH
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận

Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
-THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN
BÌNH MINH
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………..….
Điểm chữ:………………..……………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ hai

vii


MỤC LỤC




của Nhà nước và xã hội. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là
tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
1


Công ty tôi đang thực tập là một công ty Cổ phần trong lĩnh vực kho
vận, luôn tuân thủ theo quy định của pháp luật và đặc biệt là pháp luật về hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, công ty thực sự gặp phải khó khăn và chưa tìm ra
giải pháp phù hợp để vừa tuân thủ theo quy định của pháp luật, vừa đảm bảo
quyền, lợi ích của doanh nghiệp cũng như người lao động trong các chế định
về hợp đồng lao động. Do đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp là sử dụng
nhiều thành phần lao động phổ thông và tính chất của công việc là đòi hỏi
phải làm việc ngoài giờ hành chính vì phải đáp ứng được nhu cầu doanh
nghiệp khách hàng và quy định thời gian của phương tiện giao thông đường
bộ cũng như các yếu tố khách quan về thủ tục và thiên nhiên khác . Do đó,
trong quá trình áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động, doanh nghiệp luôn
đặt ra các vấn đề như: thời gian làm việc cho từng vị trí, nội dung trong hợp
đồng lao động thế nào là hợp lý, chế độ bảo hiểm có được đảm bảo cho NLĐ
trong hợp đồng, ... Với những vấn đề như vậy nên tôi đã cảm nhận đó là một
vần đề cấp thiết. Vì vậy. tôi đã chọn đề tài là “Pháp luật về Hợp đồng lao
động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trong giao kết và thực thi hợp đồng tại
công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài khóa luận tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ về tầm quan trọng
của các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động, phân tích thực trạng các nội dung và phương thức thực
hiện hợp đồng lao động đang được áp dụng tại công ty, đánh giá việc thực
hiện trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty trên cơ sở các
quy định của bộ luật lao động tại công ty.

Chương 3: Nhận xét và đề xuất giải pháp trong việc giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động trong Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh.
Phần kết luận:
3


CHƯƠNG 1
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1

Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Với xu hướng phát triển của xã hội hiện này, để thiết lập quan hệ lao động
giữa người lao động với người sử dụng lao động phải có môt hình thức
nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao
động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa hai bên, một bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động
cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động (NLĐ) không
phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kêt làm một công việc cho người sử
dụng lao động (NSDLĐ), không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân,
công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp
của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao
động gọi là tiền lương.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường có nhiều quan điểm và phạm vi khác
nhau tuy thuộc vào quan niệm của các nước khác nhau: Hệ thống pháp
luật Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của một
người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của

bình đẳng của các chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình
trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, nên nó
có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác. Khoa học luật lao
động của các nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận
vấn đề này. Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định 1. Chỉ
riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý ít nhiều cũng có
sự khác biệt. Nhưng dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức,
khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm chung - khẳng định yếu tố
quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất.
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ
mang những đặc trưng cơ bản sau:
1

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN. 2009, tr.220

5


Thứ nhất: Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ
với NSDLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa
nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động
tham gia quan hệ lao động.
Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà
các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Tuy nhiên, do người sử dụng lao
động sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận
nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với
người lao động… Vì thế, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên
đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng
lao động, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Đây là

Thứ ba: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Sức lao động và trí tuệ là phụ thuộc vào mỗi các người khác nhau. Mặt
khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài
yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn
quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng.
Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được
dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn
cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết,
không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ,
ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ,
quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết;
hưởng BHXH… và chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội
của NLĐ. Vậy, để được hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp
thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

2

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN. 2009, tr.223

7


Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng
phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái
pháp luật… Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế
bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của BLLĐ, TƯLĐTT... Ở đó quy
định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao
hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận

