ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN NGỌC QUANG
NGUYỄN NGỌC QUANG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Ngƣời cam đoan
là TS Nguyễn Thị Lan Anh, ngƣời đó nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian nghiên cứu đề tài thạc sỹ.
Nguyễn Ngọc Quang
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái
Nguyên đó tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả
Nguyễn Ngọc Quang
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iii
iv
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới ......................................................... 24
MỤC LỤC
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 27
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu. ...................................................................... 3
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN ......................................... 33
5. Kết cấu của Luận văn .................................................................................... 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
3.1. Khái quát về KBNN Thái Nguyên ........................................................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên ....................................... 34
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................... 6
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên ............................. 36
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên ............................... 39
1.1.1. Các khái niệm ................................................................................... 6
3.2.1. Phân tích số lƣợng nguồn nhân lực ................................................ 39
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ............................................................... 10
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.......................... 11
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN ........... 78
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
lực của KBNN Thái Nguyên .......................................................................... 78
4.1.1. Cơ hội và thách thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế của đất nƣớc ........ 78
KBNN
:
Kho bạc nhà nƣớc
NSNN
:
Ngân sách nhà nƣớc
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
KSC
:
Kiểm soát chi
4.1.2. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên .................................................. 78
4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực...... 85
4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tiếp nhận công chức .................. 86
4.2.4. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về chất
lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................... 90
4.2.5. Xây dựng chiến lƣợc thu hút và giữ chân những công chức giỏi ........ 91
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ......................... 93
4.3.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với công chức KBNN tỉnh
Thái Nguyên ............................................................................................ 93
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; tăng cƣờng quản lý đối với nguồn nhân lực
KBNN tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 95
4.2.9. Hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng công tác phân tích vị trí việc làm....... 96
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 97
4.3.1. Đối với Chính phủ .......................................................................... 97
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Thái Nguyên ........................................ 98
4.3.3. Đối với công chức KBNN Thái Nguyên ........................................ 99
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 .................................... 43
Bảng 3.5:
Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNN
Thái Nguyên từ năm 2011-2013 ................................................. 44
Bảng 3.6:
Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại KBNN Thái
Nguyên từ năm 2011-2013 ......................................................... 46
Bảng 3.7:
Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
Việc làm tại KBNN Thái Nguyên .............................................. 47
Bảng 3.8:
Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí ............................................................................. 53
Bảng 3.9:
Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2012-2013 ............... 56
Bảng 3.10: Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm tại KBNN
Thái Nguyên ....................................................................... 56
Bảng 3.11: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công
tác của công chức KBNN Thái Nguyên ..................................... 60
Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 ................................ 44
Biểu đồ 3.4:
Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 ................................ 45
Biểu đồ 3.5:
Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên................................... 48
Biểu đồ 3.6:
Biểu đồ 3.7:
Đánh giá kết quả tuyển dụng KBNN Thái Nguyên theo
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Việt Nam đang đang trên con đƣờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu,
nƣớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành đƣợc sự nghiệp to
lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con ngƣời và nhận tố con ngƣời không
những là chủ thể của sản xuất xã hội và còn là trung tâm của mọi sự phát triển
xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ
đó luôn coi sự phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
3
thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nâng cao
Cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN Thái Nguyên
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
trong những năm qua đó đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2013.
chất lƣợng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những yếu tố
Nhà nƣớc nói chung và Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên nói riêng nhắm
chủ yếu ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
hƣớng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn đề nói trên,
Thái Nguyên.
tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
Đã có những công trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của
nước Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
nhiều tác giả nhƣ:
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng
tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng, từ đó tìm ra những tồn
động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc‟’. Luận văn nghiên cứu về sơ sở
tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò
lý luận về con ngƣời và mức độ thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của con
của công tác này.
ngƣời, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ khách
- Nhóm nghiên cứu KBNN Thái Nguyên (Bùi Quang Sáng), 2011, với
đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công
hàng đáp ứng nhƣ cầu của khách hàng giao dịch trong ngân hàng Vietinbank
Vĩnh Phúc cũng nhƣ toàn hệ thống ngân hàng.
chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần
- Bùi Thị Thu Thảo, 2013, với luận văn: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên
lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh Phú Thọ đến năm 2010‟‟.
nói riêng và cả hệ thống KBNN về phát công tác quản lý, sử dụng công chức
Luận văn đƣa ra những cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực
về tổ chức bộ máy từ trung ƣơng tới các xã, phƣờng, thị trấn. Từ đặc thù về cơ
từng ngành từng lĩnh vực.
Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về sự thiếu hụt công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực, về
chất lƣợng của nguồn nhân lực… Tuy nhiên với nội dung “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên”, cho đến nay
chƣa đƣợc nghiên cứu một cách đầy đủ. Chính vì vậy, tác giả đó chọn đề tài này
cấu bộ máy dẫn đến sự ảnh hƣởng về mục tiêu, chiến lƣợc phát triển nguồn
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động nâng cao
nhân lực của ngành thuế, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, từ đó đƣa ra các giải pháp
chế và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên.
phù hợp và mang tính ứng dụng cao trong hệ thống KBNN nói chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
Chƣơng 1
có thể lực và trí lực”.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
1.1. Cơ sở lý luận
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này
1.1.1. Các khái niệm
đó chỉ ra đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý hiện đại - quản
lý trên cơ sở lấy con ngƣời tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt
tổ chức đứng hàng đầu.
Nhƣ vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi
sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực,
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức,
trong luận văn này, khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trớ lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân
lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực gồm: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”.
“Phẩm chất tâm lý xã hội gồm: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đó khuyến nghị và đưa ra chỉ
số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 - 1). Theo
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng tiềm tàng bên
trong con người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực
của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
đề ra của mỗi tổ chức.”
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10
11
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
động trong từng bộ phận của tổ chức nhƣ: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại của
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lƣơng,...
lực. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong phạm vi một tổ chức.
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý nhƣ: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
qua nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con ngƣời biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngƣợc lại nếu không
gia vào quá trình quản lý, điều hành tổ chức
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lƣơng trong tổ chức.
- Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc chia thành
+ Lao động sản xuất kinh doanh chính
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế
mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu nhƣ không có sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời thì cũng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới
phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
- Trong phạm vi một tổ chức nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
+ Và lao động khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
trọng trong sự hình thành của tổ chức đó. Một tổ chức dù có nguồn tài chính
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức
lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ
nhận thức đƣợc ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hƣởng của nó đối với
trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình hoạt động của tất cả
chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xuất
các tổ chức muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đó phần nào
phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc
khẳng định đƣợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối
với mọi hoạt động của tổ chức, nó đƣợc mô tả trong những điểm sau:
Một là, chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động
của tổ chức.
+ Cho dù là một tổ chức hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì thì chất
lƣợng nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả mong
muốn của quá trình lao động cũng nhƣ là kết quả của tổ chức đó mang lai.
+ Đối với một cơ quan quản lý Nhà nƣớc, chất lƣợng nguồn nhân lực
ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng công tác phục vụ cũng nhƣ năng lực
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hai là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cơ cấu
của tổ chức.
+ Công tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá
hợp với nhau, sao cho con ngƣời có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu
cao và khả năng làm việc tận tâm của ngƣời lao động. Xét về kết quả của
quả và có kết quả trong các nhóm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
14
15
Nhƣ vậy nói tới hoạt động của tổ chức là nói tới con ngƣời, và hoạt
+ Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển
động này có thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân
các thành viên của mình nên cƣ xử nhƣ thế nào. Trong mọi tổ chức có những
+ Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi đơn vị, tổ chức cũng co
bầu không khí văn hoá của họ. Nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá
trị, các niềm tin và thói quen đƣợc chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động
vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi của tổ chức, đơn vị đó.
chức) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức) có tính
+ Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của tổ chức
tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của
vì nó ảnh hƣởng đến mức độ hoàn thành công việc trong cả tổ chức và hậu
hệ thống (tổ chức) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi
quả là ảnh hƣởng đến sự thoả mãn của ngƣời lao động, cũng nhƣ ảnh hƣởng
trƣờng đầy biến động.
tới mục tiêu phát triển của tổ chức.
+ Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng
+ Bầu không khí văn hoá tổ chức tiến triển và hình thành từ các tấm
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn
gƣơng của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
16
17
của tổ chức, và do đâu mà nó lại có đƣợc vai trò lớn lao đó? Câu trả lời không
tinh thần đáp ứng đƣợc yêu cầu CNH - HĐH đất nƣớc. Vì vậy nâng cao chất
mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn nguyên nhân để có
lƣợng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
đƣợc vai trò đó trƣớc hết là nhờ những tấm gƣơng của cấp quản trị (ngƣời
1.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực
lãnh đạo) cao cấp trong tổ chức, sau đó là nhờ chất lƣợng của nguồn nhân lực
1.1.4.1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm
về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ.
1.1.3.3. Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
ngƣời muốn nâng cao chất lƣợng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và
đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao
1.1.4.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của công việc mà
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó tạo điều kiện tốt cho
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay.
vụ trong quản lý và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về
- Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nƣớc là một mục tiêu lớn
kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
của Đảng và Nhà nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị
nhân lực chỉ có thể có đƣợc, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, nào
kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ
việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đƣợc các công cụ,
1.1.5.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
- Vật chất, kinh tế
1.1.4.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trƣờng làm
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
cho cạnh tranh các vùng, các quốc gia, các cá nhân với nhau ngày càng khốc
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
liệt hơn. Sự tăng trƣởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hƣởng đến thu
rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ
nhập, đời sống và công săn việc làm của ngƣời lao động. Chính vì vậy, chất
kỹ năng nghề.
lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ quyết định đến mức lƣơng, sự ổn định đời sống
1.1.4.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực.
Các tổ chức kinh doanh ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi
trƣờng chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối
với xã hội. Ngƣợc lại môi trƣờng chính trị có ảnh hƣởng mạnh mẽ nhƣ là sự
ổn định các chính sách kinh tế. Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực cao
sẽ nhanh chóng thực thi các chính sách của nhà nƣớc, tăng khả năng hiểu biết
các thể chế, quyền lợi của mình trong tổ chức.
- Yếu tố hệ thống đào tạo xã hội
Vai trò của hệ thống đào tạo xã hội nhƣ nhà trƣờng, các khóa học ngắn
hạn và dài hạn của các tổ chức, các tổ chức giáo dục…, đóng vai trò quan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
20
21
trọng trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đây là quá trình liên tục
Những tổ chức tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần
và đòi hỏi có sự đầu tƣ của các cơ quan trong việc đào tạo và phát triển công
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tổ chức áp dụng công nghệ mới đòi hỏi
chức. Khi xác định rõ chức năng của đào tạo, bồi dƣỡng công chức sẽ có cơ
phải đào tạo nhân viên nắm bắt đƣợc các kỹ năng mới. Tổ chức luôn đổi mới
trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa ngƣời
nhìn, chiến lƣợc của tổ chức. Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ
sử dụng lao động và ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động
ràng giữa nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với kết quả công việc của đơn
sẽ ảnh hƣởng đến mức tiền công trả cho ngƣời lao động.
vị, sự phát triển của tổ chức.
- Khả năng tài chính:
1.1.5.2. Nhân tố môi trường bên trong
- Quan điểm, nhận thức tích cực của ban lãnh đạo về nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực
Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện
hoạt động đào tạo. Nhiều tổ chức dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhƣng
Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của nâng cao chất lƣợng nguồn
khả năng tài chính không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào
nhân lực trong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức.
tạo có uy tín. Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự phát
Ban lãnh đạo có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo đƣợc
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
22
23
toán công thuộc Bộ Tài chính (MOF) đảm nhận, Tổng cục Kho bạc thuộc Bộ
Tài chính phối hợp chặt chẽ với Tổng cục Kế toán công để quản lý ngân quỹ
và quản lý nợ.
- Việc học chủ yếu thông qua công việc, nên ít nhất 50% thời gian khóa
học là học thực tế tại các đơn vị.
Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công
Trong chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Kho bạc Pháp
chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và ngƣời lãnh đạo trực tiếp về
quan tâm đến tính dự báo về số lƣợng và chất lƣợng công chức; chú trọng đến
công việc và hƣớng công việc tới, công chức có thể đề đạt nguyện vọng, yêu
việc tuyển dụng những sinh viên có đủ năng lực, trình độ, đáp ứng đƣợc yêu
cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ
cầu của ngành. Tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển ngƣời
quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chung cho cơ
vƣợt bậc, toàn diện và bền vững, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phƣơng.
tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình).
Những quy định đáng chú ý trong công tác đào tạo:
KBNN Vĩnh Phúc tham mƣu hiệu quả công tác quản lý, điều hành NSNN trên
- Công chức trong ba năm không đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, thì có quyền
địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KTXH của tỉnh hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành KBNN.
đề nghị đƣợc đi đào tạo bồi dƣỡng.
- Công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không
đƣợc đi đào tạo sau ba năm làm việc.
- Thời gian công chức tham gia đào tạo là thời gian làm việc của công chức.
- Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không
lƣơng để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.
- Các cơ quan phải dành 4,8% quỹ lƣơng cho đào tạo, thời gian dành
cho đào tạo đối với công chức trung bình là 6 ngày/năm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
KBNN Vĩnh Phúc luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. Từ khi mới thành lập, công chức KBNN Vĩnh Phúc đa
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phần là công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công chức chƣa qua
đào tạo. Ban Giám đốc, cấp ủy KBNN Vĩnh Phúc đó có nhiều hình thức
khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học,… để nâng cao
trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo,
Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng.
KBNN Vĩnh Phúc còn thƣờng xuyên quan tâm để công tác quản lý, sử
dụng công chức. Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm có gắn
Đối với công chức lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về
khả năng lãnh đạo và cần đƣợc đào tạo trƣớc khi bổ nhiệm.
với xu hƣớng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức
Bốn là, về công tác đào tạo, bồi dưỡng
học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc. Công tác bồi dƣỡng công chức lãnh đạo
Có kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của
đƣợc quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ đƣợc tin tƣởng giao
nhiệm vụ lãnh đạo các Phòng, các KBNN cơ sở.
công chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau
đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới
Đối chiếu giữa mô hình hiện tại của KBNN Việt Nam với các mô hình
Kho bạc tiên tiến trên thế giới cho thấy chúng ta đó bị các nƣớc phát triển bỏ
rất xa. Mô hình tổ chức KBNN Việt Nam hiện cũng đang trong giai đoạn
định hƣớng và phát triển, chúng ta chƣa có Tài khoản thanh toán tập trung
(TSA), chƣa thực hiện kiểm soát chi theo kết quả đầu ra và cơ cấu bộ máy
đang trong quá trình hoàn thiện để thực hiện đầy đủ chức năng của KBNN.
trạng phân bổ định suất ít hiệu quả nhƣ hiện nay, nên giao kinh phí đào tạo,
bồi dƣỡng công chức tính theo tỷ lệ tƣơng ứng với một phần kinh phí chi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
26
27
thƣờng xuyên của cơ quan, ví dụ nhƣ chi 5% kinh phí hành chính thƣờng
Chƣơng 2
xuyên cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Năm là, về chế độ đãi ngộ
Có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tƣơng xứng và phù hợp với mặt bằng thu
nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất. Quan tâm
đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của ngƣời lao động
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
28
29
2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp.
- Tính toán cỡ mẫu cần thiết
Số liệu thứ cấp đƣợc khai thác từ các nguồn:
Công thức tính mẫu:
+ Tại Kho bạc Thái Nguyên, Kho bạc các huyện của tỉnh Thái Nguyên
qua các năm 2011, 2012, 2013
+ Các tạp chí kinh tế, ấn phẩm chuyên ngành có liên quan.
Trong đó:
n: Quy mô mẫu
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
Thông tin sau khi thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân loại, thống kê
z: Mức tin cậy
thông tin theo thứ tự ƣu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Đối với các
thấy rõ xu hƣớng tăng trƣởng của các chỉ tiêu.
2.2.3.4. Phương pháp chuyên gia
nhau và có mối quan hệ biện chứng với nhau. Phép duy vật biện chứng cho
phép xem xét, phân tích đánh giá công tác kiểm soát chi thanh toán vốn đầu
tƣ tại KBNN Thái Nguyên trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau và
chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
, đảm bảo tính khách quan và độ
trong mối quan hệ với các hoạt động khác.
