y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w

w


W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội - 2015

.d o

m

o

w

w

w


!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w


Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hƣơng

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu


O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o


m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C



w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c


1.2.5. Kinh nghiệm thực tiễn trong, ngoài nƣớc để rút ra bài học kinh
nghiệm trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cho Ủy ban Dân tộc... 36
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................... 41
2.1 Nguồn tài liệu ...........................................................................................

41

2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp ..................................................................... 41
2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp ...................................................................

41

2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 42
2.2.1 Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu.................... ..... 42
2.2.2 Phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh...................................... ..... 43

m

o

w

w

w

.d o

C



N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014......................................................
65
3.2.1. Công tác quy hoạch....................................................................... 65
3.2.2. Công tác tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức..............

67

3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng công chức, viên chức.......................... 71
3.2.4. Công tác đánh giá công chức, viên chức....................................... 72
3.2.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức....................... 74
3.2.6. Các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công
chức, viên chức................................................................................................ 75
3.3. Đánh giá kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc..................................................................................

77

3.3.1. Đánh giá ƣu điểm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.....................................................

77

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nguồn nhân
lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.................................................

81

m



w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w



o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w



m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC...... 85
4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc.................................................................................. 85
4.1.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc ................................................................................. 85
4.1.2 Định hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy
ban Dân tộc đến năm 2020 ............................................................................. 88
4. 2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
tại Ủy ban Dân tộc .................................................................................
90
4.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức về sứ

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

BẢNG

1

Bảng 3.1

2


10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

15

Bảng 3.15 Kết quả đánh giá công chức, viên chức từ năm 2010-2014

16

Bảng 3.16

17
18


Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức từ năm
2010-2014
Kết quả thực hiện chính sách tiền lƣơng và phụ cấp của
Bảng 3.17
công chức, viên chức từ năm 2010-2014
Nhu cầu nhân lực công chức, viên chức tại Uỷ ban Dân tộc
Bảng 4.1
đến năm 2020

TRANG

49
51
52
54
55
56
57
58
59
60
60
66
70
71
73
75
76
89

chức, viên chức hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đƣợc
giao, công chức, viên chức thiếu cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh
vực, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công
chức, viên chức không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn
nghiệp vụ; việc đánh giá công chức, viên chức còn mang tính hình thức, nể
nang, né tránh; chế độ chính sách đối với công chức, viên chức hiện nay vẫn

1

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k


chức, viên chức làm công tác dân tộc là cần thiết, trong đó nhiệm vụ quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là nhiệm vụ then
chốt, quyết định đến năng suất và hiệu quả quản lý nhà nƣớc của công chức,
viên chức Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ.
Vì lý do nêu trên, đề tài "Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
tại Ủy ban Dân tộc" đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ

2

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k


chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, đặc biệt đi sâu phân tích các nội dung
của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức trong giai đoạn từ năm
2010-2014. Nêu ra các vấn đề tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó.

3

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu



er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c



nguồn nhân lực công chức, viên chức

4

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu


O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o


k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e


F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức
Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và xây dựng
nguồn nhân lực đã đƣợc công bố, song phải kể đến đóng góp nổi bật một số
nghiên cứu có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
nhƣ:
“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia, năm 2003. Đây là đề tài cấp Nhà nƣớc KHXH.0503, nằm trong chƣơng trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và
PGS.TS Trần Xuân Sâm làm chủ nhiệm. Đề tài đã đƣa ra một hệ thống các
quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất


to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N


c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

viên chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hƣớng trong
xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
Đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng đáp ứng đòi hỏi
của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân” của TS
Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phƣơng, năm 2004. Đây là công trình
nghiên cứu dựa trên các quan điểm của Chủ nghĩa Mác LêNin và tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò vị trí ngƣời cán bộ cách
mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; từ những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn, sử dụng nhân tài trong suốt
quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm
xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại của các nƣớc trong khu vực và trên
thế giới để xác định yêu cầu và tiêu chuẩn của công chức, viên chức đáp ứng đòi
hỏi của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân
Tác giả Đào Thanh Hải có bài “Xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Nhà xuất
bản Lao động xã hội, Hà Nội, năm 2005. Trong đó tác giả đề cập đến một số vấn
đề về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và khẳng định rằng để phát triển kinh tế - xã


bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD


.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Trong cuộc hội thảo do Bộ Nội vụ và Tổ chức Hợp tác Phát triển
Quốc tế Thuỵ Điển (Sida) phối hợp thực hiện năm 2004 về “Quản lý nguồn
nhân lực công”, các nhà khoa học và quản lý đã thảo luận đánh giá về công
tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và
điểm mấu chốt là chƣa tiến hành đánh giá công chức, viên chức thông qua
đánh giá phân tích công việc. Do vậy mà các chính sách của quản lý nguồn
nhân lực công chức, viên chức nhƣ chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực, tạo động lực… công chức, viên chức chƣa phát huy đƣợc
hiệu quả dẫn đến hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
chƣa cao.
“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực
tiễn” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2004 do Phạm Thanh Nghị và Vũ
Hoàng Ngân chủ biên. Các tác giả phân tích các yếu tố tác động đến quản lý
nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất
nƣớc; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và
những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc.
“Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2006
do Phạm Thành Nghị chủ biên đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân
lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác
nhau về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, có
những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch
định chủ trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực công chức, viên chức ở nƣớc ta.
1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài đƣợc nghiên cứu
nhiều trên thế giới và ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu đó cơ bản tập
trung về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản
xuất kinh doanh mà chƣa đề cập nhiều về quản lý nguồn nhân lực trong các
tổ chức công nói chung, đặc biệt là trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc tại
Việt Nam nói riêng.
Một vài công trình khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các tổ chức
công tại Việt Nam lại thƣờng tập trung phân tích bản chất, khái niệm công
chức, viên chức và chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức. Do vậy
các giải pháp trong các công trình này thƣờng hƣớng tới nâng cao chất lƣợng
công chức, viên chức mà chƣa có những phân tích sâu về nội dung của quản
lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, nhất là nội dung quản lý nguồn
nhân lực công chức, viên chức theo Luật Công chức năm 2008 và Luật Viên
chức năm 2010.
Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học
viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội
dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại cơ quan
làm công tác dân tộc tại Trung ƣơng (Ủy ban Dân tộc) nói riêng. Bằng kiến
thức đƣợc học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế
trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh
hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc,
từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc,
phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu
nêu trên.
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
1.2.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức
1.2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác
nhau: Nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn
lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ,...).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan
trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính
hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời.

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

(2)Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch
phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [5, tr114].
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”,
“lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất
hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng
thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây
phƣơng thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân
lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ
thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản
lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [9, tr25].
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực năm 2009 đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng
với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan
niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất
lƣợng của nguồn nhân lực, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của
con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của
xã hội [6, tr 6].
Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên
nhận thức đƣợc nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời có cơ thể
phát triển bình thƣờng, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt
động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân
lực quốc gia, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan quản lý nhà nƣớc, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền
của quốc gia đó. Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công
thƣờng gọi là công chức bao gồm những công dân đƣợc tuyển vào làm việc
thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng.
Tuy nhiên rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc
gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau,
thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau.
Ví dụ nhƣ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức đƣợc định nghĩa:

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là: “Công chức nhà
nƣớc là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp, trừ
nhân viên phục vụ"
Ở Việt Nam, trƣớc năm 2008, khái niệm công chức, viên chức đƣợc gọi
chung cán bộ, công chức: "Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các
cơ quan nhà nƣớc; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ,
có chức danh tiêu chuẩn riêng" Pháp lệnh cán bộ, công chức, ngày
26/12/1998 [4, tr1]
Từ khi có Luật cán bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm
2010 thì công chức, viên chức có sự phân biệt rõ rệt, cụ thể là:
Về khái niệm: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức, viên chức trong bộ


