TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ
THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – C340101.1

GVHD

: TH.S VÕ THỊ THÚY HOA

Niên khóa : 2012 – 2015

TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết quả
nêu trong bài báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu nhập trích dẫn, tuyệt đối không sao
chép từ bất cứ một tài liệu nào.
Tác giả báo cáo tốt nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Công

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng … năm 2015
Nhận xét của đơn vị


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng … năm 2015

DANH MỤC CÁC BẢNG


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ


KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ANOVA:
EFA:
JDI:
KMO:
MSQ:


lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân
viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng
đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài
lòng cao nhất cho nhân viên.
Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở
ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc
các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tổ chức, trong đó có vấn
đề làm hài lòng nhân viên.
Xu hướng kinh doanh: Ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết
lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài
lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung gian để doanh
nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ có thái độ, hành vi tích
cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp.

Trang 11


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh trạnh giữa các công ty đó là
chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là


1.4.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU

• Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương.

• Quy mô: 203 nhân viên
Trang 12


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

• Thời gian: Đầu năm 2015.
1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

• Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng bảng câu hỏi để khỏa sát nhân viên làm việc tại
Công ty. Bên cạnh sử dụng phương pháp quan sát, thống kê mô tả, phân tích hồi quy,
kiểm định giả thiết.

• Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin và số liệu thứ cấp và thông tin và số liệu sơ
cấp.

1.6.


kĩ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần
nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty, doanh nghiệp cần
có họ rất lớn.

 Khái niệm nguồn lao động :
Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Ngoài ra ,lực lượng
lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế là bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp song
đang có nhu cầu tìm việc làm.Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của
nguồn nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..Mục đích là nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người.
Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ 15
tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan
niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng
thực tế về cung ứng lao động của xã hội.
2.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn
thưwikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là “sự hài lòng” của một cá nhân
đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford

Trang 14


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa


tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác
nhau trong công việc. Để đo lường mức độ thỏa mãn chung dựa vào ứng dụng dựa vào
thang đo mô tả công việc JDI do smith et al thiết lập (1996) nó được đánh giá rất cao
về lí thuyết lẫn thực tiễn gồm 5 yếu tố chính như :

Trang 15


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

• Bản chất công việc: Liên quan đến thách thức trong công việc, năng lực cá nhân, khối
lượng công việc.

• Cơ hội đào tạo và phát triển: Sự phát triển và thăng tiến trong công ty, nhận thức của
nhân viên về các cơ hội đào tạo.

• Lãnh đạo: Liên quan đến các mối liên hệ nhân viên đối với cán bộ cấp trên trực tiếp,
sự hỗ trợ của cấp trên , phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các trức
năng quản trị trong tổ chức

• Đồng nghiệp: Liên quan đén các hành vi , quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức.
• Tiền lương : Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả
lương.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
mình.
2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG

Mức nhu cầu
Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu sinh Các điều kiện làm việc thuận tiện: Nhiệt độ, ánh sáng, không gian,
lý
điều hòa không khí,thu nhập…
Nhu cầu An Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việc thuận
lợi, an toàn, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, lâu dài và xử
toàn
công bằng đối với nhân viên...
Nhu cầu xã
hội
Nhu cầu
được tôn
trọng
Nhu cầu tự
thể hiện

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được
tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, đồng nghiệp,
lãnh đạo, tổ chức hoạt động giải trí…
Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của con người.
Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt
vào những cộng việc mới.
Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá
nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển,
cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và đào tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp.
( Nguồn: Trần Kim Dung,2005,tr.9)


một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là
sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn
đề khó khăn và phức tạp.
Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm
việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài
doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự
công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm
nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người
lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu
cơ bản là : Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

 Trong đó :
(1) Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu
cao:

− Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Trang 18



thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô
hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.3.6. Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969,
được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu. Theo thống kê của của Worrel (2004) ứng
dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có

Trang 19


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Mô hình này sẽ được đưa vào nghiên
cứu trong bài theo (sơ đồ 3.2).
2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các
nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này:
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:
2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng trong công
việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ

nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm
công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lòng
trong công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối
quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc
và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với
công nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả
nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính
công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân ở vị
trí càng cao thì sự hài lòng càng cao, v.v.
2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng
câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng trong công
việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng
90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của
họ.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời
gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định
tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là
nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính
sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy
chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc.
2.4.2. Nghiên cứu trong nước :

• Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng
trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công

Trang 21

dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY
Từ cơ sở các học thuyết trên, tác giả đề ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng
trong công việc.

Trang 22


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

2.5.1. Đặc điểm công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hachman và G. Oldman (1974)
một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
Sử dụng các kỹ năng khác nhau.
+ Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì
nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp công việc đó cho phép
nhân viên thực hiện một số quyền quyết nhất định của mình.
Ngoài ra, để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên rất cần được làm
công việc phù hợp với năng lực của họ.
2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể.
+ Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong
một công ty.

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc
làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh… Trong đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là
số tiền mà cá nhân có được khi làm việc cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, số tiền
này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan
đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Như vậy, khoản thu nhập này sẽ bao
gồm các khoản lương cơ bản,các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng
định kỳ và thưởng không định kỳ, và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc
chính hiện tại. Ngoài ra, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo
hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được tính vào phúc lợi công ty nên
không được đưa vào nhân tố thu nhập.
2.5.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề
tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự
tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an
toàn thoải mái tiện nghi ở nơi làm việc, có được trang thiết bị cần thiết cho công việc.
2.5.7. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản
tiền mà người đó kiếm được.
Ở Việt Nam, nhân viên quan tâm nhất các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, được nghỉ phép thường niên theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng
khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hằng năm,
được tham gia các cuộc thi, hoạt động đoàn thể tại công ty, được tặng quà vào các
ngày lễ trong năm hay các ngày kỷ niệm của công ty, được làm ổn định lâu dài tại

Trang 24


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa