Danh mục viết tắt :
1.
2.
3.
4.
5.

TƯLĐTT
HĐLĐ
NSDLĐ
NL Đ
BLL Đ

: Thỏa ước lao động tập thể
: Hợp đồng lao động
: Người sử dụng lao động
: Người lao động
: Bộ luật lao động

1


Bài tập số 8:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động (3 điểm).
2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo H
ĐL Đ không xác định thời hạn từ ngày 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002
A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh
HT với mức lương là 2. 000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu
công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại philipin 1 năm với cam
kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/ 2006

2


BÀI LÀM :
Câu 1:
Để hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với pháp luật lao
động và HĐLĐ, ta phải đi tìm hiểu những khái niệm này.
Thỏa ướ c lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa
tập thể lao động Và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan
hệ lao động ( Điều 44 BLLĐ).
Pháp luật lao động được hiểu là tổng thể những quy
phạm pháp luật do nhà nước ban hành, điểu chỉnh các quan
hệ xã hội phát sinh giữa người lao động (NLĐ) làm công ăn
lương và NSDL Đ thuộc mọi thành phần kinh tế.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26BLLĐ) và mối quan hệ đó được thể hiện như sau:
Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở để kí kết TƯLĐTT.
Xét về mặt thờ i gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước
quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể
có TƯLĐ. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó,
khi đó mớ i thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng,
kí kết thỏa ướ c. S au khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận
thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm
bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ
thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.
Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác
lập các nội dung trong TƯLĐ. ví dụ các nội dung như thời
gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương…

từng doanh nghiệp. BLLĐ và các văn bản pháp lý có giá trị
cao, quy định những vấn đề chung liên quan đến quan hệ lao
động. Nó là bộ khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó
xây dựng TƯLĐTT cho riêng mình.
Pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động bằng cách tạo một khung pháp lý chứ
không phải quy định một cách cụ thể chi tiết cho từng quy
định và mang tính chất gợi mở này đã tạo điều kiện cho
những thỏa thuận phát huy được vai trò trên thực tế những
quy phạm pháp luật lao động mang tính chất chung như Điều
55 của BLLĐ như sau “ Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của
NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định” bằng cách quy định quyền ở mức tối đa và nghĩa
vụ ở mức tối thiểu Nhà nước cho phép hai bên thỏa thuận
trong khung pháp lý.
Ký kết TƯLĐTT là biện pháp tốt nhất để đưa các quy
phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại
đảm bảo quyền tự do thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể
lao động vớ i ngườ i sử dụng lao động. Do vậy, TƯLĐTT được
coi một loại nguồn có tính chất bổ sung của luật lao động.
TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động một cách cụ thể và chi tiết, đem lại những
điều kiện tốt hơ n những điều kiện và tiêu chuẩn lao động quy
4


định trong pháp luật hiện hành. Theo Điều 42 của – BLL Đ
thì: “ Nội dung TƯLĐTT không được trái pháp luật lao động

HĐLĐ là sự thỏa thuận, pháp luật tôn trọng quyền tự do thỏa
thuận, tôn trọng ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng.
Pháp luật quy định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với
những quy định của pháp luật và thỏa ước” . Bộ luật lao động
và TƯLĐTT chính là một căn cứ để xét tính hợp pháp tính có
hiệu lực của hợp đồng. TƯLĐTT với tư cách là văn bản thỏa
thuận có ghi nhận các vấn đề lao động liên quan đến một tập

5


thể, HĐLĐ là ý chí cá nhân của NLĐ và cá nhân NSDLĐ.
TƯLĐTT là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
TƯLĐTT cũng là yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo khi
giao kết, thực hiện. Khoản 2 Điều 49 – BLLĐ có quy định :
“Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa
thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực
hiện điều khoản tương ứng của TƯLĐTT. Mọi quy định về
lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp
với thỏa ước”. Như vậy, tức là khi ký kết HĐLĐ, cả NLĐ và
NSDLĐ đều phải xem xét vấn đề trong TƯLĐTT sao cho việc
ký kết HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ phải phù hợp với nội
dung của thỏa ướ c. Đối với những HĐLĐ ký kết sau ngày
TƯLĐTT có hiệu lực thì phải tuân theo quy định này.
Hiệu lực của TƯLĐTT cao hơn HĐLĐ trong việc quy
định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ
là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi
TƯLĐTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những
nội dung trái vớ i thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa
thuận lại vớ i NLĐ những nội dung không phù hợp. Nếu

và lợ i ích hợ p pháp của NLĐ. Về phía NLĐ, do hiểu biết
không kĩ về pháp luật lao động nên trong quá trình lao động
vẫn còn hiện tượng đưa ra yêu sách bất thường đối với
NSDLĐ. Chính là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động
đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao
động ngày càng trở nên phức tạp thì lợi ích của các bên càng
khó dung hòa. Trong trường hợp hai bên không thể thương
lượng thỏa thuận đượ c về phương thức giải quyết những mâu
thuẫn, bất đồng thì phải nhờ đến người thứ ba hoặc cơ quan
thẩm quyền giải quyết. Lúc này, tranh chấp lao động đã phát
sinh.
Căn cứ để bên thứ ba hoặc cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp, trước hết phải kể đến những quy
định của pháp luật. Tuy nhiên, các quy phạm pháp luật chỉ
quy định chung, mang tính chất gợi mở, điều chỉnh ở tầm vĩ
mô. Trong khi đó, TƯLĐTT lại được coi là nguồn đặc biệt
của NLĐ, nội dung của nó chứa đựng những quy định điều
chỉnh một cách cụ thể chi tiết những vấn đề phát sinh từ quan
hệ lao động trong doanh nghiệp.Vì vậy, TƯLĐTT được coi là
một căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.
TƯLĐTT được xây dựng để điều chỉnh những quan hệ
lao động cụ thể trong doanh nghiệp, phù hợp với khả năng và
điều kiện của doanh nghiệp, cam kết trong TƯLĐTT có hiệu
bắt buộc thi hành đối với các bên. Vì vậy, người ta coi thỏa
ước là “bộ luật con” của doanh nghiệp, nó điều chỉnh hầu
hết các vấn đề của doanh nghiệp, nó điều chỉnh hầu hết các
vấn đề của quan hệ lao động, trong mọi doanh nghiệp, là cơ
sở để ký kết HĐLĐ Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động
xảy ra thì TƯLĐTT cũng được coi là có sở pháp lý để giải
quyết tranh chấp lao động.

quan việc đăng kí thỏa ước, cơ quan lao động cấp tỉnh có thể
quản lý đượ c vấn đề của doanh nghiệp như: sử dụng lao
động, định mức lao động…đồng thời cũng kiểm tra được việc
đăng kí TƯLĐTT có vi phạm pháp luật hay không, quá trình
áp dụng pháp luật vào từng doanh nghiệp có cụ thể có sai sót
không, thông qua đó đảm bảo cho quan hệ lao động được hài
hòa ổn định, bảo vệ lợi ích của các bên và lợi ích chung của
toàn xã
hội.
Câu 2:
A) Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết
chế độ tăng lương của A như sau: Hợp đồng học nghề giữa
Nguyễn A và công ty X là Đúng
Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ
thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 1/1/1999.
Tháng 2/ 2004 theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học
nâng cao tay nghề tại Philippin là một năm với cam kết sau
8


khi học sẽ làm cho công ty ít nhất là 5 năm. Như vậy đây là
hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X, hợp đồng
học nghề này độc lập với hợp đồng lao động xác định thời
hạn đượ c kí vào 1/1/1999 tại Hà Nội .
“Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa
vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề”
Khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006. Hợp đồng học
nghề giữa Nguyễn A với công ty X với nội dung cam kết là
sau khi học xong thờ i gian làm việc trong công ty ít nhất là 5
năm làm việc, là không trái pháp luật và đạo đức xã hội theo

9


Và khoản 1 Điều 49 cũng nêu rõ “ khi thỏa ước tập thể đã có
hiệu lực thì NSDL Đ phải thông báo cho mọi người lao động
trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp kể
cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm
thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
B)Việc sa thải của A có hợp pháp không ? vì sao?
Việc sa thải của A là bất hợp pháp.
Vì pháp luật hiện hành đã có quy định tương đối cụ thể
về các trường hợp NSDLĐ được phép sa thải người lao động.
Pháp luật chỉ thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải người lao
động khi có hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng sa thải là
hình thức nặng nhất nên vi phạm kỉ luật nghiêm trọng mới bị
xử lý kỉ luật sa thải và được quy định tại điều 85 – BLLĐ các
trườ ng hợp được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) được coi
là phạm lỗi nghiêm trọng và là căn cứ để công ty X sa thải
Nguyễn A. “ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn
trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà
không có lý do chính đáng”. Cụ thể A đã mắc những lỗi như
sau :
Lí do sa thải A chưa đủ tháng 10/2008 A nghỉ công
việc không có lý do chính đáng 4 ngày luật quy định là 5
ngày, đi làm muộn năm ngày và nhiều lần bị giám đốc nhắc
nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc, và mỗi hành vi vi
phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỉ luật. Khi một
ngườ i lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì
chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất theo nguyên tắc của BLLĐ. Tuy nhiên lại