y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” [21, tr 1].
Về chế độ làm việc: Công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế; còn viên chức không phân
thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng
làm việc. Viên chức đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức
theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật Viên chức.
Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt
buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Còn viên chức đƣợc tuyển dụng căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với viên chức trong một số lĩnh
vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp
hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản
của ngƣời đại diện theo pháp luật.
Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

y
o

c u -tr a c k

.c

làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập.
* Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc.
Ngoài đặc điểm chung của nguồn nhân lực công chức, viên chức nêu
trên thì nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc có đặc điểm
sau:
Là công chức, viên chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ các vị trí việc
làm thƣờng xuyên tại các Vụ, đơn vị quản lý nhà nƣớc và các đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban Dân tộc.
Là nguồn nhân lực quan trọng xây dựng và thực thi các chủ trƣơng,
đƣờng lối chính sách của Đảng và nhà nƣớc về công tác dân tộc tại cấp Trung
ƣơng.
Nguồn nhân lực công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc đƣợc đào tạo từ
nhiều lĩnh vực và chuyên ngành khác nhau thực hiện chức năng quản lý đa
ngành, đa lĩnh vực; nguồn nhân lực công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc
ƣu tiên là ngƣời dân tộc thiểu số, có kiến thức thực tế về đặc điểm, phong tục
tập quán của đồng bào dân tộc thiểu số; đặc điểm này đã khiến công chức,
viên chức của Ủy ban Dân tộc khác với công chức, viên chức ở các Bộ quản
lý chuyên ngành nhƣ Bộ Tài chính, Bộ Khoa học công nghệ, Bộ Nông
nghiệp, Bộ Thông tin và truyền thông ...
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực công chức, viên chức
Nguồn nhân lực công chức, viên chức là một mắt xích quan trọng
không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào, có vai trò xây dựng pháp luật,

bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC


o

c u -tr a c k

.c

quyền. …Khác với các nƣớc tƣ bản, công chức, viên chức trong các nhà nƣớc
xã hội chủ nghĩa trƣớc đây và ở nƣớc ta hiện nay đóng vai trò quan trọng
trong việc duy trì trật tự, kỷ cƣơng Nhà nƣớc và bảo vệ lợi ích của quần
chúng lao động. Nguồn nhân lực công chức, viên chức có nhiệm vụ tổ chức
thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực của
đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Nguồn nhân lực công chức, viên chức có vị trí rƣờng cột trong tổ chức,
hoạt động của các cơ quan hành chính, sự nghiệp của nhà nƣớc; có vai trò
quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá
trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đƣờng lối, chính sách.
Công tác dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lƣợc quan trọng của
cách mạng Việt Nam. Vị trí đó đƣợc Đảng, Nhà nƣớc ta khẳng định quan
điểm nhất quán: Công tác dân tộc là một bộ phận của sự nghiệp cách mạng
giải phóng dân tộc. Điều đó, tiếp tục đƣợc khẳng định qua các kỳ Đại hội
Đảng. Đại hội Đảng lần thứ X khẳng định: “ Vấn đề dân tộc và đoàn kết các
dân tộc là vấn đề chiến lƣợc, cơ bản, lâu dài của sự nghiệp cách mạng nƣớc
ta”. Do vậy, ngoài những vai trò của nguồn nhân lực công chức, viên chức
hành chính nói chung, nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân
tộc còn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và quản lý thực hiện các
chính sách dân tộc, góp phần xây dựng và giữ vững khối đại đoàn kết các dân tộc.

16



w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W



1.2.2 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức
1.2.1.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau:
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ
chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời
lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức [9, tr8].
Đi sâu vào nội dung của quản lý nguồn nhân lực thì còn đƣợc hiểu quản
lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó [9, tr8].
Quản lý nguồn nhân lực còn đƣợc tiếp cận trên hai cách hiểu nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng,
bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng công chức, viên chức nhằm chấp hành tốt
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Nghĩa rộng quản lý nguồn nhân lực là việc khai thác và quản lý nguồn
nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và
quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc,
giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, quản lý nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là quá trình quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá
nhận xét và thực hiện chế độ đãi ngộ để duy trì, phát triển, tạo điều kiện thuận

17

.d o

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-