2.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu
chính xác cao cho nguồn dữ liệu nghiên cứu của luận văn.
Lấy mẫu là quá trình chọn đủ đại diện từ tổng thể. Bằng cách nghiên
cứu mẫu, nhà nghiên cứu thu đƣợc kết quả và kết luận suy rộng cho tổng thể.
Quy trình chọn mẫu từ tổng thể đƣợc gọi là lấy mẫu. Quy trình gồm:
2.2.3.5. Khung phân tích
Khung phân tích là một công cụ hữu ích giúp chúng ta tìm hiểu vấn đề
một cách có trình tự và logic. Tác giả xây dựng khung phân tích nhằm sắp xếp
- Xác định tổng thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Trình độ văn hoá của ngƣời lao động là sự hiểu biết của ngƣời lao động
Các yếu tố khách quan:
+ Cơ chế chính sách
+ Điều kiện làm việc
+ Điều kiện, yếu tố khác
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể
hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ nhƣ:
- Số lƣợng ngƣời biết chữ, không biết chữ.
- Số ngƣời tốt nghiệp tiểu học
- Số ngƣời tốt nghiệp trung học cơ sở
Nâng cao chất lƣợng công
tác quản lý, sử dụng công
chức tại đơn vị
+ Phát huy hiệu quả năng lực quản
lý, năng lực chuyên môn.
+ Xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh
đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Phát huy lợi thế, sự sáng tạo của
từng công chức, từng đơn vị.
+ Xây dựng phong trào học tập
nghiên cứu, phong trào đoàn kết
trong toàn đơn vị.
- Số ngƣời tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lƣợng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã
- Tỷ lệ công chức trung cấp
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của
- Tỷ lệ công chức cao đẳng
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ
- Tỷ lệ công chức Đại học- sau đai học
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
32
33
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có
Chƣơng 3
thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của ngƣời lao động
quyết toán với cơ quan tài chính, tổ chức phát hành giấy bạc Việt Nam trên
Sức khoẻ cần đƣợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần
toàn quốc, đấu tranh trên mặt trận tiền tệ, thu hẹp, loại bỏ ảnh hƣởng của đồng
và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thƣờng của cơ thể
Đông Dƣơng và các loại tiền khác của địch và tích cực đấu tranh để thực hiện
không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần.
các nguyên tắc cơ bản về thể lệ thu, chi và kế toán đại cƣơng nhằm tăng
Trong phạm vi một tổ chức, tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực đƣợc đánh
cƣờng công tác quản lí tài chính..
giá dựa vào các chỉ tiêu nhƣ chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần
Năm 1951, cùng với sự ra đời của Ngân hàng Quốc gia Việt Nam,
kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính… Một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao
KBNN cũng đƣợc thành lập. Theo đó, KBNN là đơn vị trực thuộc Ngân hàng
phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
Quốc gia Việt Nam và thuộc quyền quản trị của Bộ Tài Chính. Nhiệm vụ chủ
Giám
đốcđốc
KBNN
Thái
Nguyên
KBNN Thái Nguyên
thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính với chức năng và nhiệm
vụ chủ yếu là Quản lý quỹ NSNN và các quỹ dự trữ tài chính Nhà nƣớc; Theo
Quyết định Số 07/HĐBT, hệ thống KBNN đƣợc tổ chức thành 3 cấp: ở Trung
ƣơng có Cục KBNN trực thuộc Bộ Tài chính; ở tỉnh, thành phố (trực thuộc
Phòng tổng hợp
KBNN Thành phố
Phòng Kế toán
Nhà nƣớc
KBNN Phổ Yên
Phòng Kiểm
soát chi NSNN
KBNN Sông Công
Phòng TCCB
KBNN Phú Bình
triển qua hình thức phát hành công trái, trái phiếu theo qui định của pháp luật.