C) Quyền lợ i và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa
thải bất hợp pháp như sau:
Theo Điều 94 của BLL Đ thì “ Khi cơ quan có thẩm
quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDL Đ là sai, thì
người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi
công khai khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho
người lao động” Như vậy giám đốc chi nhánh công ty phải
công khai xin lỗi khôi phục danh dự Nguyễn A về hành vi sa
thải bất hợp pháp của mình . Theo đó , công ty sẽ nhận
Nguyễn A trở lại làm việc và phải trả lương cho Nguyễn A
vớ i thờ i gian không làm được làm việc, tiền phụ cấp lương
(nếu có), cộng vớ i ít nhất hai tháng tiền lương là khoản bồi
thường.
Việc công ty quyết định sa thải đối với anh Nguyễn A
là trái pháp luật trên cơ sở đó, việc đơn phương chất dứt
HĐLĐ do NLĐ bị kỉ luật sa thải cũng là trái pháp luật. Và
theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền lợi của A sẽ
đượ c giải quyết theo quy định tại khoản1 Điều 41 BLLĐ “
Trong trường hợp NSDL Đ đơn phương chấm dứt lao động
trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong
những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Theo khoản 1
điều 41 thì “ …Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại
11


làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này, NLĐ được trợ cấp theo theo quy định tại

lương
Tiền trợ
gian làm việc làm căn cứ
cấp thôi
X 1/2
tại
doanh tính trợ cấp
việc
nghiệp
thôi việc
Trong đó tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp của
A đượ c tính là 10 năm (từ ngày 1/1/1999 đến ngày 1/1/2009 )
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền
lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt

12


HĐLĐ, bao gồm tiền lương cấp bậc , chức vụ và phụ cấp khu
vực, phụ cấp chức vụ ( nếu có) .
Như vậy, theo căn cứ pháp lý ở trên, thì quyền lợi của
anh H được hưởng bao gồm : Được nhận trở lại làm việc,
đượ c hưở ng khoản tiền lương mà những ngày anh H không
đượ c làm việc tại công ty, cụ thể ngày Giám đốc ra quyết
định xử lý cho đến ngày nhận được trở lại làm việc, được
hưởng khoản bồi thường ít nhất bằng hai tháng tiền lương
của anh A.
A có trách nhiệm như sau: Có mặt đúng thời gian, địa
điểm khi các bên tiến hành xử lý kỉ luật và thương lượng
,hòa giải (không đến được thì A phải có lý do chính đáng).


1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin được làm ở
nơi khác vớ i mức lương khác cao hơn nhiều là sai vì:
Theo đoạn 2 khoản 3 Điều 165 a thì “ Trường hợp hai
bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở hoặc hòa giải viên cơ sở lao động lập biên bản
hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ
tịch và Thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa
giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa
thuận ghi trong biên bản hòa giải thành”. Như vậy A phải có
trách nhiệm quay trở lại làm việc cho công ty X theo biên
bản hòa giải thành vào ngày 1/1/2009
Thứ nhất, do A vi phạm biên bản hòa giải nên giám
đốc công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo Điểm a Khoản 1 Điều 38 “ Người lao động thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” . Và theo
khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/ 2003/N Đ – CP: Người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động và định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn
khắc phục.
Mức độ hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ,
TƯLĐ và nội quy lao động của đơn vị.
Và Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP
thì trước khi chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a.b,c khoản 1
Điều này, NS DLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên
báo cáo vớ i cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động

dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính
trong tháng dươ ng lịch, năm dương lịch…và Điểm a khoản 3
Điều 11 được sửa đổi bổ sung thì : Trường hợp này giám đốc
chi nhánh phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở . Trong trường hợp không nhất trí với ban chấp
hành cơ sở phải báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp,
giám đốc chi nhánh báo cáo với Sở Lao động – Thương binh
và xã hội. S au 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động –
Thươ ng binh và xã hội , giám đốc chi nhánh công ty X mới
có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm kỉ luật sa
thải anh A.
Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường
hợp A không trở lại làm việc?
Thứ nhất, trách nhiệm trợ cấp thôi việc theo quy tại
Điều 42 BLL Đ và theo Điều 14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP
thì “... Người lao động có trách nhiệm trả trở cấp thôi việc
đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định
tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ trong các trường hợp chấm
dứt H ĐLĐ quy định tại Điều 36 của BLLĐ; Điều 37 của BLL
Đ; Điều 37, các điểm a,c,d và điểm đ khoản 1 Điều 38,
Khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ” . Như
vậy trong trườ ng hợp này mặc dù giám đốc chi nhánh công ty
chấm dứt H ĐL Đ hợ p pháp thì Nguyễn A vẫn được trợ cấp
thôi việc vì rơ i vào điểm c khoản 1 Điều 85 . và cách tính trợ
15


cấp thôi việc được giải quyết theo Điều 14 của Nghị định
44/2003/N Đ – CP.
Quy định này phần nào gây ảnh hưởng đến quyền lợi

công ty là trái pháp luật mà cam kết về thời gian học nghề là
5 năm chưa hết do vậy trách nhiệm của A là phải bồi thường
chi phí đào tạo nghề theo khoản 3 Điều 41 “trong trường hợp
NL Đ đơn phương chấm dứt H ĐL Đ thì phải bồi thường chi
phí đào tạo (nếu có), theo quy định của chính phủ”
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
16


1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động,
Nxb. CAND , Hà Nội, 2009.
2. Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao
động tập thể ở nước ta trong thời gian tới” Tạp chí luật
học, số 9/2009
3. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002,
2006 và 2007.
4. Luật dạy nghề năm 2006.
5. Nghị định của Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày
9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
6. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày
31/12/2002 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
lao động về tiền lương.
7. Tài liệu mạng.

17