hướng dẫn đọc toàn văn báo cáo KQNC

!
!

Bạn muốn đọc nhanh
những thông tin cần thiết ?
Hy đọc qua Mục lục bên tay trái bạn trước khi
đọc báo cáo ( với Acrobat 4.0 trở lên, cho trỏ chuột vào
mỗi đề mục để đọc toàn bộ dòng bị che khuất )

! Chọn đề mục muốn đọc và nháy chuột vào đó
!
!

Bạn muốn phóng to hay thu nhỏ
trang báo cáo trên màn hình ?
Chọn, nháy chuột vào 1 trong 3 kích th
thưước
có sẵn trên thanh Menu

, hoặc

! Mở View trên thanh Menu, Chọn Zoom to
! Chọn tỷ lệ có sẵn trong hộp kích th
thưước
muốn,, Nhấn OK
hoặc tự điền tỷ lệ theo ý muốn

Chúc bạn hài lòng
với những thông tin đđưược cung cấp

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS KHU THỊ TUYẾT MAI

Hà Nội – 2014


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt................................................................................. i
Danh mục sơ đồ, bảng, biểu ........................................................................... ii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG ................................................... 8
1.1. Một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh
vực ngân hàng thƣơng mại ............................................................................. 8
1.1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ........................................ 8
1.1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng ............ 11
1.2 Kinh nghiệm QLNNL tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng
Việt Nam-Techcombank và bài học cho Ngân hàng TMCP Công thƣơng
Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh ....................................................................... 21
1.2.1 Kinh nghiệm QLNNL tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng
Việt Nam-Techcombank .............................................................................. 21
1.2.2 Bài học cho Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh .. 31
Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-CHI
NHÁNH HÀ TĨNH ........................................................................................ 33
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh
Hà Tĩnh........................................................................................................... 33
2.1.1. Sự hình thành và phát triển ................................................................ 33

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ................................ 79
3.2.2. Hoàn thiện công tác chuẩn bị tuyển dụng .......................................... 80
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................... 81
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ............................... 82


3.2.5. Tăng cƣờng đào tạo phát triển NNL .................................................. 84
3.2.6. Các chế độ chính sách đãi ngộ động viên nhân viên ......................... 90
3.3. Một số kiến nghị đối với NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh ............ 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Bộ GD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

2

CBNV

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

8

NHNN

Ngân hàng nhà nƣớc

9

NHCT

Ngân hàng Công Thƣơng

10

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

11

NNL

Nguồn nhân lực

12


Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP CT –chi nhánh Hà Tĩnh49
Bảng 2.1- Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................ 38
Bảng 2.2: Tình hình biến động số lƣợng lao động 2009 - 2013 ..................... 39
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 39
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 40
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 41
Biểu đồ 2.1: Thu nhập lƣơng của CBNV – NHCT Hà Tĩnh giai đoạn 2009 – 2013
........................................................................................................................................62

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn
bộ nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con ngƣời.
Nguồn nhân lực đƣợc xem là một tài sản lớn, nguồn lực vô giá của mỗi doanh
nghiệp, cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không đƣợc quản
lý hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay
không phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thực tiễn đời
sống kinh tế xã hội Việt Nam trong thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh
tế thị trƣờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
bại, cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của nó. Để làm tốt hơn đối thủ, doanh
nghiệp cần có đúng ngƣời cho từng vị trí công việc; những con ngƣời đó phải
đƣợc đào tạo để có những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công
việc của mình một cách hiệu quả; chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá thực
hiện công việc phải công bằng, khách quan, phải đƣợc xây dựng và thực hiện
sao cho tạo nên sự kích thích, khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc,
cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Đề tài đƣợc thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau:
QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh
trong 5 năm gần đây (2009-2013) có những thành công và hạn chế gì? Đâu là
các nguyên nhân của chúng? Cần có những giải pháp nào để góp phần hoàn
thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới?
2. Tình hình nghiên cứu
Đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu
trong nhiều công trình trong và ngoài nƣớc theo các giác độ khác nhau.
Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài:
1/ Chris Hendry (2012), Human Resource Management, [2… ] trong cuốn

2


sách này tác giả nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở hai giác
độ: quản lý hành chính và quản trị chiến lƣợc. Trong công trình này, quản
lý nguồn nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một chiến lƣợc bộ phận đặc biệt
quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động chung của doanh nghiệp. Tác giả
cũng nhấn mạnh, cho tới thập kỷ 1980 quản lý nguồn nhân lực mới nhận
đƣợc sự quan tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh
đạo của tổ chức, khác với quan niệm trƣớc đây cho rằng quản lý nguồn
nhân lực chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức nhân sự.
2/ Jamie A. Gruman, Alan M. Saks (2011), Performance management and
employee engagement. Bài viết nhận định, rất nhiều doanh nghiệp hiện đại
chú trọng ngày càng nhiều hơn tới hoạt động của hệ thống quản lý nhƣ là
công cụ nâng cao thành tựu của việc thực hiện công việc của nhân viên. Các
tác giả cho rằng, tổ chức sẽ đạt đƣợc thành tựu cao nhất nếu hƣớng sự hoạt
động của hệ thống quản lý tới việc khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao
động vào hệ thống. Bài báo đã đƣa ra một cách tiếp cận mới đối với quá trình
quản lý và trình bày mô hình trong đó nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao

ngƣời có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ. Sử dụng dữ liệu từ
38.390 ngƣời lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ
thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con
ngƣời và sự đãi ngộ đối với ngƣời lao động tại các mức năng suất lao động
khác nhau của doanh nghiệp.
Về các công trình trong nước:
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động
chƣa hình thành rõ nét, đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem
xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn nguồn nhân lực với
giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế. Trong đó
có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc:
"Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của

4


GS.TS Nguyễn Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc
năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS.
Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời và quản lý nguồn
nhân lực trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề này. Đặc biệt từ khi có
Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu
sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá
trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan
trọng có thể kể đến nhƣ: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân
lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình
Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành
ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"

NHTM nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác
QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng
Hà Tĩnh.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực đang
đƣợc áp dụng tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013)

6


5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
- Phƣơng pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của chi nhánh liên quan
đến công tác quản lý nguồn nhân lực qua các năm tại phòng tổ chức cán bộ.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: đƣợc sử dụng để làm rõ thực trạng
công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh
- Phƣơng pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn
quản lý nhân sự giữa Techcombank với NH TMCP CT-chi nhánh Hà Tĩnh, so
sánh giữa các năm hoạt động của chi nhánh.
- Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ
thống các văn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống
kê, các báo cáo liên quan đến thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh
NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh.

của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng, mỗi ngành hay mỗi doanh
nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lƣợng và chất
lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong một tổ chức, là tập hợp các cá nhân
với thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp riêng của mình cùng liên kết lại để
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
- Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
NNL là một nguồn lực khác biệt so với tất cả các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời. Trong thời đại ngày nay, NNL
đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì:
8


NNL là nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp bởi giá trị
thặng dƣ trong hàng hoá là sự kết tinh của sức lao động con ngƣời. Có rất
nhiều yếu tố tạo nên giá trị của sản phẩm hàng hoá, tuy nhiên yếu tố con
ngƣời là yếu tố quyết định.
NNL là nguồn lực mang tính chiến lƣợc của doanh nghiệp: Khi nền
kinh tế tri thức lên ngôi thì NNL trở thành nguồn lực có vai trò lớn nhất so
với tất cả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh mang
tính chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp.Tất cả các nguồn lực khác đều có thể dễ
dàng tiếp cận hoặc có thể thay thế nhƣng NNL thì không.
NNL là nguồn lực vô tận: Trong những hoàn cảnh đặc biệt thì khả năng
của con ngƣời có thể vƣợt xa hơn những gì mà bản thân họ có thể nghĩ đến.
Vì vậy, NNL là một nguồn lực vô tận. Do đó mỗi doanh nghiệp cần biết khai
thác phù hợp để có thể sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực vô tận này.
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức

Ba là: QTNNL hiệu quả là cách để nhà quản lý có thể đạt đƣợc mục
đích thông qua ngƣời khác, muốn nhƣ vậy nhà quản lý phải biết khai thác tốt
các ƣu điểm và sở trƣờng của mỗi ngƣời cũng nhƣ biết cách hạn chế các
nhƣợc điểm và sở đoản của nhân viên dƣới quyền mình nhằm phát huy tối đa
sự đóng góp của cá nhân đối với tập thể doanh nghiệp. Nhà quản lý tài ba là
nhà quản trị biết sử dụng những ngƣời giỏi hơn cả bản thân mình.
Bốn là: Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị trƣớc hết là hiểu rõ về đối
tƣợng tác động của mình, tìm hiểu đƣợc nguyện vọng và nhu cầu của ngƣời lao
động qua đó tìm đƣợc tiếng nói chung nhằm làm thoả mãn lợi ích của cả doanh
nghiệp và của ngƣời lao động. Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị tạo nên
sự ảnh hƣởng đối với nhân viên, lôi kéo nhân viên hăng say với công việc và
10


tránh đƣợc các sai lầm trong quá trình điều hành công việc. QTNNL thúc đẩy
cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng
sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập
thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực
ngân hàng
1.1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực
Ngân hàng
- Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng:
Nguồn nhân lực của ngân hàng là tập hợp các cá nhân với thể lực, trí
lực và kỹ năng nghề nghiệp riêng của mình (kỹ năng huy động vốn, ngân
hàng điện tử, tín dụng...) cùng liên kết lại để thực hiện mục tiêu chung của
ngân hàng, mục tiêu đề ra của chính phủ cũng nhƣ của ngân hàng trung ƣơng.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Giá trị của con ngƣời đối với
xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao động của con ngƣời. Trong khi
năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khoẻ mạnh. Do

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Việc quản lí nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển
bền vững của ngân hàng. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát
triển về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực
của ngƣời lao động bị giảm so với thời kì công nghiệp hoá và vai trò, tri thức
của ngƣời lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực có hiểu biết, tri thức khoa học kĩ thuật cao càng trở thành nguồn lực quan
trọng nhất, có ý nghĩa chiến lƣợc trong xã hội ngày nay.
Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực tích cực nhất, năng động nhất
trong hoạt động kinh tế xã hội. Trong thời đại của kinh tế tri thức, hoạt động
trí óc giữ vai trò cực kì quan trọng. Do đó, phƣơng thức quản lí chú trọng
nhiều hơn tính nhân văn, kích thích chủ động, sáng tạo nhiều hơn.

12


Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.
Xã hội không ngừng tiên tiến, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con ngƣời là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua
lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển tri thức vô hạn và việc khai
thác nhân lực cũng vô hạn.
Khoa học kĩ thuật không ngừng phát triển. Năng lực học tập của con
ngƣời không ngừng nâng cao. Ngân hàng có trách nhiệm giáo dục công nhân
viên và chỉ có làm tốt việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực, doanh nghiệp
mới có thể phát triển
1.1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại
- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng thƣơng mại:
Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng là những hoạt động
của nhà quản lý nhằm làm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cán
bộ nhân viên vào mục tiêu của đơn vị trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc

Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của chi nhánh.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành
công của doanh nghiệp và ngƣợc lại.
Ví dụ nhƣ sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà
quản lý NNL một số khó khăn. Tại hầu hết các nƣớc công nghiệp phát triển,
công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, đƣợc nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn
và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của nhân
viên với lợi ích của ngân hàng.
Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh
mẽ đến NNL, cho phép các ngân hàng lựa chọn chính sách sử dụng ít hay
nhiều lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu NNL.
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự
bùng nổ của KHKT. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các ngân hàng Việt
Nam phải cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hƣởng mạnh
14


mẽ đến NNL của tổ chức. Các ngân hàng cần phải đào tạo, bồi dƣỡng nhân
viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của KHKT hiện đại.
- Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn
thiết nữa. Do ngân hàng một mặt phải đào tạo lại lực lƣợng lao động hiện tại
của mình tuyển mộ thêm những ngƣời mới có năng lực, mặt khác cũng phải
tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa.
Đối thủ cạnh tranh
NNL là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và đứng vững, phát triển
các ngân hàng tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực. Các ngân hàng đƣa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên
và khen thƣởng hợp lý, tạo ra bầu không khí đơn vị gắn bó… đồng thời

hay mục tiêu của chi nhánh là yếu tố bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận
chuyên môn nhƣ sản phẩm dịch vụ, kinh doanh, tài chính, maketing và quản
lý NNL. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó
đƣợc đề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của chi nhánh.
Với những ngân hàng mà mục đích chủ trƣơng mạo hiểm thì sẽ thu hút
đƣợc nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi
trƣờng làm việc tốt để nuôi dƣỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến.
Chi nhánh ngân hàng phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân
viên có kỹ năng, KHKT cao đồng thời phải có những chính sách lƣơng bổng,
phúc lợi thích hợp để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến
cao nhất, cống hiến cho chi nhánh.
Ngƣợc lại với những ngân hàng có chiến lƣợc kinh doanh ít mạo hiểm
hơn thì ít có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo. mọi
quyết định đều tập trung ở cấp quản lý, công nhân viên không hoặc ít khi
đƣợc khảng định mình với những sáng kiến mới.
Chính sách và chiến lược của ngân hàng
Các chính sách của một ngân hàng thƣờng tập trung vào việc giải quyết

16


các vấn đề về NNL. Các chính sách này có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động xử
lý công việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bƣớc sang hoạt động trong
nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của nhà nƣớc, hầu hết các ngân hàng đều
có chính sách “mở cửa” cho phép cấp dƣới phản ánh trực tiếp các vấn đề rắc
rối lên các cấp cao hơn nếu không đƣợc cấp quản lý trực tiếp mình giải quyết.
Điều đó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp
mình quản lý. Nhƣ vậy, chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn và có ảnh
hƣởng rất lớn đến công tác quản lý NNL.
Chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng là nhân tố quyết định đến thành