+ Các doanh nghiệp kể cả hợp tác xã (áp dụng đối với người lao động
không phải là xã viên hợp tác xã đó), các tổ chức, cá nhân và hộ gia đình
có thuê mướn lao động;
+ Các cơ quan nhà nước, các tổ chức có sử dụng lao động (áp dụng cho
người lao động không phải là công chức, viên chức);
+ Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng vũ trang (không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan, chiến sĩ);
+ Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam có sử dụng lao động
nước ngoài;
+ Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp
việc gia đình, công chức làm những công việc mà pháp lệnh công chức
không cấm.
Theo khoản 2 Điều 2 Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm
2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về hợp động lao động, một số trường hợp sau đây không áp dụng
hợp đồng lao động: Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp
lệnh cán bộ công chức; Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân
các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong cơ quan của Quốc hội,
Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát
nhân dân; người được bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó tổng
Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp
nhà nước; Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp; những
người thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội có quy chế
riêng của tổ chức đó; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Công đoàn,
công tác thanh niên trong các doanh nghiệp đó; Xã viên hợp tác xã theo
9


luật Hợp tác xã và không hưởng tiền công, tiền lương của hợp tác xã đó;
Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong


Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hết thời hạn này, hợp đồng
không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này
áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc.
Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng. Theo quy định của khoản 3, Điều 22, BLLĐ thì
”không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Quy định
này một mặt bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường với HĐLĐ có thời hạn
từ 12 tháng trở lên (đặc biệt là HĐLĐ loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi
cũng như việc làm của NLĐ được đảm bảo, ổn định hơn, trách nhiệm của
NSDLĐ với NLĐ.
Khoản 2 Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba hết
hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời hạn trên
mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là
loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời
hạn.
Bên cạnh quy định về phân loại hợp đồng, chúng ta cần tìm hiểu thêm về
thời gian thử việc theo Điều 27, BLLĐ được quy định thời gian NSDLĐ
và NLĐ thoả thuận như sau:
+ Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

chí của các bên.
Theo Điều 22 quy định của BLLĐ, hợp đồng lao động phải có những
nội dung từ điểm a đến điểm k. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của
khoá luận chỉ đề cập đến các vấn đề trong phần nội dung của hợp đồng
quy định tại điểm d và đ trong Khoản 1 Điều 22 là đề cập đến thời hạn
gian làm việc, lương, phụ cấp lương và hình thức trả lương hợp đồng.
Vậy, với phạm vi nghiên cứu đó thì có những vấn đề pháp lý sau:
12


•

Về tiền lương và phụ cấp lương:
Tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ hoàn thành
công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Với chức năng là thước đo giá
trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ,
NSDLĐ và hoạt động quản lý nhà nước. Quy định tiền lương do hai bên
thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy
định.
Bộ Luật Lao động 2012 có quy định: "Người sử dụng lao động có quyền
lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình
thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định;
trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải
thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày". Mức lương,
hình thức trả lương phải được ghi trong hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp thay đổi từ hình thức trả lương tháng sang hình thức
trả lương sản phẩm, hợp đồng lao động sẽ ghi rõ nội dung về:
+ Lương cơ bản hàng tháng (làm căn cứ đóng bảo hiểm)


−

Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày
đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.



Giờ làm thêm theo Điều 10, BLLĐ 2012.
−

Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài
thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

−

Người sử dụng lao động được sử dụng người lao
động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:


−

Được sự đồng ý của người lao động;



Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không

một số trường hợp có thể giao kết bằng lời nói (hợp đồng miệng) hoặc
bằng hành vi.
Theo Điều 16 của Bộ Luật Lao động thì hình thức của hợp đồng lao động
được quy định: ”Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và
được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản trừ trường
hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

1.3

Hợp đồng lao động vô hiệu
1.3.1 Khái niệm
Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có một phần hay toàn bộ nội
dung không đảm bảo các điều kiện mà pháp luật quy định. Tương ứng với
các phần vô hiệu ta có hợp đồng vô hiệu từng phần và hợp động vô hiệu
toàn bộ.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp sau:
+ Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
+ Người lý kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bi pháp luật
cấm;
+ Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập
và hoạt động công đoàn của NLĐ

15