Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
1. Các khái niệm 5
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 6
3. Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực 7
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 7
4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực 8
4.2. Tuyển dụng 8
4.3. Làm hòa nhập người lao động 10
4.5. Đánh giá sự thực hiện công việc 11
4.6. Trả công cho người lao động 11
1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 12
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 12
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh 13
1.3. Cơ cấu tổ chức 16
1.4. Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011 16
2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh 19
2.1. Quy mô nguồn nhân lực 19
2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 19
3.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Sơn La 22
3.1. Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực 22
3.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng 23
3.3. Thực trạng công tác làm hòa nhập người lao động 26
3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
3.5. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc 29
3.6. Thực trạng về trả công cho người lao động 32
4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh 35
1. Phương hướng, mục tiêu của Chi nhánh trong năm 2012 39
2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP
Công Thương – Chi nhánh Sơn La 40

3.1. Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực 22
3.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng 23
3.3. Thực trạng công tác làm hòa nhập người lao động 26
3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
3.5. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc 29
3.6. Thực trạng về trả công cho người lao động 32
4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh 35
1. Phương hướng, mục tiêu của Chi nhánh trong năm 2012 39
2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP
Công Thương – Chi nhánh Sơn La 40
2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 41
2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 41
2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43
Kết luận 45
Danh mục tài liệu tham khảo 46
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
Chuyên đề tốt nghiệp
Lời mở đầu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất.
Trong mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức, nhân tố con người là động lực
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, của tổ chức. Do đó,
công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng và đề
cao.
Xuất phát từ nhận thức trên cùng với sự tìm hiểu trong quá trình thực tập
tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La, em đã
chọn đề tài ” Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La” làm đề tài thực tập tốt
nghiệp.

nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức (Nguồn: George T.Milkovich và John
W.Boudreau- Quản lý nguồn nhân lực)
Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
5
Chuyên đề tốt nghiệp
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.(Nguồn: TS. Đoàn Thị Thu Hà,
TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa học quản lý)
• Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Một tổ
chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tại một thời điểm nào đó tùy thuộc
vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị
trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.(Nguồn: TS. Đoàn Thị Thu
Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa học quản lý)
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo cho tổ chức
có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này
nhà quản lý phải biết sử dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của
mình. Công tác quản lý nguồn nhân lực suy cho cùng là nhằm đạt được mục
tiêu của người lao động, của tổ chức và mục tiêu của xã hội.
Trên cơ sở các hoạt động có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực thì các
mục tiêu cụ thể của quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức :
- Giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu được đặt ra nhờ sự kết hợp của
các yếu tố : mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức, con người và quản lý tốt. Sự

trong tổ chức
Những yếu tố bên
trong tổ chức
Những yếu tố bên
ngoài tổ chức
Những yếu tố bên
ngoài tổ chức
Toàn
cầu hóa
và hội
nhập
kinh tế
quốc tế
Toàn
cầu hóa
và hội
nhập
kinh tế
quốc tế
Sự phát
triển
kinh tế
thị
trường
Sự phát
triển
kinh tế
thị
trường
Bối

tổ chức
Con
người
trong tổ
chức
Con
người
trong tổ
chức
Yếu tố
nhà
quản lý
Yếu tố
nhà
quản lý
Khách
hàng
Khách
hàng
7
Chuyên đề tốt nghiệp
4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức sẽ xây
dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi
với các yêu cầu mới.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà
người lao động quan tâm như vấn đề lương bổng, phúc lợi, đào tạo…

năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn
nhân lực.
Để tiết kiệm chi phí và thời gian, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung
vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản thông qua kỹ
thuật phân tích và xác định yêu cầu, đặc điểm của công việc cần tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ gồm:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Tìm kiếm người xin việc
• Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
Tổ chức có thể sử dụng một số hình thức như: phỏng vấn, hình thức trắc
nghiệm, dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử, câu hỏi tình huống…Mỗi một hình
thức có ưu điểm và nhược điểm riêng nên cần sử dụng nhiều hình thức để đạt
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
9
Chuyên đề tốt nghiệp
được hiệu quả cao hơn.
Về phương pháp tuyển chọn thì có 2 phương pháp:
- Phương pháp “ đa vượt rào”: đòi hỏi trước khi tham gia vòng kiểm
tra sau, các ứng viên cần phải được chấp nhận sau khi đã kiểm tra ở các vòng
trước đó.
- Phương pháp thống kê: Đòi hỏi cần phải có tất cả các luồng thông
tin từ các vòng kiểm tra trước khi ra quyết định và công việc sẽ dành cho ứng

4.5. Đánh giá sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ việc
đánh giá sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Mục tiêu của việc đánh giá sự thực hiện công việc nhằm cung cấp thông
tin hản hồi hco nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc. Mặt
khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá
trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển,
đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệ
thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
4.6. Trả công cho người lao động
Đây là quyền lợi mà người lao động được hưởng như: tiền lương, tiền
công, các khoản phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, tiền thưởng, phụ cấp…
thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Tiền lương lao động phải đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị
trường thông qua hai tiêu thức:
- Làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu.
- Nhìn nhận đối thủ cạnh tranh để trả lương cho phù hợp, từ đó mới
mong người lao động gắn bó với tổ chức.
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng và các chế độ phúc lợi đóng vai trò quan
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
11
Chuyên đề tốt nghiệp
trọng trong việc kích thích lòng hăng say lao động, gắn bó người lao động
với tổ chức. Do đó, việc chú trọng xây dựng chế độ tiền thưởng và các chế độ
phúc lợi công bằng, hợp lý, và được người lao động đồng tình là việc hết sức
quan trọng và cần được đặc biệt quan tâm.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT

Việt Nam mở chi nhánh tại Châu Âu đánh dấu bước phát triển vượt bậc của
nền tài chính Việt Nam trên thị trường khu vực và thế giới. Không ngừng
nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩm
mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng.Chính vì vậy, ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam ngày phát triển và thu hút ngày càng đông
đảo khách hàng.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sơn La được thành
lập 6/2008 theo Quyết định số 125/NHCT của Tổng Giám đốc NHCT Việt
Nam. Việc thành lập Chi nhánh có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc mở
rộng hệ thống chi nhánh đến khắp các tỉnh thành trong cả nước của NHCT
Việt Nam và có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp đỡ tỉnh Sơn La ngày càng
phát triển hơn.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn
La được thể hiện qua những hoạt động sau:
• Huy động vốn:
- Nhận tiền gửi không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
của các tổ chức kinh tế và dân cư.
- Nhận tiền gửi tiết kiệm với nhiều hình thức phong phú và hấp dẫn:
Tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ, Tiết kiệm dự
thưởng,Tiết kiệm tích luỹ
- Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu
• Cho vay, đầu tư:
- Cho vay ngắn hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
- Cho vay trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
- Tài trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất.
- Đồng tài trợ và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thời gian

- Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
- Tư vấn đầu tư và tài chính
- Cho thuê tài chính
- Môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư,
tư vấn, lưu ký chứng khoán
- Tiếp nhận, quản lý và khai thác các tài sản xiết nợ qua Công ty
Quản lý nợ và khai thác tài sản.
1.3. Cơ cấu tổ chức
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHTMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sơn La
(Nguồn: Tài liệu giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công Thương - Chi nhánh
Sơn La)
1.4. Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Sơn La từ năm 2008 đến năm 2011:
Bảng 1: Báo cáo hoạt động kinh doanh của ngân hàng từ năm 2008 – 2011.
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
16
Chuyên đề tốt nghiệp
Đơn vị: Tỷ VNĐ.
Chỉ tiêu 31/12/2007 31/12/2009 31/12/2010 31/12/2011
Tổng tài sản 150 230,2 427 602
Tổng dư nợ cho vay và
đầu tư
Trong đó:
- Dư nợ cho vay
ngắn hạn

154
53,6
76,3
24,1
237
76,5
146
14,5
534
148,5
194
191,5
Lợi nhuận sau thuế 7.2 13,7 21,9 28,4
Lợi nhuận sau thuế/
Tổng tài sản bình
quân(ROAA)
0,048% 0,06% 0,051% 0,047%
Lợi nhuận sau thuế/ Vốn
chủ sở hữu bình
quân(ROAE)
7,22% 6,94% 8,21% 9,43%
Tỷ lệ an toàn vốn tối
thiểu
6,09% 6,3% 6,07% 7,62%
(Nguồn: Báo cáo thường niên các năm 2008. 2009, 2010, 2011)
Tuy mới thành lập được một thời gian ngắn, nhưng Chi nhánh ngân hàng
Công thương ở Sơn La đã đạt được những thành công nhất định và ngày càng
thu hút được đông đảo khách hàng.
Về tăng trưởng quy mô: Tính đến hết năm 2011, tổng tài sản của Chi
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B

Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
18
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh
2.1. Quy mô nguồn nhân lực
Bảng 2: Bảng số liệu về quy mô nguồn nhân lực của Chi nhánh giai
đoạn 2008 – 2011
Năm

Phòng ban
2008 2009 2010 2011
Ban giám đốc 3 3 3 3
Phòng TC- HC 3 4 5 6
Phòng khách
hàng
5 7 8 12
Phòng kế toán 4 6 8 10
Tổ kiểm tra nội
bộ
2 3 3 3
Tổ TT – Kho quỹ 3 3 3 3
Phòng giao dịch 2 4 5 5
Quỹ tiết kiệm 2 2 3 3
Tổng số 24 32 38 45
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)
Quy mô nguồn lực của Chi nhánh không ngừng được tăng lên, đáp ứng
nhu cầu ngày càng lớn của khách hàng cũng như sự phát triển không ngừng
của Chi nhánh.
2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B

55-60
tuổi
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tổng 24 10 41,67 32 15 46,88 38 20 52,63 45 24 53,33
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)
Qua bảng kê về cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi và giới tính của Chi nhánh
ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ nam và nữ không chênh lệch nhiều. Về độ tuổi thì ta
thấy tính đến năm 2011 tỷ lệ lao động thuộc độ tuổi từ 26 – 35 chiếm nhiều
nhất, sau đó đến độ tuổi từ 36 – 45, điều này chứng tỏ cơ cấu lao động của
Chi nhánh tương đối tốt, người lao động có thời gian làm việc lâu sẽ tích lũy
được nhiều kinh nghiệm mà vẫn có đủ sức khỏe để làm việc hiệu quả. Tỷ lệ
lao động từ 18 – 25 còn chưa cao mặc dù có tăng lên. Số người lao động ở độ
tuổi trên 55 không có. Điều này là điều dễ hiểu bởi Chi nhánh mới được
thành lập được 4 năm nên việc tuyển lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu là không
hợp lý.
Bảng 4: Cơ cấu nguồn lực phân theo trình độ của NHCT – Chi nhánh Sơn La
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng % Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Thạc sĩ 1 4,17 1 3,13 1 2,63 1 2,22
Đại học 17 70,83 24 75 30 78,95 36 80
Cao đẳng 2 8,33 2 6,25 2 5,26 3 6,67

hay suy thoái cũng có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Chi nhánh,
do đó, Chi nhánh có thể tăng hoặc giảm cầu lao động cho phù hợp…
- Phân tích nguồn nhân lực nội bộ của Chi nhánh từ đó có thể dự báo
nhu cầu cũng như sự thay đổi nhân lực của Chi nhánh trong tương lai. Việc
phân tích nguồn nhân lực nội bộ Chi nhánh lại gồm các bước:
Bước 1: Phân loại lực lượng lao động hiện có trong Chi nhánh
Số lượng nhân viên hiện có trong tổ chức phải được phân loại theo các
tiêu thức khác nhau như giới tính, tuổi, trình độ , thâm niên công tác…làm cơ
sở cho phân tích.
Bước 2: Phân tích nhân lực hiện có trong Chi nhánh
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực của Chi nhánh từ đó có
những điều chỉnh phù hợp.
- Xác định mục tiêu, chiến lược hoạt động của Chi nhánh
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
22
Chuyên đề tốt nghiệp
Việc lập kế hoạch nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của
Chi nhánh. Do đó, cần phải xác định được mục tiêu, chiến lược của Chi
nhánh để xác định mục tiêu, chiến lược nhân lực trong tương lai.
- Đưa ra kế hoạch nhân lực: Dựa vào những phân tích bên trên, thì
cán bộ quản lý sẽ thực hiện việc lập kế hoạch nhân lực cho Chi nhánh bao
gồm những kế hoạch điều chỉnh nhân lực như: tuyển dụng, thuyên chuyển
công tác, đào tạo nhân lực…
Kết quả của quá trình lập kế hoạch nhân lực là một bản kế hoạch chi tiết,
đầy đủ về kế hoạch nhân lực trong tương lai của Chi nhánh. Bản kế hoạch
sau khi được lập sẽ được trình lên Ban giám đốc phê duyệt và tiến hành thực
hiện.
Nhờ việc lập kế hoạch nhân sự đúng đắn mà Chi nhánh đã có một đội
ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, làm việc hiệu quả tương đối tốt, đảm
bảo các phòng ban có số lượng nhân sự hợp lý, đáp ứng được với yêu cầu

Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
24
Chuyên đề tốt nghiệp
Bộ phận nhân sự của Chi nhánh có nhiệm vụ lập kế hoạch tuyển dụng rồi
trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
Cơ sở của việc lập kế hoạch của Chi nhánh được căn cứ vào kế hoạch hoạt
động sản xuất kinh doanh hằng năm và định hướng lâu dài của Chi nhánh.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ:
Hình thức thông báo tuyển dụng: Ngoài việc thông báo tới toàn thể nhân
viên trong Chi nhánh để tận dụng sự giới thiệu của họ, thì Chi nhánh cũng
thực hiện thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng
như: Báo, đài phát thanh, thông báo trên trang web chính của ngân hàng
Công thương Việt Nam…Ngoài ra, còn thông báo tại trụ sở chính của Chi
nhánh.
Thông báo tuyển dụng : ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng kí dự
tuyển của người lao động. Chi nhánh thông báo tuyển dụng công khai để mọi
người được biết và đăng kí dự thi. Thông báo tuyển dụng bao gồm có vị trí
tuyển dụng, số lượng, điều kiện tuyển dụng…
Hồ sơ đăng kí dự tuyển của người lao động bao gồm: Đơn xin dự tuyển,
giấy cam kết (nếu có), phiếu đăng ký dự tuyển có dán ảnh mới nhất, sơ yếu
lý lịch rõ ràng ,có dán ảnh 4.6, có dấu xác nhận cảu chính quyền địa phương
nơi cư trú, giấy khám sức khỏe…
Phòng Tổ chức – Hành chính sau khi xem xét tất cả các hồ sơ của các
ứng viên sẽ có nhiệm vụ phân loại ra những hồ sơ hợp lệ để gửi xuống Trung
ương. Thông thường, việc phân loại hồ sơ được tiến hành ngay sau khi hết
hạn nộp hồ sơ như đã thông báo.
Bảng 5 : Số lượng hồ sơ tham sơ tuyển
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số hồ sơ 125 147 187 209
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)