BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
NGUYỄN THANH TÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG
NGUYỄN THANH TÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
MSHV: 1240820046
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của sở Giao thông vận tải tỉnh
Sóc Trăng
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn, tài liệu để để phân tích thực trạng và
đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của sở Giao
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
Để thực hiện thành công luận văn này, trong quá trình thực hiện đề tài tác
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình từ TS. Nguyễn Ngọc Dương, qua đó thu
nhận được những định hướng quan trọng trong công tác nghiên cứu khoa học. Xin
công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy.
Ngoài ra, tác giả cũng gửi lời cám ơn đến các thầy cô trong Ban Giám
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
Hiệu, các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công Nghệ đã có
gốc.
Tác giả thực hiện Luận văn
những hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi về mặt nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận
văn này.
Tác giả thực hiện Luận văn
Nguyễn Thanh Tùng
Nguyễn Thanh Tùng
đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng nguồn
mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước cũng
nhân lực quan trọng của Sở, đồng thời góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát
giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định
triển nguồn nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020.
thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước
góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của địa phương, cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong các
đơn vị hành chính ngày càng cao tiến tới xây dựng một nền công vụ “Chuyên
nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả”, vì vậy các đơn vị hành
chính Nhà nước đang đặt trọng tâm và đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này
nên tác giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
nhà nước của Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài nghiên cứu
nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc
Trăng. Đề tài gồm 3 chương, Chương 1 là Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong quản lý nhà nước đối với ngành giao thông vận tải, chương 2 là thực
trạng Nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước
của Sở giao thông vận tải Sóc Trăng, chương 3 là một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước tại Sở giao thông vận tải Sóc Trăng.
Trên cơ sở phân tích lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
quản lý nhà nước, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng liên quan
tới các hoạt động đào tạo, tuyển dụng, đánh giá kết quả công việc, chính sách bố trí,
resource.Human resource is becoming an important factor in economic-social
dialectic materialism, historical materialism, statistics, analysis and summary,
development strategy of each country. The human resource in the governmental
practical experience. The study’s results of thesis will help SocTrang province
administrative organizations is considered to be the country’s human resource.
Traffic and Transport Service have the overview the facts of developing human
Human resource’s quality decides to excellentlyachieve the goalsa governmental
resource. Thanks to that, they can recognize the causes and the experiences of
administrativeorganization
out
raising their important human resource, as well as contribute to carrying out
successfullycommon political missions of region. Besides that, area and
developing human resource in SocTrang province Traffic and Transport Service
international integrate is in progress. These require quality of human resource in
until 2020.
vii
viii
MỤC LỤC
1.3 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ...............................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................xi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ............................................................ xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.
Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...........................................................................2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2
4.
Căn cứ vào chất lượng nhân lực .............................................................6
1.1.5
Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................7
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ........8
1.2.1
Vai trò của nguồn nhân lực đối với nhà nước và xã hội. ......................10
1.2.2
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................11
nguồn nhân lực ................................................................................................11
1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........................................11
1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................11
1.4 Nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................12
1.4.1
Các phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....13
1.4.2
Tổ chức thực hiện đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ...15
1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. ......................17
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong trong cơ
quan nhà nước. ................................................................................................19
1.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên
thế giới. .............................................................................................................24
1.8.1
Kinh nghiệm của Singapore..................................................................24
1.8.2
Kinh nghiệm của Trung Quốc. .............................................................26
1.8.3
Kinh nghiệm của Australia ...................................................................27
1.8 Bài học kinh nghiệm từ các nước đối với Việt Nam ....................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................31
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC. NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ
GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG ..................................................32
ix
2.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nước của SGTVTTST .........................32
x
2.8.3
Thuận lợi, khó khăn. .............................................................................69
Dự án đường ô tô đến trung tâm Xã .....................................................44
thông vận tải Sóc Trăng .................................................................................74
2.2.4
Công tác quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình giao thông ......45
3.1.1
Mục tiêu của tỉnh ủy, UBND tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020. ..............74
2.2.5
Công tác thẩm định các công trình giao thông .....................................46
3.1.2
Mục tiêu của sở giao thông vận tải Sóc Trăng. ....................................75
