MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.............................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................1
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6.Ý nghĩa và đóng góp của đề tài..................................................................2
7.Kết cấu đề tài..............................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN..........................................4
1.1Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn.............................................4
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................4
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn..............5
1.1.2.1 Chức năng của UBND xã:.................................................................5
1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã:................................................5
1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn....................................6
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.......................................6
1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...........................................................................7
1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................7
1.2.1. Khái niệm cơ bản...............................................................................10
1.2.1.1. Khái niệm giáo dục.........................................................................10
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo...........................................................................10
1.2.1.3. Khái niệm phát triển.......................................................................10
1.2.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức.........................................................10
1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................11



UBND xã Biên Sơn.....................................................................................29


2.6. Những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại UBND xã Biên Sơn.................................................................30
2.6.1. Ưu điểm.............................................................................................30
2.6.2. Hạn chế..............................................................................................31
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN...............................................................................32
3.1. Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND xã.......32
3.1.1. Đối tượng đào tạo..............................................................................34
3.1.2. Nội dung đào tạo...............................................................................34
3.1.3. Về hình thức đào tạo..........................................................................34
3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị.........................................................35
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo.................................35
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo.................................35
3.2.3. Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương
pháp giảng dạy.............................................................................................35
3.2.4. Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực...........................................36
3.2.5. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập.....................37
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng..........................37
3.3. Một số giải pháp khuyến nghị khác.....................................................38
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
TW
UBND

Ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Để quản lý và sử dụng
hợp lí nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt các vấn đề được đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện có trong tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục
và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách về
giáo dục và đào tạo, phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhau
nhằm đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng. Phải đặt trong môi trường sư
phạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế.
Xuất phát từ cách nhận thức của bản thân về vấn đề công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó cùng với quá trình học tập
và thực tế một tháng kiến tập tại Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn, em đã xây dựng
đề tài“ Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND xã Biên Sơn, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời bổ sung kiến
thức cho bản thân. Vận dụng được các kiến thức đã học vào thực tế, xây dựng kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu nhân lực của UBND xã
Biên Sơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
1


- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nhân lực và công tác đào tạo phát
triển cán bộ, công chức của cơ quan;

2


hợp, phân tích những lí luận cơ bản nhất về đào tạo và phát triển nhân lực. Từ
đó cung cấp trang bị cho người đọc những kiến thức cơ sở về công tác đào tạo,
bồi dưỡng phát triển và tác động của nó tới hiệu quả làm việc của nguồn nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Góp phần làm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của bài tiểu luận gồm 3
chương:Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại UBND xã Biên Sơn.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND xã Biên Sơn.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn.

3


Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN
1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Biên Sơn là xã miền núi, nằm ở phía Đông Bắc huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc
Giang, cách trung tâm huyện Lục Ngạn hơn 10km, về phía Đông Bắc. Diện tích
tự nhiên là 4.215,18 ha; năm 1980 chuyển cho Bộ Quốc phòng xây dựng trường
bắn Quốc gia khu vực I là 2.118,00 ha; nay diện tích xã đang sử dụng vào mục
đích dân sinh là 2.097,18 ha; trong đó đất nông nghiệp là 1.523,42 ha.
Biên Sơn có vị trí địa lý rất hài hòa: phía Đông giáp với xã Tân Hoa; phía

cao thu nhập cho gia đình và xã hội cải thiện đời sống dân sinh, diện mạo của
nông thôn ngày càng đổi mới và tiến bộ rõ rệt.
Trong tương lai không xa xã Biên Sơn sẽ khẳng định được vị thế của
mình không chỉ trong huyện, trong tỉnh mà còn với vùng lân cận bởi những tiềm
năng hứa hẹn.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn
1.1.2.1 Chức năng của UBND xã:
UBND xã chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND huyện, có trách nhiệm
chấp hành mọi văn bản của Hội đồng nhân dân huyện, Ủy ban nhân dân huyện
và Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện. Thực hiện báo cáo định kỳ, đột xuất theo
chế độ quy định hoặc theo yêu cầu của Ủy ban nhân dân huyện; đồng thời chịu
sự giám sát của Hội đồng nhân dân xã trong việc chỉ đạo, điều hành thực hiện
các nghị quyết của Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, đường lối chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước.
1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã:
Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND cấp xã nói chung và UBND xã Biên
Sơn nói riêng được quy định cụ thể và rõ ràng trong Luật tổ chức HĐND và
UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003. UBND cấp xã thảo luận tập thể và quyết
định theo đa số các vấn đề được xác định trong các lĩnh vực cụ thể: kinh tế nông
nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp; xây dựng; giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục,
y tế, xã hội, văn hóa, thông tin thể dục và thể thao; khoa học công nghệ, tài
nguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội; trong việc
thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; trong việc thi hành pháp
5


luật; trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính.
1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn
- Uỷ ban nhân dân xã Biên Sơn làm việc theo nguyên tắc tập trung dân

nghệ thông tin trong quản lý, chỉ đạo điều hành; đẩy mạnh việc thực hiện cải
cách hành chính tại cơ quan và nhất là chỉ đạo, thực hiện thắng lợi của việc cải
cách thủ tục hành chính ở chính quyền cấp xã, phường.
1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

