PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI
NHÁNH VINH
Phần 1: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng
lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học
sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao
động.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy,

1


phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển

thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào
yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có
tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là
đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón
đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng
đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát
triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát
triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện
pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà
nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói
quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả
ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong
nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động
trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.
Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những
vấn

đề

chúng

ta


Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung
này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.



Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách
và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.



Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ
tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám
sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt
những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự
ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP ngoại thương Việt Nam, chi nhánh Vinh
2.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong xu thế kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và khu vực, cuộc cạnh tranh của
các công ty trong nước ngày càng khốc liệt và khó khăn, đặc biệt là hoạt động ngân hàng
trong những năm gần đây không những phải canh tranh với các ngân hàng trong nước mà

4


còn phải cạnh tranh với các ngân hàng nước ngoài có tiềm lực kinh tế mạnh và kinh

- Trực tiếp đàm phán, ký kết và thực hiện các văn bản thoả thuận, các hợp đồng kinh tế,
dân sự với các tổ chức, cá nhân để tổ chức các khoá đào tạo, các chương trình hợp tác, hỗ
trợ đào tạo và các hoạt động nghiên cứu khoa học;
- Hỗ trợ đóng góp phát triển đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ,
có đầy đủ kỹ năng và trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và phát triển trong
tương lai.
- Cung cấp các chương trình đào tạo mang tính chuẩn mực của các tập đoàn tài chính
quốc tế.
Tại chi nhánh Vinh, có nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tuỳ
thuộc vào nhu cầu đào tạo cần thiết đối với cán bộ của Ngân hàng TMCP ngoại thương
Việt Nam, chi nhánh Vinh, trên cơ sơ nhu cầu đào tạo và vị trí công việc các hình thức
đào tạo đó là:
-

Đào tạo tập trung: Học viên tập trung học tập tại trung tâm đào của của Ngân
hàng TMCP ngoại thương Việt Nam hoặc nước ngoài để hoàn thành chương
trình đào tạo trong thời gian theo quy định của cơ sở đào tạo

-

Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về trung tâm đào tạo tưng đợt để
hoàn thành chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng năm và thời gian
mỗi đợt do trung tâm đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt học đảm bảo
hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định.

-

Đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn của các trường đại học tại Việt Nam

-

Đào tạo cán bộ quản lý bậc trung: kết hợp với các trường đại học, các chuyên
gia đầu ngành hoặc chuyên viên bậc cao tại hội sở chính để đào tạo quản lý,
tiếp xúc khách hàng, chào bán sản phẩm, marketing, nâng cao nghiệp vụ
chuyên môn.

-

Đào tạo cán bộ lãnh đạo: chương trình đào tạo các lãnh đạo chi nhánh, sở giao
dịch, các trưởng, phó phòng hội sở chính thường được tổ chức tại nước ngoài
và được các chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp thực hiện.

Hàng năm, trung tâm đào tạo sẽ tổ chức các đợt tập huấn nghiệp vụ, đào tạo nhân viên
mới, phổ biến kiến thức gửi về các chi nhánh để chi nhánh đăng ký danh sách đào tạo của
chi nhánh mình để gửi đi đào tạo, ngoài ra, chi nhánh có thể chủ động kết hợp với các
trường đại học cử cán bộ đi đào tạo theo các chương trình đào tạo của trường hoặc
chương trình theo đơn hàng của chi nhánh. Cán bộ tham gia đào tạo phải được sự phê
duyệt của lãnh đạo cơ quan và quản lý phòng.