Ngày 01/4/1990, KBNN Thái Nguyên chính thức đƣợc thành lập và đi
vào hoạt động theo quyết định Số 07/HĐBT. KBNN Thái Nguyên là tổ chức
trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm vụ KBNN trên địa bàn theo
quy định của pháp luật.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên
KBNN Thái Nguyên đƣợc tổ chức gồm một KBNN tỉnh, có các KBNN
huyện. Tại KBNN tỉnh có cơ cấu tổ chức gồm: 01 giám đốc, 02 phó giám đốc
và các phòng nghiệp vụ sau: Phòng Tổng hợp, Phòng Kế toán nhà nƣớc,
Phòng Kiểm soát chi NSNN, Phòng Tin học, Phòng Kho quỹ, Phòng Thanh
tra, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài vụ, Phòng Hành chính - Quản trị.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
36
37
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của KBNN Thái Nguyên
- Quản lý quỹ ngân sách tỉnh, quỹ dự trữ tài chính và các quỹ khác
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên
hiện giao dịch, thanh toán theo quy định của pháp luật.
bằng tiền mặt, bằng chuyển khoản đối với các cơ quan, đơn vị, cá nhân có
3.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
quan hệ giao dịch với KBNN cấp tỉnh. Tổ chức thanh toán, đối chiếu, quyết
KBNN Thái Nguyên thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
toán liên kho bạc tại địa bàn tỉnh.
- Chỉ đạo, hƣớng dẫn và kiểm tra các KBNN huyện, quận, thị xã, thành
- Thực hiện công tác hạch toán kế toán về thu, chi NSNN, các quỹ tài
phố thuộc tỉnh (gọi chung là KBNN cấp huyện) thực hiện các hoạt động
chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và
nghiệp vụ theo chế độ quy định và hƣớng dẫn của KBNN.
chính quyền địa phƣơng theo quy định của pháp luật.
- Tập trung các khoản thu NSNN trên địa bàn, hạch toán, kế toán các
khoản thu cho các cấp ngân sách.
các quỹ tài chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của
- Thực hiện chi NSNN, kiểm soát thanh toán, chi trả các khoản chi
38
39
- Thanh tra, kiểm tra, kiểm toán hoạt động KBNN trên địa bàn; thực
hiện công tác tiếp dân và giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo theo quy
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
3.2.1. Phân tích số lượng nguồn nhân lực
định; xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo
Theo số liệu điều tra, số lƣợng công chức của Kho bạc Nhà nƣớc Thái
quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật trong phạm vi
Nguyên là tƣơng đối ổn định, trong giai đoạn từ 2011 đến 2013 có sự tăng
quản lý nhà nƣớc của KBNN.
giảm là do đơn vị đƣợc giao chỉ tiêu tuyển dụng, công chức chuyển công tác,
- Quản lý bộ máy, biên chế, công chức; thực hiện chế độ tiền lƣơng và
các chế độ, chính sách ngộ, thi đua khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dƣỡng
nghỉ hƣu… số liệu đƣợc thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1: Số lƣợng công chức tại KBNN Thái Nguyên
công chức, công chức thuộc phạm vi quản lý của KBNN cấp tỉnh theo quy
định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Tài chính.
(%)
-
Phòng KSC NSNN
14
15
14
1
7.14
-1
- 6.67
Phòng Kế toán
16
16
17
0
-
33.33
-1
- 25.0
Phòng Tin học
4
4
4
0
-
0
-
Phòng Kho quỹ
6
6
6
13
12
14
-1
-7.69
2
16.67
+ Trích tài khoản tiền gửi của tổ chức, cá nhân để nộp NSNN hoặc áp
Phòng Thanh tra
4
5
4
1
25
-1
-1
-7.14
KBNN Đồng Hỷ
13
14
16
1
7.69
2
14.29
- Tổ chức thực hiện chƣơng trình hiện đại hoá hoạt động KBNN; cải cách
hành chính theo mục tiêu nâng cao chất lƣợng hoạt động, công khai hoá thủ
tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi cho các
tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN.
- Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật
thuộc phạm vi quản lý của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
dụng các biện pháp hành chính khác để thu cho NSNN theo quy định của pháp luật.
+ Đƣợc từ chối thanh toán, chi trả các khoản chi không đúng, không
Copyright: Tài liệu đại học ©