LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Công
Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh, cũng như thời gian thực tập tại Công Ty TNHH Dịch
Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương thực sự đã giúp cho em có
cơ hội được trao dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân mình.
Trước khi đi vào nội dung bài nghiên cứu , em xin được gửi lời cảm ơn chân
thành và lời tri ân sâu sắc đến cô Th.S Võ Thị Thúy Hoa đã tận tình hướng dẫn và
đóng góp ý kiến quý báu giúp em hoàn thành bài báo cáo này. Và em cũng chân thành
cảm ơn các thầy cô, đặc biệt là các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại
Học Công Nghiệp đã truyền đạt kiến thức cùng với kinh nghiệm của mình cho em
trong suốt những năm theo học tại trường. Chúc các thầy cô có thật nhiều sức khỏe ,
thành công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống.
Em cũng xin được gửi lời cảm đến Ban Giám Đốc Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện cho em được thực
tập và tiếp xúc với công việc cũng như nhiệm vụ được giao tại công ty. Ngoài ra, còn
có anh Trần Minh Tuấn cùng các anh chị đồng nghiệp phụ trách hướng dẫn cho em
thành nhân viên thực tập tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt
Chi Nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong
quá trình thực tập tại công ty, để cho em có thể hoàn thành bài báo cáo này. Chúc cho
đội ngũ nhân viên công ty sẽ gặt hái được nhiều thành công trong công việc. Kính
chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn !!!
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN THỊ NHƯ HÒA


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp.........7
Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm 2013-2014.....................27
Bảng 4.2: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2014...................27

Biểu đồ 4.12: Biểu đồ kết quả đánh giá phúc lợi.............................................38
Biểu đồ 4.13: Biểu đồ kết quả đánh giá sự hài lòng công việc........................39
Biểu đồ 4.14: Biểu đồ kết quả về Đánh giá chung..........................................40


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow....................6
Sơ đồ 3.1- Tiến trình nghiên cứu.....................................................................17
Sơ đồ 3.2-: Mô hình nghiên cứu......................................................................18
Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty..................................................................26


KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ANOVA:
EFA:
JDI:

Phân tích phương sai (Analysis Variance)
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Tên mô hình nghiên cứu (Job Descriptive Index) Chỉ số mô tả công
việc) của công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt

KMO:

Nam.
Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

MSQ:

Tên mô hình (Minnesota Satisfaction Questionnaire -Bản câu hỏi sự hài

2.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)..................9
2.3.6. Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)..10
2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC........................................................................................................................ 10
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:................................................................10
2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI........................10
2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ.........................10
2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)........................................10
2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :........................................................11
2.4.2. Nghiên cứu trong nước :...............................................................12
2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY...............................................................................................................13
2.5.1. Đặc điểm công việc......................................................................13
2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................................................13
2.5.3. Lãnh đạo.......................................................................................13


2.5.4. Đồng nghiệp.................................................................................14
2.5.5. Thu nhập.......................................................................................14
2.5.6. Điều kiện làm việc........................................................................14
2.5.7. Phúc lợi.........................................................................................14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................16
3.1. TỔNG QUAN VỀ TIẾ
N TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................16
3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU..........................................................................16
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...............................................................................17
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN....................................................18
3.4.1. Thu thập thông tin thứ cấp............................................................18
3.4.2. Thu thập thông tin sơ cấp..............................................................19
3.4.2.1. Cách tiến hành....................................................................................19

4.3.6. Phân tích thực trạng về sự hài lòng...............................................48
4.3.6.1. Hàm hồi quy về sự hài lòng................................................................48
4.3.6.2. Phân tích thực trạng về sự hài lòng (Các biến trong hàm hồi quy).....51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.............................................................................54
5.1. ĐÁNH GIÁ.......................................................................................................54
5.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY.......................................................55
5.3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG..............................56
5.3.1. Bản chất công việc........................................................................56
5.3.2. Thu nhập.......................................................................................57
5.3.3. Đồng nghiệp.................................................................................58
5.3.4. Phúc lợi.........................................................................................58
5.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................................................58
5.3.6. Điều kiện làm việc........................................................................59
KẾT LUẬN....................................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................61


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa
MỞ ĐẦU

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng
của nhân viên làm họ làm việc hết mình để cống hiến cho công ty. Việc đo lường sự
hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài
lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân
viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng
đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài
lòng cao nhất cho nhân viên.

nhánh Bình Dương đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người thỏa mãn
khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Vì vậy,nên tôi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng
của nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh
Bình Dương”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Đánh giá các yếu tố quyết định ñến sự hài lòng của công nhân

 Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn, tới những vấn đề liên quan đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty.
 Góp phần giúp Công ty hiểu rõ hơn vè nhu cầu nhân viên, từ đó có những
chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ trong môi trường
làm việc của công ty và phát triển nghề nghiệp của họ.

 Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của công ty trong
hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương qua các tài liệu thu thập được từ công ty
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương.
 Quy mô: 203 nhân viên

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 2


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN
2.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
 Khái niệm người lao động (nhân viên):
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động (ít
nhất là 15 tuổi), có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng với chủ sử
dụng lao động .
Luật lao động cũng quy dịnh rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người
lao động khi tham gia lao động xử lí tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính
sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.v.v.
Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 86 triệu người, trong đó lực lượng lao động có
kĩ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần
nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty, doanh nghiệp cần
có họ rất lớn.