PT Kinh tế

PT văn hóa- xã hội

ĐỊA
CHÍNHXÂY
DỰNG

KINH
TẾ
(kiêm
nhiệm)

TƯ
PHÁP
HỘ
TỊCH

VĂN
PHÒNG
THỐNG
KÊ

VĂN
HÓA


hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: UBND xác định chiến lược và kế
hoạch hoạt động của tổ chức. Chỉ rõ nguồn nhân lực cần thiết có năng lực trong
5 năm tới.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Trong vòng 2 đến 3 năm tới UBND
đã xây dựng được bảng dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển, số cán bộ nghỉ
hưu, tuyển cán bộ, công chức mới cung cấp đủ cho số lượng vị trí còn thiếu.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Xác định được nhu cầu nguồn nhân
lực cho kế hoạch tác nghiệp của từng năm. Để từ đó mỗi phòng ban theo dõi,
thông báo về nhu cầu nhân lực của mình. Từ đó triển khai công tác tuyển dụng
trong năm, xây dựng công tác thuyên chuyển cán bộ, công chức và giải quyết
các chế độ nghỉ hưu.
* Phân tích công việc
Mỗi tổ chức, đơn vị, cá nhân đều hiểu rõ bản chất công việc của mình,
nắm bắt được các thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan
hệ thông qua các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc luôn
được cập nhập rõ ràng.
* Công tác tuyển dụng
Mỗi năm cơ quan đều gửi phiếu xác định nhu cầu nhân lực cho từng đơn
vị, phòng ban, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của huyện. Các đơn vị sau khi
xác định nguồn nhân lực còn thiếu thì gửi phiếu lên cho thủ trưởng cơ quan phê
duyệt. Được sự phê duyệt của Chủ tịch UBND và sự đồng ý của cấp trên, thì lập
kế hoạch tuyển dụng. Hình thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển và bổ nhiệm.
* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Sau khi đã được tuyển dụng, mỗi tổ chức, phòng ban có các hoạt động
định hướng đối với nhân viên mới, có thời gian tập sự trong vòng 01 năm. Sau
khi hoàn thành chương trình tập sự, nhân viên đó sẽ được giao đảm nhiệm một
mảng cụ thể.
Tại UBND thực hiện công tác bố trí lại lao động thông qua việc thuyên

Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thể người
lao động trong tổ chức.

9


1.2.1. Khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm giáo dục
Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho con người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người
có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”
1.2.1.3. Khái niệm phát triển
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác
định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc.
1.2.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức
Điều 4 Luật Cán bộ công chức hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định:
-“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc và
đặc điểm về lao động cũng như nguồn tài chính của mình.
1.2.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo chỉ dẫn công
việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên
chuyển công việc.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo được tiến hành theo các bước sau:
13


Bước 1: Thực hành trước, vừa làm vừa hướng dẫn cách thực hiện.
Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy.
Bước 3: Đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, hành vi chưa đúng của người học.
Bước 4: Người dạy thực hành lại những hành vi người học chưa thực
hành được.
Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục.
Ưu điểm của phương pháp pháp này là: Người học nắm bắt kĩ năng
nhanh, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, người học vừa học vừa tạo ra sản
phẩm.
Nhược điểm của phương pháp này là: Người học không hiểu rõ bản chất
của công việc, chỉ biết thực hành mà không biết đến lý thuyết. Người học có thể
bắt chước tật xấu và thói quen không tốt của người dạy trong quá trình thực
hiện công việc. Phương pháp này chỉ áp dụng cho công việc đơn giản.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đối
tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận
cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được
bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ.
Ưu điểm của phương pháp này là: tạo được sự linh động trong sử dụng
lao động, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc.
Nhược điểm là có thể xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, tính chuyên
môn hóa của người được đào tạo không cao, thời gian ở lại một công việc hay
một vị trí làm việc ngắn.
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc: Là phương pháp mà trong
15


đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹ
năng cần thiết, phục vụ cho công việc.
Phương pháp cụ thể là cử đi học các trường chính quy:
Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học viên được trang bị đầy đủ
và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp vào bộ
phận và công việc của người khác, có trình độ lý luận cao.
Hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian và kinh phí cao, nội dung
chương trình có thể không sát với thực tế gây lãng phí.
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và

tình huống giả định (thực tế hoặc không) yêu cầu người học giải quyết.
Ưu điểm của phương pháp này là: Bám sát với tình huống thực tế, giúp
người học hiểu sâu về vấn đề hơn, có cái nhìn toàn diện về vấn đề, người học
nhanh chóng học được cách sử lí tình huống cụ thể.
Hạn chế của phương pháp này là: Thời gian đào tạo dài, kinh phí tốn kém.
- Phương pháp đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
tính:
Đây là phương pháp mà nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng
phần mềm sau đó in ra các đãi chuyển đến tay người học
Ưu điểm của phương pháp này là: Nội dung, thời gian học tập linh hoạt,
chi phí đào tạo thấp, học nhiều kĩ năng mà không cần người dạy...
Hạn chế của phương pháp này là khó tìm chuyên gia về viết phần mềm,
chi phí trả chuyên gia cao.

17


1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu


lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.6.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.2.6.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thêu ngoài...các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ
cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và
kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào
tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãm của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng linh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực...
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau.

19


1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực