ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ VIỆT TRUNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM - CHI NHÁNH HƢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ VIỆT TRUNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM - CHI NHÁNH HƢNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng thƣơng mại
cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin
và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn đƣợc hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI..............................6
1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................6
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................6
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...................................10
1.2. Nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................11

tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng
Yên ..................................................................................................................53
3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ
phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .........................................56
3.2.1. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên ..........................57
3.2.2. Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại
cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .................................63
3.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............65
3.2.4. Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............66
3.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............67
3.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng
mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .............................69
3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................69
3.3.2. Hạn chế ................................................................................................70


3.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................73
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ
PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HƢNG YÊN ......................75
4.1. Định hƣớng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại
cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên trong thời gian tới .....75
4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ......................................75
4.1.2. Định hướng chiến lược về hoạt động nhân sự .....................................75
4.1.3. Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực .................................76
4.2. Những giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân


3

CBCNV

4

CNKT

5

CPI

6

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nƣớc

7

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

8

NL

9

2

Bảng 3.2

Dƣ nợ cho vay

39

3

Bảng 3.3

Nguồn vốn huy động

40

4

Bảng 3.4

Doanh số thu từ thanh toán quốc tế

41

5

Bảng 3.5

Doanh số thu từ mua bán ngoại tệ


11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 4.1

Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân theo phòng ban năm 2014
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân theo độ tuổi năm 2014
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân nơi cƣ trú năm 2014
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân theo trình độ năm 2014
Nhu cầu đào tạo của Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên giai đoạn 2012- 2014
Cơ cấu nhu cầu đạo tạo tại Vietcombank Chi
nhánh Hƣng Yên giai đoạn 2012- 2014
Kinh phí đào tạo những năm vừa qua tại
Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên

Nội dung
Mô hình đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo 4
mức

Trang
28

SƠ ĐỒ
Stt

Sơ đô

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

15

2

Sơ đồ 1.2

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

16


thực tế, cơ sở vật chất còn yếu kém dẫn tới sinh viên ra trƣờng thƣờng gặp khó khăn
khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp
vụ chuyên môn mà ngay cả các kỹ năng mềm khác nhƣ trình bày, viết báo cáo của
nhiều sinh viên ra trƣờng vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doanh nghiệp thƣờng
phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách
giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để
tranh giành nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính
- ngân hàng tiếp tục là "điểm nóng" với chỉ số cầu có thể cao gấp 6-7 lần so với
nguồn cung nhân lực.
Chƣa đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp trên ghế nhà trƣờng, những nhân
lực mới và trẻ nói trên cũng gặp không ít khó khăn khi làm việc tại các doanh
nghiệp không có chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài
hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Hạn chế này không loại trừ tại các
1


Ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam. Những năm qua, nền kinh tế Việt Nam chứng
kiến bƣớc chuyển mình sâu rộng của hoạt động ngân hàng. Nói sâu rộng bởi hệ
thống ngân hàng thƣơng mại không còn chú ý phát triển về lƣợng mà đang dần phát
triển về chất, quy luật thị trƣờng đã nhanh chóng đào thải những ngân hàng thƣơng
mại yếu kém để hƣớng đến nền tài chính lành mạnh, an toàn hơn. Lúc này, yếu tố
nhân lực đƣợc các nhà lãnh đạo ngân hàng đặc biệt chú trọng. Tuy nhiên, trên thực
tế, hoạt động đào tạo vẫn chƣa thực sự đƣợc coi trọng tại các Ngân hàng thƣơng
mại. Một số Ngân hàng thƣơng mại tuy đã bắt đầu nhân rộng những khóa đào tạo
nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do
chƣa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào
tạo. Vấn đề đào tạo bài bản, hiệu quả tại mỗi Ngân hàng thƣơng mại vẫn là vấn đề
rất đáng bàn.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên
(sau đây gọi tắt là Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên hoặc

thế nào? Thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào để nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt
Nam Chi nhánh Hƣng Yên?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích chính của Luận văn là đề xuất đƣợc một số giải pháp để hoàn thiện
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên trong giai
đoạn 2015 - 2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đích nêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ chính sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thƣơng mại;
- Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank
Chi nhánh Hƣng Yên;
- Làm rõ những thành tựu, hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên và nguyên nhân của những hạn chế;
- Đề xuất những giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên trong thời gian 2015-2020.