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ vào công việc đảm nhiệm, vị trí công tác và yêu cầu của chi nhánh thì nội
dung đào tạo được xây dựng phù hợp. Với chương trình đào tạo nhân viên mới, chương
trình thường là giới thiệu sơ lược tất cả các nghiệp vụ của ngân hàng một cách khái quát
nhất, đảm bảo trang bị kiến thức cho nhân viên về cơ chế, quy chế, quy trình nghiệp vụ,
quy trình tác nghiệp, giới thiệu về tổ chức và hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP
7


ngoại thương Việt Nam, với vị trí công tác thì nhân viên cần nắm vững những vấn đề gì ?
được làm những việc gì và không được làm việc gì? kỹ năng chào bán sản phẩm…Nội
dung đào tạo nhân viên mới tại trung tâm đào tạo cho dịch vụ ngân hàng bán lẻ là:

dịch tiền tệ với NHNN, quản lý vốn nội bộ và nghiệp vụ lãi suet
+ Các nghiệp vụ tài trợ thương mại: L/C, bảo lãnh, bao thanh toán
+ Giới thiệu về quan hệ ngân hàng đại lý của ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam.
Ngoài ra, nhân viên mới khi vào làm việc tại chi nhánh Vinh sẽ được cung cấp đầy
đủ tài liệu, quy trình nghiệp vụ cho vị trí công tác của mình, có thời gian thử việc hai
tháng để đánh giá lại việc nắm bắt công việc, quy trình quy phạm tác nghiệp và nghiệp vụ
với sự hướng dẫn cụ thể của nhân viên có kinh nghiệm trong phòng và lãnh đạo phòng.
Sau thời gian thử việc, nếu nhân viên mới được lãnh đạo phòng đánh giá là có thể đảm
nhiệm được vị trí công tác sẽ được nhận vào làm việc tại Vietcombank và tham gia khoá
đào tạo nhân viên mới tại trung tâm đào tạo.
Việc đào tạo tác nghiệp từ đồng nghiệp có kinh nghiệm và lãnh đạo phòng là rất
quan trọng với các nội dung cụ thể có thể tóm tắt như sau:
- Đào tạo tác nghiệp trên các chương trình ứng dụng công nghệ của ngân hàng.
- Đào tạo quy trình nghiệp vụ, giải thích, hướng dẫn những thay đổi, sửa đổi của
chính sách, hướng dẫn tham khảo các tài liệu liên quan tác nghiệp.
- Đào tạo kỹ năng tiếp xúc khách hàng, kinh nghiệm xử lý vụ việc, các vấn đề nảy
sinh trong tác nghiệp, tác phong, phong cách làm việc.
- Trao đổi, thống nhất các vấn đề trong tác nghiệp và xin chỉ đạo, hướng dẫn từ
cấp cao hơn các nghiệp vụ nảy sinh không thống nhất.
Bản sắc văn hoá Vietcombank được tóm tắt trong năm giá trị cơ bản:
Tin cậy: giữ gìn chữ tín và lành nghề
Chuẩn mực: tôn trọng nguyên tắc và ứng xử chuẩn mực
Sẵn sàng đổi mới: luôn hướng đến cái mới hiện đại và văn minh
Bền vững: vì lợi ích lâu dài
Nhân văn: trọng đức, gần gũi và biết thông cảm
Văn hoá Vietcombank với những đặc trưng riêng rất quý báu, mà lớp lớp cán bộ nhân
viên Vietcombank đã tạo dựng nên, đào tạo văn hoá Vietcombank nhằm mục đích kêu gọi
mỗi nhân viên cùng chung tay giữ gìn và phát huy bản sắc văn hoá Vietcombank, thông
9


10


2.3 Kết quả đạt được và các hạn chế trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Trong những năm qua, được sự quan tâm, hỗ trợ của Vietcombank trung ương,
công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh đã có những bước chuyển
biến rõ nét và đạt được những kết quả khả quan như:
 Bước đầu đã xây dựng được chương trình đào tạo bài bản cho nhân viên mới.
Chương trình đào tạo tổng quát từ nghiệp vụ cho đến văn hoá Vietcombank là nét
mới chỉ có ở ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam.
 Cán bộ nhân viên mới sau khi được đào tạo đa phần đã đảm nhận tốt yêu cầu.
 Ban lãnh đạo đã xác định đúng đắn nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Cho nên việc xây
dựng chương trình, quá trình lập kế hoạch cho đến thực hiện tổ chức các khoá học
đều đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
 Do xác định được tầm quan trọng nên ban lãnh đạo ngân hàng TMCP ngoại
thương Việt Nam rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc phân bổ kinh phí hàng năm chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Vietcombank hàng năm tương đối hợp lý.
 Quá trình quản lý và cử cán bộ đi học rất sát với từng vị trí công việc nên đối
tượng được cử đi học là phù hợp. Quyền lợi của học viên trong thời gian đi học
được đảm bảo tốt.
 Chương trình quy hoạch cán bộ của ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam là
rất bài bản, hàng năm đều có họp, thảo luận về quy hoạch cán bộ cho năm và năm
năm tiếp theo. Việc bổ nhiệm cũng được thực hiện thông qua nhiều quá trình thẩm
định khắt khe từ quy hoạch cán bộ, phiếu thăm dò trong phòng, lãnh đạo cơ quan
và ý kiến của cơ quan quản lý nhân sự trung ương là phòng cán bộ hội sở chính.
 Đầu vào cán bộ chi nhánh được tuyển chọn chất lượng cao nên trong quá trình
thực hiện đào tạo và phát triển gặp nhiều thuận lợi.


nhất và hoàn toàn tin tưởng giao phó cho Vietcombank quản lý tài sản của mình. Điều

12


này chỉ đạt được khi tất cả nhân viên Vietcombank đều hiểu và thực hiện tốt công tác của
mình thông qua đào tạo bài bản và chuyên nghiệp.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, cạnh tranh trong cung cấp dịch
vụ ngân hàng là vô cùng lớn khi mà trong vài năm tới chúng ta phải mở cửa cho các ngân
hàng quốc tế với tiềm lực về tài chính và kinh nghiệp quản lý. Điều này đòi hỏi các ngân
hàng nói chung và Vietcombank nói riêng phải nhanh chóng nhận thức ra vị thế của mình
để trước hết là giữ vững thị phần tiếp đến là chiếm lĩnh thị trường và mở rộng thị trường.
Lãnh đạo Vietcombank đã nhận thức rõ ràng về vị trí của mình khi nhận ra rằng khách
hàng và ngân hàng là đôi bên cùng có lợi thay cho khách hàng cần ngân hàng. Sự thay
đổi này rất cơ bản để các chính sách xây dựng được hướng tới khách hàng hơn, quan tâm
khách hàng hơn và đào tạo nguồn nhân lực cũng thay đổi với việc đào tạo về chào bán
sản phẩm, marketing, PR… Tuy nhiên việc đào tạo, hướng dẫn thực hiện chưa triệt để,
sâu rộng đến tất cả cán bộ công nhân viên cho nên vẫn còn tình trạng gây khó dễ, tác
phong, cách ứng xử chưa phù hợp xảy ra tại một số chi nhánh nhỏ.
Công tác đào tạo và thực hiện các đề án sau đào tạo cần được tiến hành song song.
Phải đề ra quy định cán bộ sau khi được đào tạo phải có báo cáo thu hoạch và cán
bộ đó phải phổ biến, triển khai đến từng cán bộ chưa được đi học. Có chế độ khích lệ,
phạt đối với cán bộ thực hiện tốt và những cán bộ thực hiện chưa đạt yêu cầu hoặc không
thực hiện
Bổ sung thêm đối tượng được đề cử đi đào tạo sau đại học. Có chế tài cụ thể và rõ
rang hơn đối với đối tượng bổ sung này. Ví dụ: Sau khi học thì phải có cống hiến bao
nhiêu năm tối thiểu cho Vietcombank…
Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ
Vietcombank Vinh bằng cách dành thêm kinh phí hằng năm. Có thể liên kết với một
trung tâm đào tạo của nước ngoài để đào tạo, nâng cao trình độ ngoại ngữ nhằm đáp ứng