ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HÕA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HÕA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÕA
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

quá trình nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn với tất cả sự nỗ lực của bản thân
nhƣng không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc sự đánh giá,
góp ý, chỉ bảo của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hòa


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ i
DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................... ii
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..................................................................................... 7
1.1. Tổng quan nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 7
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 7
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ....................................................................... 7
1.2. Khái niệm liên quan đến động lực làm việc .................................................... 12
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .... Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Lý thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ... Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....... Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam ... Error! Bookmark not defined.

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại Vinaconex 9Error! Bookmark not d
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng .............................. Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .................... Error! Bookmark not defined.

4.2. Gợi ý một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việcError! Bo

4.3.2. Công ty cần chú ý đến phong cách lãnh đạo ở các cấp, các bộ phậnError! Bookm

4.3.3. Xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể, rõ ràng, đảm bảo sự công bằngError! Book
4.3.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp với từng vị trí
làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của người lao độngError! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ......................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 13
PHẦN PHỤ LỤC ................................................. Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Danh sách các thang đo xác định các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của ngƣời lao động tại Vinaconex9 ....... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.1: Đặc điểm lao động chính thức năm 2014Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ......... Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.3: Giới tính ............................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.4: Độ tuổi ................................................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.5: Thời gian làm việc ............................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.6: Chức vụ ................................................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo “lƣơng và phúc lợi” ....... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.8: Kiểm định sự tin cậy thang đo “chính sách khen thƣởng” .......... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.9: Kiểm định sự tin cậy thang đo “môi trƣờng làm việc” ............... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.10: Kiểm định sự tin cậy thang đo “công việc” ..... Error! Bookmark not
defined.

LỜI NÓI ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, trang
thiết bị ngày càng hiện đại đã giúp năng suất lao động tăng lên rất nhiều lần so
với trƣớc đây. Nhƣng trang thiết bị, máy móc dù có hiện đại tới đâu cũng không
thể thay thế hoàn toàn đƣợc con ngƣời, vẫn cần phải có con ngƣời vận hành để
có thể hoạt động tốt. Do vậy, ngày nay các doanh nghiệp ngoài việc cạnh tranh
nhau bằng dây chuyền công nghệ, bằng kĩ thuật còn cạnh tranh nhau cả về nguồn
nhân lực. Thực tế cho thấy, việc sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn
đƣợc coi là chìa khóa dẫn tới thành công cho doanh nghiệp, là một trong những
nhân tố quan trọng nhất để doanh nghiệp cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Khai thác nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trong môi trƣờng
cạnh tranh. Do đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm
thế nào để có thể khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao khả năng
làm việc của ngƣời lao động? Để tăng cƣờng hiệu quả hoạt động lao động, tạo ra
năng suất cao cần có những lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ
thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp của mình.
Ngƣời lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những quan tâm và
mong muốn riêng đƣợc thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể, việc
thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của ngƣời lao động sẽ tạo động lực giúp họ
có tinh thần làm việc tốt - đây là yếu tố quan trọng để khuyến khích ngƣời lao
động. Mức độ thỏa mãn các mong muốn của ngƣời lao động đƣợc đánh giá bằng
sự so sánh với những mong muốn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc với thực
tế mà ngƣời lao động đạt đƣợc. Khuyến khích ngƣời lao động là yếu tố căn bản
nhất để ngƣời lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do đó, đòi hỏi
nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định nhóm yếu tố tác động đến động
lực làm việc, góp phần thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời lao động. Điều này sẽ giúp

4


động tại công ty?
-

Từ việc phân tích, đánh giá sự khác biệt trong việc tạo động lực làm

việc của ngƣời lao động để xác định mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc

5


của họ, tác giả có những gợi ý gì hữu ích nhằm nâng cao công tác tạo động lực
làm việc tại công ty?
1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1.2.1. Mục đích
- Tìm hiểu những vấn đề lý luận liên quan tới tạo động lực làm việc để làm
cơ sở nghiên cứu, xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại
công ty.
- Phân tích nhận định của ngƣời lao động về công tác tạo động lực tại công
ty, đánh giá sự khác biệt trong việc tạo động lực làm việc để xác mức độ ảnh
hƣởng đến động lực làm việc, cụ thể nhƣ: Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác,
chức vụ.
- Qua đó gợi ý một số giải pháp nhằm hoàn công tác tạo động lực làm việc
trong công ty Cổ phần xây dựng số 9 – vinaconex9.
1.2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến động lực làm việc.
- Nghiên cứu, thu thập và xây dựng mô hình tạo động lực làm việc tại công ty.
- Phân tích các số liệu của bảng hỏi dành cho ngƣời lao động, xác định các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
- Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tại

1.1. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động từ lâu đã thu hút đƣợc sự quan tâm
nghiên của các nhà khoa học, nhà nghiên cứu, các học giả trong nƣớc. Đã có rất
nhiều các công trình nghiên cứu, các học thuyết tạo động lực ra đời. Khi nói về
các học thuyết về tạo động lực lao động, điển hình phải kể đến nhƣ: các học
thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách
tiếp cận với các nhu cầu của ngƣời lao động; và nhóm học thuyết về quá trình
(của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locker) tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện
hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài
nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer
(1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia
(2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hƣớng, kỹ thuật mới nhất trong
ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.
Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp
dƣới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công
việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn
trong nhóm có thu nhập thấp.
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa
học, các bài tạp chí
Bài viết của Trƣơng Minh Đức “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá
mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson tại Việt
Nam” (2011) dựa vào học thuyết của Maslow, tác giả đã xây dựng mô hình
nghiên cứu phù hợp với tình hình hoạt động của công ty.

8


Nghiên cứu đã ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực

dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” (2014) đã
đề cập đến bối cảnh thực trạng lao động làm việc tại khu vực công tại Việt Nam.

10


Trên cơ sở học thuyết Maslow, nghiên cứu đã xây dựng mô hình nhân tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc ở khu vƣc công ở Việt Nam. Mô hình đó đƣợc nhóm tác giả
đề xuất nhằm mục đích xây dựng thang đo cụ thể cho 5 nhu cầu:
+ Nhu cầu xã hội
+ Nhu cầu sinh học
+ Nhu cầu an toàn
+ Nhu cầu đƣợc tôn trọng
+ Nhu cầu tự thể hiện
Tƣơng ứng với các nhân tố trên là 26 biến thành phần. Thông qua mô hình
nghiên cứu, nhà quản lý sẽ phát hiện những yếu tố có tác động mạnh mẽ đến
mong muốn đƣợc cống hiến cho nền công vụ quốc gia của ngƣời lao động làm
việc ở khu vực công tại Việt Nam.
Nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào trong bài viết “Quản
trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp”
(2013) đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài nƣớc về quản trị nguồn nhân lực
nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này. Thông qua lý thuyết đó,
nhóm tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp để xây dựng mô hình và kiểm định
các nhân tố của thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200
cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu
cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và hệ
thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều
đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các
tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công

quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động áp dụng riêng cho công ty TNHH
Tiến Thu góp phần củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong quá trình phát
triển theo định hƣớng của công ty nhƣ là: xây dựng hệ thống trả lƣơng kích thích
hơn, thiết kế hệ thống đánh giá đảm bảo sự tham gia của ngƣời lao động. Xây
dựng giải pháp giúp ngƣời lao động tự tạo động lực làm việc cho mình trong một
tổ chức tinh gọn, học hỏi và cải tiến liên tục trên cơ sở vận dụng triết lý Kaizen
của ngƣời Nhật và phƣơng thức quản trị Toyota. Khả năng ứng dụng trong thực

12


tiễn: có khả năng ứng dụng vào hoạt động của công ty TNHH Tiến Thu và đem
lại hiệu quả cho công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
Luận văn thạc sỹ “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam” của Nguyễn
Quý Mạnh trên cơ sở tổng hợp các lý luận, tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát
thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trƣờng Cao
đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam và đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo,
đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đƣa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm
giải pháp liên quan đến tài chính nhƣ lƣơng, thƣởng và nhóm giải pháp phi tài
chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trƣờng hiện tại.
Nhận xét chung:
Tổng quan lại các nghiên cứu trên về tạo động lực làm việc, tác giả nhận
thấy các nghiên cứu đều dựa trên một hoặc một vài học thuyết về tạo động lực;
từ đó phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại một khu vực hoặc
một doanh nghiệp cụ thể. Vấn đề đánh giá nhu cầu và đáp ứng đúng, đủ nhu cầu
ngƣời lao động trong quá trình làm việc luôn đem lại tác động tích cực làm tăng
động lực làm việc. Tuy nhiên, việc xác định đúng, đủ nhu cầu của ngƣời lao
động là việc hết sức khó khăn. Tùy vào điều kiện, môi trƣờng của các doanh

Doanh. Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc dân.
7. Nguyễn Ngọc Huyền và Lê Công Hoa. Quản trị kinh doanh đương đại. Hà
Nô ̣i: NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
8. Võ Hƣng và Phạm Thị Bích Ngân, 2009. Giáo trình Tâm lý học lao động. Hà
Nô ̣i: NXB Đại học Khoa học xã hội & Nhân văn.
9. Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn vốn nhân lực – chiến lược tối ưu của
nhà lãnh đạo. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số số
25 năm 2009, trang 150-158.
10.

Đinh Việt Hòa, 2011. Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh, trái tim của một
doanh nhân. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia HN.

11. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2013. Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa
học và Bản tin, ĐH Cần Thơ số 32 năm 2014, trang 97-105.


12. Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam.
Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
13. Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai, Lƣu Trọng Tuấn và Nguyễn Thị Kim
Ngân, 2013. Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
trong khách sạn. Tạp chí Khoa học ĐHSP TP Hồ Chí Minh số 49 năm 2013,
trang 22-30.
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
15. Bùi Anh Tuấn, 2009. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội : NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân.
16. Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với