3


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu chính của Luận văn là hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tại ngân hàng thƣơng mại. Luận văn đi vào nghiên cứu hoạt động đào tạo đối
với giao dịch viên và cán bộ khách hàng - hai nhóm nhân lực chính ảnh hƣởng đến
hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng thƣơng mại.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI

1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân
lực. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ
chức, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi con ngƣời còn tuỳ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tƣ duy sáng
tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống,
việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc
lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức độ mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt,
vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều
khía cạnh. Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc
bị di tật bẩm sinh).
6

hiện công việc, theo tuổi, trình độ văn hoá, chuyên môn, lành nghề, sức khoẻ...
7


Cơ cấu lao động theo chức năng
Lao động trong ngân hàng thuộc khu vực giao dịch trực tiếp với khách hàng
hoặc khu vực kiểm soát, quản trị điều hành... theo chức năng đƣợc chia thành:
- Lao động trực tiếp: gồm nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng và
học nghề.
- Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý
hành chính và lao động chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn.
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính đƣợc xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động
nam, nữ so với tổng lao động trong ngân hàng. Từ đó cho phép đánh giá nguồn
nhân lực trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động; đào tạo và phát triển
nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ. năng lực và sở trƣờng của
từng giới.
Cơ cấu lao động theo tuổi
Cũng giống nhƣ cơ cấu lao động theo giới tính việc nghiên cứu tỷ trong lao
động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong ngân hàng giúp
cho ngƣời sử dụng lao động phân công bố trí lao động đƣợc hiệu quả.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề
Trình độ chuyên môn, lành nghề của ngƣời lao động thể hiện ở mặt chất sức
lao động. Nó biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một nghề hay
một chuyên môn nào đó. Với cán bộ chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (tiêu
chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý). Mỗi công việc đòi hỏi một
trình độ thành thạo nhất định. Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao
động phù hợp với trình độ chuyên môn.
Đối với công nhân: cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề đƣợc xem xét
theo số lƣợng và tỷ trọng lao động từng bậc (1,2,3...) trong tổng số công nhân.

động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, thực hiện công việc dƣới sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): ngƣời lao động đƣợc cho đi đào
tạo ở các trung tâm đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nƣớc ngoài.
9


Mỗi phƣơng pháp đào tạo tƣơng ứng sẽ có các ƣu nhƣợc điểm riêng, do đó
tuỳ đối tƣợng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể
lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình.
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo đúng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp. Cho dù doanh
nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô nhƣ thế nào thì việc đào tạo nhắm
đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm
lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lƣợng,
giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự
giám sát. Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi
thực hiện công việc, tạo ra môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng
tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của ngân hàng trên
thƣơng trƣờng. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng
cao chất lƣợng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc
đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp

“nóng”, nhu cầu vay vốn tăng cao. Tuy nhiên giai đoạn 2012 đến nay, do kinh tế
suy giảm, một số ngân hàng thƣơng mại bộc lộ yếu kém, dẫn tới việc sát nhập, thay
tên, tái cơ cấu hệ thống ngân hàng một cách toàn diện khiến số lƣợng ngân hàng,
nhân viên ngân hàng cũng vì thế mà sụt giảm, hoạt động đào tạo thêm sức ép đào
tạo để nâng cao tay nghề nhân viên thay vì tuyển dụng, đào tạo cơ bản ồ ạt.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính
sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp. Với môi trƣờng pháp luật về lao động có tính bảo vệ
ngƣời lao động cao, thị trƣờng lao động xuất hiện hiện tƣợng cầu nhiều hơn cung sẽ
11


kéo theo việc nhà tuyển dụng buộc phải nâng cao mức đãi ngộ để thu hút nguồn
nhân lực có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc của nhà tuyển dụng, từ đó
mỗi doanh nghiệp sẽ bị đặt ra thách thức không ngừng nâng cao chính sách ƣu đãi
ngƣời lao động, chính sách đào tạo nguồn nhân lực để có thể thu hút đƣợc nguồn
nhân lực nhƣ kỳ vọng của doanh nghiệp. Hiện nay tuyển dụng ngân hàng cũng
giống nhƣ tuyển dụng tại bất cứ doanh nghiệp nào khác, đều chịu chi phối bởi các
quy định của Luật lao động và các thông tƣ, nghị định dƣới luật bảo vệ ngƣời lao
động. Tuy nhiên, sau một thời gian hầu hết các trƣờng Đại học đều mở đào tạo
chuyên ngành tài chính ngân hàng, lƣợng sinh viên chuyên ngành này ra trƣờng và
có nhu cầu tìm việc cao đã tạo thị trƣờng lao động phong phú để các nhà tuyển dụng
có cơ hội lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất.
Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những
ngành nghề mới, công nghệ mới đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những
kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng
trở nên bức bách hơn. Ngày nay chúng ta đã không còn xa lạ với sự tiến bộ vƣợt bậc
của khoa học công nghệ, giúp giải phóng tối đa sức lao động. Tuy nhiên, để chiếm
lĩnh, làm chủ và phát huy hết đƣợc sức mạnh công nghệ đòi hỏi ngƣời lao động phải
đƣợc tập huấn, đào tạo kỹ càng. Đối với hoạt động ngân hàng đƣợc coi là hoạt động

điểm tái cơ cấu, hoạt động đào tạo sẽ chú trọng ở chiều sâu, đào tạo nâng cao.
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp càng
lớn thì hoạt động đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngƣợc lại. Điều này
đúng nếu so sánh hoạt động đào tạo giữa ngân hàng thƣơng mại lớn, có hệ thống
rộng với ngân hàng thƣơng mại mới ra đời. Mỗi ngân hàng sẽ có chiến lƣợc đào tạo
khác nhau phù hợp với nhu cầu phát triển.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Đối tƣợng của hoạt động đào tạo đó là nguồn
nhân lực tại mỗi doanh nghiệp, do đó đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc điểm
nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở các khía cạnh: thể lực, trí lực. Khi đánh giá đƣợc
toàn diện đặc điểm nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đƣa ra định hƣớng đào tạo
phù hợp.

13


Môi trƣờng làm việc: Môi trƣờng làm việc là yếu tố quan trọng để doanh
nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự
thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc,
phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tiềm lực tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự
tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của
doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất: Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp
với công nghệ sản xuất, cơ sở vật chất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay

- Nội dung, phƣơng
- Phân tích doanh
pháp
nghiệp
- Giáo viên, cơ sở đào
- Phân tích công việc
tạo
- Phân tích nhân viên
- Thời gian
- Chi phí đào tạo

- Xây dựng chƣơng
trình, thời khóa biểu
- Chuẩn bị cơ sở vật
chất, hạ tầng
- Thiết bị, tài liệu học
tập
- Thông báo, mở lớp
- Giám sát

Sơ đồ 1.1: Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy - TS Lê Quân, Trường ĐH Thương Mại Hà Nội)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tƣơng lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của ngƣời quản lý và
lao động trong doanh nghiệp.
Mục đích: Xác định xem những nhân viên nào cần đƣợc đào tạo và trọng
điểm của nội dung đào tạo; Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả
trong việc hƣớng tới các mục tiêu đó; Sự khác biệt giữa khiến thức, kỹ năng, thái độ
(KSAs) giữa thực tế ngƣời lao động với yêu cầu công việc đặt ra.