2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Sóc Trăng ................46
3.1.3
Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của sở giao thông vận
2.4 Phân tích , đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
tải Sóc Trăng đến năm 2020. ............................................................................76
Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo. .............................................81
2.5.1
Chính Sách tuyển dụng .........................................................................60
3.2.2
Giải pháp quản trị nguồn nhân lực........................................................88
2.5.2
Chính sách, phân công và sử dụng nguồn nhân lực. ............................61
2.5.3
Chính sách đào tạo. ...............................................................................63
3.3.1
Đối với Chính phủ, Bộ , Ngành. ...........................................................94
2.5.4
Chính sách tiền lương và đải ngộ .........................................................65
3.3.2
Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Sóc Trăng. ...........................................95
2.7..2 Hạn chế và nguyên nhân. ......................................................................67
xi
xii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
ODA
: Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính trức
Bảng 2.1: Số lượng công chức, viên chức thuộc biên chế của SGTVTTST ...........48
UBND
: Ủy Ban Nhân Dân
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của SGTVTTST ........48
NN
: Nhà Nước
Bảng 2.3: Số lượng cán bộ công chức, viên chức biên chế của các đơn vị trực thuộc
SGTVTTST
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU
Hình 2.1: Biểu đồ nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ .............................51
Hình 2.2: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ .....................................52
Hình 2.3: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ tin học ..........................................54
Hình 2.4: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước .........................55
Hình 2.5: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị.............................57
Hình 2.6: Biểu đồ nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................................................58
Hình 2.7: Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính .....................................................59
Hình 2.8: Quy trình tuyển dụng ...............................................................................60
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà
xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao
phát triển chất lượng nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không
tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế đặt ra những yêu cầu ngày càng
cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu trước
đây sự dư thừa nguồn lao động phổ thông đây là một lợi thế thì ngày nay nguồn
nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để
đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh
giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết
liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân
lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của mỗi quốc gia.
Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, phân
phát triển nguồn nhân lực của SGTVTTST. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học
tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan trọng của
SGTVTTST
SGTVTTST.
Mục tiêu cụ thể:
Vận dụng cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kết hợp với
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
thực tiễn để đưa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại SGTVTTST. Trên cơ sở đó, rút ra ưu
phát triển nguồn nhân lực tại SGTVTTST đến năm 2020.
điểm, nhược điểm và bài học kinh nghiệm từ đó nhận định được thực trạng của chất
lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
SGTVTTST trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
xã hội. Dưới góc độ khác thì nguồn nhân lực là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI
NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI
1.1
Khái niệm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước
về giao thông vận tải.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu với nhiều
lao động có khả năng lao động . khái niệm này nó chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại củng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu của số dân, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất.
khía cạnh. Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội nó
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ khi bắt đầu công
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển một cách bình thường. Nguồn nhân lực
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì những năm 80 đến nay với phương
Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế đây là những người có
thức mới về quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt
công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa – xã hội. nguồn
hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn
nhân lực tham gia vào các hoạt động kinh tế, khác với nguồn nhân lực sẳn có trong
có của họ thông qua những tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. có
dân cư ở chổ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ phận
thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “ Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì nhiều nguyên
cụ thể cho sự thắng lợi của các phương thức quản lý mới đối với các phương thức
nhân khác nhau chưa tham gia vào hoạt động kinh tế.
quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực dự trữ là những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “ Giáo trình Nguồn nhân lực. Lao động xã hội
lực dựa trên hai yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
lao động hướng đến sự phát triển toàn diện.
hay lực lượng lao động di dân.
1.1.4 Căn cứ vào chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của các yếu tố như trí tuệ, trình độ,
1.1.5 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
sự hiểu biết, đạo đức, kỷ năng, sức khỏe… của người lao động. Trong các yếu tố
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ nghiên về lĩnh
trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá
vực trình độ lành nghề hoặc về vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
năng lực và sử dụng năng lực đó của con người, tiến tới một việc làm hiệu quả và
Trí lực là năng lực của trí tuệ là sự hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỷ năng
thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân, quan điểm này xem xét nguồn nhân lực ở
lao động, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn
nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: trình dộ đào tạo, giới tính,
thông và sự hài lòng. Đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát triển KT-XH trong từng
độ tuổi … Nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo
giai đoạn phát triển.
và cơ cấu kinh tế.
Theo GS-TSKH Nguyễn Minh đường thì phát triển nguồn nhân lực là gia
Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng và chất lượng tuy
tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỷ năng lao động, thể lực, đạo đức…
nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm
để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước góp phần cải
của nguồn nhân lực quá cao tại các nước chậm phát triển (trong đó có Việt Nam)
tạo xã hội cũng như phát huy truyền thống của dân tộc. Do đó nâng cao chất lượng
đây là một thách thức rất lớn trong quá trình phát triển.
nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt là phát triển nhân cách, phát
triển sinh thể, tạo ra môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.
các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và tất cả đều phải phục vụ
lại con người.
Xét với góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế cũng đã chỉ ra động lực quan trọng
động trung thành, chấp hành nghiêm các đường lối chính sách của Đảng và NN,
của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy nhiên các lý
đảm bảo được về số lượng và chất lượng, trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
thuyết này cũng nhấn mạnh con người là nguồn lực phải đầu tư phát triển nâng cao
KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ.
chất lượng, tạo lập kỷ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, kỷ năng sáng tạo để
-
Xét với góc độ cá nhân thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao
trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực” như vậy tầm quan trọng của
tri thức, sức khỏe, kỷ năng thực hành để tăng năng suất lao động cải thiện cuộc
sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó chính là sự đầu tư về con người thông
sống.
điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đây là mục tiêu lớn của
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
Đảng, NN ta, Đây là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động trí tuệ và
quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ yếu tố con
công nghệ, đòi hỏi chúng ta phải có được đội ngũ có chuyên môn kỷ thuật, có đủ
người, con người là động lực của sự phát triển, bất cứ sự phát triển nào cũng có một
sức khỏe, tinh thần để đáp ứng nhu cầu cấp thiết trong thời kỳ công nghiệp hóa,
động lực thúc đẩy sự phát triển KT-XH dựa trên nhiều nguồn lực. Nhân lực, vật lực,
hiện đại hóa đất nước.
tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn
lực con người.
10
đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực trong
phát triển KT-XH.
quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực cho sự phát triển đặt biệt, đối với nước ta
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố khách quan, là yêu cầu
hiện nay đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ sẻ là nguồn nhân lực dồi dào
tất yếu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng
thuận lợi cho sự phát triển KT-XH của đất nước.
cao là nhân tố khắc phục được những hạn chế, yếu kém của đất nước và là cách duy
Nguồn lực là mục tiêu phát triển của sự phát triển kinh tế - xã hội:
nhất để đưa đất nước thoát khỏi lạc hậu về kinh tế, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng
Phát triển KT-XH nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống
nhanh và bền vững.
con người ngày càng văn minh, hiện đại. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải
nâng lên cả về trình độ, năng lực, trí tuệ và sức sáng tạo của con người để tạo ra một
của xã hội, con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển KT-XH mà còn tạo
đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
điều kiện tự hoàn thiện mình.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ ở trình độ, sức lao động
Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất quyết định đến sự phát triển:
mà còn phải nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển
Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
mạnh hơn, xã hội văn minh hơn thì con người phải được hoàn thiện cao hơn, nó đòi
động hàng triệu năm con người đã làm tăng động lực phát triển tới bản thân con
hỏi người lao động có một trình độ tri thức và thực tiển trong sản xuất từ chính bản
người
12
13
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện
Nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế, yếu
năng lực phẩm chất của người lao động
kém, của đất nước. Còn là cách duy nhất đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn, lạc
1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
hậu, tiếp cận thành tựu khoa học – công nghệ, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
- Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý
vững.
đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới.
1.3 Chỉ tiêu đánh giá và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của tổ chức: con người,
lực:
1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
•
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần
của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo
14
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
công việc.
15
kiến thức về lý thuyết lẫn kỷ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và chi phí đào tạo.
Đào tạo ngắn hạn thông qua hội nghị, hội thảo có thể tổ chức tại cơ quan,
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến dùng để dạy các
đơn vị hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
kỷ năng thực hiện công việc cho các công nhân sản xuất và một số công việc quản
trương trình đào tạo khác. Phương pháp này học viên sẻ được thảo luận trực tiếp
lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về công việc và chỉ dẫn
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn từ lãnh đạo nhóm hoặc lãnh đạo trực tiếp, học
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi và làm thử theo hướng dẫn và chỉ dẫn của
viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết từ công việc.
-
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức cơ bản, kỷ năng
trung gian. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì phương thức đào tạo
cần thiết cho công việc, thông qua sự hướng dẫn và chỉ việc. có ba cách hướng dẫn:
này có ưu điểm là người học có thể chủ động được thời gian học tập và phù hợp với
-
o Hướng dẫn trực tiếp từ lãnh đạo quản lý.
kế hoạch của cá nhân. Phương pháp này cũng tham gia đào tạo những khóa học,
o Hướng dẫn từ cố vấn.
chương trình đào tạo có chất lượng cao.
o Hướng dẫn từ người quản lý có kinh nghiệm.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo người học tách khỏi công
Đào tạo theo mô hình đây là phương pháp đào tạo diễn kịch, các tình huống
được thiết kế sẳn để mô hình, hóa các hành vi hợp lý và phù hợp.
việc do có tính đặt thù về công việc thì việc đào tạo chỉ dẫn công việc và hướng dẫn
Đào tạo kỹ năng, phương pháp này là một kiểu bài tập trong đó người quản
kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng. Các lớp đào tạo
Đào tạo và phát triển được tiến hành với các mục đích làm cho tổ chức
lao động liên quan đến động lực làm việc. Sau những thông tin về nhu cầu đào tạo
hoạt động hiệu quả hơn. Chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất
thì tổ chức cần xác định thứ tự ưu tiên dựa trên kế hoạch, mục tiêu chiến lược và
cần thiết với các loại hình sau:
năng lực của từng nhân viên.
-
Định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động về cấu trúc tổ
chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới.
-
Phát triển kỹ năng là kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và kinh
1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện
theo các bước:
nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của người lao động thay đổi
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
cách làm việc. loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực như quyết định
lao động, hiệu quả lao động cao. Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết
trong giao tiếp, giải quyết các vấn đề và tạo động lực trong giám sát và quản lý.
quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá
-
Đối tượng đào tạo: các tổ chức cần phải cân nhắc đối tượng cần được đào
thực hiện công việc, tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công
tạo, xác định đối tượng có phù hợp với yêu cầu công việc mà tổ chức muốn đào tạo.
việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu
Khả năng của các đối tượng có đạt được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu
dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức,
cầu công việc những kiến thức kỷ năng nào cần được đào tạo để quyết định nhu cầu
kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu
cần đào tạo.
cầu đào tạo.
vốn đầu tư cho đào tạo.
18
19
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
phương pháp ví dụ như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm,
chỉnh lẫn nhau. Phòng Quản trị nhân sự (bộ phân chuyên trách về lao động) có vai
quan sát, phân tích thông tin sẵn có,…
trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
1.6
-
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và kỹ năng có được sau đào tạo.
trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chính trị tại cơ sở.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở đã được
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
quan tâm và có nhiều chuyển biến. Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như: tập trung,
cho thấy những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung phù hợp với các đối tượng
đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
cán bộ, công chức khác nhau. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
tác đào tạo, bồi dưỡng còn một số bất cập, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
cấp cơ sở sau đào tạo, bồi dưỡng vẫn có những hạn chế nhất định. Phân tích từ thực
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
tiển một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cực. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn,
công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhu cầu, cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi
điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
dưỡng các khóa thích hợp đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức
20
21
dành kinh phí và thời gian cần thiết cho quá trình học tập. Liên hệ chặt chẽ giữa cơ
ngày. Hiện nay, theo quy định, các chương trình, giáo trình, tài liệu khung do cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng với lãnh đạo cơ quan, đơn vị cử người đi học cũng là yếu tố
quan có thẩm quyền ở trung ương ban hành. Còn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng căn
tác động tích cực đến tinh thần, thái độ học tập của học viên. Mối liên hệ đó còn có
cứ vào chương trình khung và tình hình thực tế để tổ chức thực hiện chương trình
tác dụng giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên rút kinh nghiệm,
cụ thể của khóa đào tạo, bồi dưỡng tại cơ sở. Như vậy các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
viên không chỉ truyền đạt kiến thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi thông
lai, các yếu tố ngoại cảnh tác động đến việc thực hiện kế hoạch; dự phòng rủi ro
tin một cách hiệu quả nhất còn đối với học viên là trao đổi kinh nghiệm quản lý,
(nếu có), lịch trình thực hiện kế hoạch… Kết thúc kế hoạch, cần tiến hành công tác
kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm ra phương pháp giải quyết
sơ kết, tổng kết, đánh giá quá trình thực hiện; phân tích rõ nguyên nhân những mục
vấn đề một cách tối ưu. Do vậy, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng
tiêu đã thực hiện được, mục tiêu chưa thực hiện.
xử lý tình huống và phương pháp giảng dạy phù hợp của đội ngũ giảng viên có vai
Xác định rõ trách nhiệm và rút ra những bài học cần thiết cho việc xây
dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tiếp theo. Việc tổng kết, rút kinh
nghiệm cần thực hiện một cách nghiêm túc, có phân tích, đánh giá mặt làm được,
chưa làm được; xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan.
trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Trong thực tế, hiện nay ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu còn có đội ngũ
giảng viên kiêm chức và thỉnh giảng. Họ là cán bộ lãnh đạo các bộ, ngành, địa
Xác định cá nhân, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm chính, chịu trách
nâng cao kiến thức, năng lực công tác và phát huy được hiệu quả công việc hàng
pháp luật của NN.
22
Trong xu thế đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, vấn
23
1.7.2 Hỗ trợ về tài chính.
đề được quan tâm nhiều là việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại như các
Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách Nhà nước cấp,
phương tiện nghe nhìn, máy chiếu, máy quay video, bảng lật, các thiết bị phục vụ
được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tục được
thực hành giáo án điện tử cùng các phương pháp sư phạm khác như phân nhóm,
phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính NN. Cán bộ, công chức
đóng vai, thuyết trình, thảo luận,…
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương. Như vậy, NN bao cấp
1.6.4 Đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo
đào tạo, bồi dưỡng.
chức tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, bên
1.7 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức được đào tạo.
cạnh chế độ, chính sách chung của NN, mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị cần căn cứ
1.7.1 Hỗ trợ về thời gian.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay được thiết kế khá đa dạng về
thời gian, hình thức tổ chức. Có chương trình học tập trung trong khoảng thời gian
2-3 tháng như chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN cho chuyên viên,
vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để có các hình thức hỗ trợ tài chính nhằm khuyến
khích, động viên cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng, góp phần vào việc
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
1.7.3 Sử dụng cán bộ công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng.
chuyên viên chính; có chương trình lại kéo dài tới 2 năm, mỗi tháng học 1 tuần như
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ,
chương trình trung cấp lý luận chính trị - hành chính hệ vừa học vừa làm. Vì vậy,
công chức. Phát huy hết năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức bên cạnh các
bố trí, sắp xếp công việc để cán bộ, công chức có đủ thời gian theo học các khóa
yếu tố chủ quan, còn phụ thuộc rất lớn vào việc bố trí, sử dụng. Cán bộ, công chức
24
25
trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cán bộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham
gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi
gia đào tạo bồi dưỡng; sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, bồi dưỡng một cách “đúng
dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo
người, đúng việc” đến việc coi kết quả đào tạo, bồi dưỡng là một trong những yếu
thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm
tố quan trọng để xem xét đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp. Có
chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến
như vậy mới tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực tham gia và quyết tâm
lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài
hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.
bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với
1.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên
không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả
thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ
năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới
được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ
cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công
nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục
chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi
tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều
kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam
Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền,
kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và
Singapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố
phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ
con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh
hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được
Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học
người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu
viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận
quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú
mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu
trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một
đặt hàng.
trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính
1.8.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc.
trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng
Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào
lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức
tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của
cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc
từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức
đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo
bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản +
theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả
chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học
tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng
thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển KT-XH..;
đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận,
khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của
đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu
công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào
đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan,
tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường
chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại, vấn đề
có tính tiên quyết là đào tạo và bồi dưỡng.
Đối với đội ngũ giảng viên chuyên lo công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, tuy số lượng không nhiều, nhưng đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động
Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, trước hết tiến
đào tạo công chức. Nhiệm vụ chủ yếu của đội ngũ này là làm cầu nối giữa cơ quan
hành nghiên cứu, khảo sát năng lực, sở trường của từng công chức; trên cơ sở đó
đào tạo và cơ quan có nhu cầu đào tạo, trong việc xác định đối tượng, nội dung,
nắm bắt đầy đủ thế mạnh bẩm sinh của mỗi người, hướng tới giúp đỡ mỗi người
chương trình và kế hoạch đào tạo. Những người được tuyển chọn để làm việc này là
hoàn thiện nhân cách, trình độ và năng lực. Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế
những công chức có kinh nghiệm, đã kinh qua quá trình công tác trên nhiều lĩnh
về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công chức, tiến hành xác định nội
vực khác nhau ở khu vực công và khu vực tư cũng như có thời gian làm việc trong
dung và phương pháp đào tạo, cách dạy và cách học phù hợp. Cách học ở đây, trước
môi trường đào tạo, là giảng viên và đã được nhiều cơ quan, tổ chức đặt hàng thực
bồi dưỡng cán bộ,công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm
trong quản lý hành chính và thực thi công vụ hàng ngày nhằm giúp cho người học
nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Trước hết cần tập trung nâng cao
dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành.
nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, vì họ là người
Công tác tuyển chọn công chức:
đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức, đồng thời là
Khác với nhiều quốc gia trên thế giới, khi được tuyển chọn vào công chức
người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận thức được điều này,
là làm việc suốt đời và được thăng tiến theo thời gian, ở Australia việc tuyển chọn
họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành cho bản thân
công chức được thực hiện thông qua thi tuyển để bổ sung, khi một vị trí tại một
mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách
công sở nào đó bị thiếu, khuyết. Việc tổ chức thi tuyển được tiến hành công khai.
thông thoáng và điều kiện thuận lợi để công chức tham gia tích cực vào các chương
Ba là, cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa đào tạo
độ đào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không nên đề cập đến chất
bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên
lượng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công
chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn. Mặt khác cần gắn kết
chức, bởi vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức.
chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác bồi dưỡng với
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng
Nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
lương...tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ có tác dụng khuyến khích công
hay xã hội, đóng vai trò là mục tiêu, động lực chính và là trung tâm của sự phát
chức hành chính vươn lên trong học tập và công tác.
triển. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của các tổ
Bốn là, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi
việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tham khảo ý kiến đánh
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mà trước tiên là công nghiệp hoá,
giá, nhận xét, góp ý của chính những người học và của cơ quan, đơn vị cử đi học.
hiện đại hoá chính mình.
Thực tế cho thấy, nội dung chương trình chỉ thu hút được người học khi nó thực sự
thiết thực đối với họ.
- Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Vì vậy cần tiếp tục tăng cường xây dựng, nâng cao chất
lượng, đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên. Chú trọng xây dựng
đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp
ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao của công chức.
-
Hiện đại hóa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia
khác, luận văn cũng đã rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Trên cơ sở
hệ thống lý luận này, luận văn sẽ chuyển sang đi vào phân tích thực trạng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại SGTVTTST tại chương 2.
32
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC. NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ
+ Kế hoạch, quy hoạch hoạch, Dự án đầu tư
- Các đơn vị trực thuộc:
+ Công tác quản lý tài chính, tài sản toàn ngành
+ Công ty cổ phần xây dựng giao thông
+ Công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của công
+ Bến xe khách sóc trăng
dân; phòng, chóng tham nhũng lãng phí
+ Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật
+ Kiêm các chức danh: Phó Ban thường trực An toàn giao thông tỉnh,
+ Trung tâm đăng kiểm phương tiện cơ giới đường bộ
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng.
Chức năng.
Trưởng Ban cải cách hành chính và đổi mới doanh nghiệp của Sở; Trưởng Ban
Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc UBND, có chức năng tham mưu,
phòng chống lụt bão; Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng kỷ luật, Chủ tịch Hội
giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về GTVT, bao gồm: đường
đồng, tuyển dụng, nâng ngạch, nâng lương của Sở. Theo dõi chỉ đạo chung các đơn
Copyright: Tài liệu đại học ©