 Khái niệm nguồn lao động :
Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc
vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Ngoài ra ,lực lượng lao
động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp song
đang có nhu cầu tìm việc làm.Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của
nguồn nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..Mục đích là nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người.
Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ 15
tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan
niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng

của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem
như một biến riêng.
 Định nghĩa của Kreitner và Kinicki (2007)
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
 Định nghĩa tại Việt Nam của TS.Trần Kim Dung (2005)
Tại Việt Nam, theo TS.Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng trong công việc là
trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong
tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác
nhau trong công việc. Để đo lường mức độ thỏa mãn chung dựa vào ứng dụng dựa vào
thang đo mô tả công việc JDI do smith et al thiết lập (1996) nó được đánh giá rất cao
về lí thuyết lẫn thực tiễn gồm 5 yếu tố chính như :

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 5


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

 Bản chất công việc: Liên quan đến thách thức trong công việc, năng lực cá
nhân, khối lượng công việc.


An toàn
Sinh lý

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 6


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều
khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn
Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp
Mức nhu cầu
Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu sinh Các điều kiện làm việc thuận tiện: Nhiệt độ, ánh sáng, không gian,
lý
Nhu cầu An

điều hòa không khí,thu nhập…
Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việc thuận

toàn

lợi, an toàn, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, lâu dài và xử


2.3.2. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke
Edwin Locke là một nhà tâm lý người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết lập
mục tiêu lý thuyết. Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: Các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm việc để
thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát
huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu người ta
thường chọn:
 Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được
 Mục tiêu có tính thách thức
 Mục tiêu khả thi

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 7


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu của họ, mục tiêu đó có
người lao động có thể đạt được nếu có sự nổ lực, cố gắng. Trong công việc phải tạo
được hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả, nên có các cuộc trao đổi, nói chuyện với họ
có thể bày tỏ tâm sự, nguyện vọng của bản thân, từ đó tổ chức sẽ đánh giá đúng những
thành tích cũng như hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có biện pháp phù
hợp để tạo động lực cho họ.
2.3.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu
cao:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
(2)

Nhu cầu liên minh:

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,
bạn bè... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra
sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3)

Nhu cầu quyền lực:

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu
thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản
trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu
và sau cùng là nhu cầu cần liên minh..
2.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)


2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các
nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này:
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:

2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng trong công
việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ
Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua bảng
câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về: ( khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng
nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,
địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên,điều kiện làm việc, v.v...).
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công
việc.

2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)
Đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành
nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng trong công
việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng
90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của
họ.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời
gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định
tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là
nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính
sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 11


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc.
2.4.2. Nghiên cứu trong nước :
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng
trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị
trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm
việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng


2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY
Từ cơ sở các học thuyết trên, tác giả đề ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng
trong công việc.
2.5.1. Đặc điểm công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hachman và G. Oldman (1974)
một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
Sử dụng các kỹ năng khác nhau.
+ Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì
nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp công việc đó cho phép
nhân viên thực hiện một số quyền quyết nhất định của mình.
Ngoài ra, để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên rất cần được làm
công việc phù hợp với năng lực của họ.
2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể.
+ Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong
một công ty.
+ Đào tạo đi chung với thăng tiến là do đào tạo thường nhằm mục đích cuối
cùng là thăng tiến hoặc nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên.
Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng của nhân viên về đào tạo trong công
việc ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để
nâng cao kiến thức và phát triển bản thân, các chương trình đào tạo của công ty đang
áp dụng.
2.5.3. Lãnh đạo

định kỳ và thưởng không định kỳ, và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc
chính hiện tại. Ngoài ra, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo
hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được tính vào phúc lợi công ty nên
không được đưa vào nhân tố thu nhập.
2.5.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề
tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự
tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an
toàn thoải mái tiện nghi ở nơi làm việc, có được trang thiết bị cần thiết cho công việc.
2.5.7. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản
tiền mà người đó kiếm được.
Ở Việt Nam, nhân viên quan tâm nhất các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, được nghỉ phép thường niên theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng
khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hằng năm,

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 14


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

được tham gia các cuộc thi, hoạt động đoàn thể tại công ty, được tặng quà vào các
ngày lễ trong năm hay các ngày kỷ niệm của công ty, được làm ổn định lâu dài tại
công ty (không sợ mất việc), được quyền mua cổ phiếu mua cổ phần công ty với giá
ưu đãi, được công ty hỗ trợ mua nhà.


Tiếp theo là tìm hiểu tổng quan về công ty, những vấn đề liên quan đến hoạt động
chính sách tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Sau đó tiến hành
nghiên cứu sơ bộ, trước tiên lấy ý kiến các chuyên gia, các nhà quản lý tại công ty với
mục đích xác định xem các nhà quản lý hiểu về nhân viên của mình như thế nào? Các
yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên theo cách nhìn của họ, tiếp theo phỏng
vấn một số nhân viên trong công ty nhằm xác định xem nhân viên mong đợi những gì
về công ty? Theo nhân viên thì các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ ở
công ty. Qua đó điều chỉnh mô hình thang đo.Bước tiếp theo là nghiên cứu chính thức
nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi.
Sau khi khảo sát nhân viên sẽ tiến hành phân tích dữ liệu SPSS, phân tích thang
đo, nhân tố và kiểm định các giả thuyết. Và đó là cơ sở để đưa ra kết quả cũng như các
kiến nghị, giải pháp.

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

Trang 16


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

Vấn đề nghiên cứu

Các lý thuyết liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên