Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
1.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
29
2.3.1 Ưu điểm 42
2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân 42
3.2.5 Nâng cao hiệu quả nội dung học tập vào công việc thực tế 53
Phan Thị Đài Trang –QT17B
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
ĐT&PT NNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHCT Ngân hàng Công Thương
NNL Nguồn nhân lực
TĐT Trường đào tạo
DN Doanh nghiệp
TMCP Thương mại cổ phần
NHTM Ngân hàng thương mại
LĐ Lao động
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNTT Công nghệ thông tin
VTB Vietinbank
TP Thành phố
Phan Thị Đài Trang –QT17B
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
1.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
29
2.3.1 Ưu điểm 42
2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân 42
3.2.5 Nâng cao hiệu quả nội dung học tập vào công việc thực tế 53
thương Việt Nam chi nhánh TP Hà Nội” nhằm phân tích và đưa ra giải pháp
hoàn thiện quy trình đào tạo tại đây.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo. Nghiên cứu, thiết kế/thực hiện
chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Phan Thị Đài Trang –QT17B
1
Chuyên đề tốt nghiệp
Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong doanh nghiệp, chỉ
ra nguyên nhân làm hạn chế quy trình đào tạo Đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện quy trình đào tạo tại NHCT chi nhánh TP Hà Nội
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong NHCT chi nhánh TP Hà Nội, quy
trình đào tạo và việc thực hiện các bước trong quy trình đào tạo tại NHCT.
Phạm vi nghiên cứu
Pham vi về thời gian: Quy trình đào tạo được xây dựng và thực hiện từ
năm 2010 đến nay
Phạm vi về không gian: Ngân hàng Công thương chi nhánh TP Hà Nội
và các phòng giao dịch trực thuộc
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin: phương pháp quan sát, phỏng vấn,
nghiên cứu tài liệu văn bản báo cáo của cơ quan về đào tạo
Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp phân tích tổng hợp: dùng thông tin thu thập được để
phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại NHCT chi nhánh
TP Hà Nội. Từ đó rút ra kết luận hữu ích cho khoa học và thực tiễn.
Phương pháp so sánh, đánh giá
5. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu
toàn bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số
lượng và chất lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi
ích của tổ chức đó.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
Phan Thị Đài Trang –QT17B
3
Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có
thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của
con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ
đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà
còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy
nghề.
1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan
trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của
doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ
đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL
1.2.1 Các nhân tố bên trong
1.2.1.1 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả
vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều
có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát
triển của doanh nghiệp.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những
thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng cần phải
thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp
nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh
nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm
được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản
phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản
phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến
khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến
lược thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn
thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi
hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết. Đó là
việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm,
Phan Thị Đài Trang –QT17B
6
Chuyên đề tốt nghiệp
triển nguồn nhân lực, cụ thể là nếu sau đào tạo, một số lao động sẽ được đề
bạt lên những chức vụ cao hơn, như thế người lao động sẽ tham gia một cách
nhiệt tình, không chỉ vì quyền lợi của họ mà còn vì lợi ích cho công ty. Ngoài
ra chính sách tài chính trong và sau đào tạo sau đào tạo cũng làm nguồn động
viên cổ vũ khích lệ người lao động tham gia vào cùng thực hiện công tác đào
tạo tốt hơn, ví dụ sau đào tạo người lao động được bố trí thực hiện công việc
phức tạp hơn và được hưởng mức lương cao hơn như thế sẽ tạo ra một động
lực lớn để họ đi học và ủng hộ nhiệt tình vào công tác đào tạo của doanh
nghiệp mình.
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất
của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau,
mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
Ví dụ đối với các ngân hàng hoạt động kinh doanh chủ yếu đó là các hoạt
động huy động vốn, hoạt động tín dụng, hoạt động kinh doanh ngoại tệ , ứng
với mỗi loại hình hoạt động thì mỗi ngân hàng đều có những công nghệ riêng,
và các ngân hàng đã thường xuyên cập nhật những kiến thức Ngân hàng mới
trên thế giới, mỗi khi cập nhật như thế thì cần phải phổ biến rộng tới từng đối
tượng nhân viên, chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn luôn được chú trọng một cách thường xuyên và liên tục. Và không chỉ
đối với hoạt động Ngân hàng mà còn có rất nhiều hoạt động kinh doanh khác,
đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển thường xuyên được thực hiện để nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân lực, phục vụ ngày càng tốt hơn mọi hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra quy mô của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cụ thể là nếu quy mô của doanh
Phan Thị Đài Trang –QT17B
8
Chuyên đề tốt nghiệp
ban theo trình độ để xác định được ai cần được cử đi đào tạo, cần phải đào tạo
cho họ những gì và thực hiện ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ và
năng lực thấp.
Như vậy với việc phân tích nguồn nhân lực như trên thì đã thực hiện
được một cách triệt để một bước trong quy trình đạo tạo nguồn nhân lực, đó là
bước xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.1.5. Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đối với mỗi doanh nghiệp khác
nhau là khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những cách chi tiêu
cho hoạt động đào tạo là khác nhau, nhưng thường thì kinh phí phục vụ cho
công tác đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, nguồn chi
phí hoạt động kinh doanh, các nguồn tài trợ khác.
Quy mô của hoạt động đào tạo phụ thuộc lớn vào chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quá hạn chế sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo. Và ngược lại
nếu chi phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì một mặt sẽ giúp cho tổ chức
thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
nhưng một mặt cũng gây lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp.
Do đó cần phải có những biện pháp thích hợp để tiết kiệm được tối đa
chi phí cho doanh nghiệp trong việc sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.2.1.6. chính sách và văn hóa của doanh nghiệp.
Các chính sách của doanh nghiệp như chính sách về lương, thưởng, phúc
lợi, chính sách tài chính của doanh nghiệp Cụ thể là nếu sau đào tạo doanh
nghiệp sẽ có các chính sách tăng lương hay có thưởng đối với mỗi cán bộ sau
mỗi khóa học thì sẽ có động lực kích thích tự đi đào tạo của mỗi cá nhân.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống những giá trị, những niềm tin những
Phan Thị Đài Trang –QT17B
10
Chuyên đề tốt nghiệp
ngày càng được chú trọng nhiều hơn.
1.2.2.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật trên thế giới đã dẫn tới sự
thay đổi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể là sự phát triển
của khoa học công nghệ kéo theo sự phát triển trong phong cách quản lý, sự
phát triển về máy móc, công nghệ thông tin, đôi khi thay đổi trong cả tác
phong làm việc của người lao động do đó doanh nghiệp thường xuyên phải
thực hiện công tác đào tạo trong doanh nghiệp mình để đáp ứng được sự thay
đổi đó của khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Và quan trọng hơn hết đó là bất kì công nghệ mới nào có liên quan tới
các các sản phẩm dịch vụ trong doanh nghiệp, như sự thay đổi về tính năng
của sản phẩm sự thay đổi về mẫu mã của sản phẩm đòi hỏi doanh nghiệp
cần tổ chức nhiều hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng
cao hiểu biết của họ trong việc tiếp thu công nghệ sản phẩm mới.
Như vậy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp
tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mỗi yếu tố có sự
ảnh hưởng riêng đòi hỏi cán bộ đào tạo cần có những biện pháp riêng nhằm
phát huy tối đa từng yếu tố để nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.3.1 Hoạch định NNL
Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán những nhu cầu
nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức và
những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực
lượng lao động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng. Chẳng hạn như
công ty có nhu cầu tuyển thêm nhân viên với kiến thức và năng lực nào đó,
Phan Thị Đài Trang –QT17B
12
Chuyên đề tốt nghiệp
của thị trường?
Phan Thị Đài Trang –QT17B
14
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn chương trình và phương
pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Đ
á
n
h
g
i
á
l
ạ
i
n
ế
u
c
ầ
n
tại đó của tổ chức.
1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc doanh nghiệp cần phải xác định xem
sau khi thực hiện khóa đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp mình thì
nhân viên sẽ thu được những gì. Nói cách khác là xác định kết quả cuối cùng
đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Và mục tiêu đào tạo bao gồm những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và
Phan Thị Đài Trang –QT17B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
trình độ kĩ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian
đào tạo như thế nào
1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng
được cử đi đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan
trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết
kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối
tượng đào tạo riêng, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn
một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng
phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của giám đốc công ty.
1.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được
giảng dạy. Các nội dung nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao
lâu.
Phương pháp đào tạo: Trên thực tế có rất nhiêu phương pháp lựa chọn để
đào tạo cho công nhân viên trong doanh nghiệp, tùy vào từng đặc điểm sản
Ưu điểm của phương pháp này như sau: Việc tiếp thu và lĩnh hội các kĩ
năng và kiến thức cần thiết là khá dễ dàng. Và người được đào tạo được làm
và ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìn thực tế hơn.
Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại một số hạn
chế sau: Không được làm công việc đó một cách đầy đủ, đôi khi những cung
cách làm việc của người lãnh đạo không phải là toàn diện nên có thể đã làm
ảnh hưởng tới người học.
Phan Thị Đài Trang –QT17B
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Đào tạo học nghề.
Đào tạo theo phương pháp này phải thực hiện theo một hệ thống cố định,
bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau khi đã nắm chắc lý thuyết thì học
viên được cử đi học nghề ở các phân xưởng trong một vài năm cho tới khi
thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề đó.
Ưu điểm của các phương pháp này đó là người học được trang bị một
lượng kiến thức vững vàng, họ trực tiếp được làm việc luôn nên nắm được
những kĩ năng sử lý tình huống trong thực tế. Tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn
chế đó là mất nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo quá nhiều.
- Luân chuyển công việc.
Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản
lý, bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác nhằm làm
cho họ nắm được kĩ năng làm việc và kĩ năng sử lý tình huống ở tất cả các
lĩnh vực khác nhau để họ có thể làm được những việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc đó
là người học có thể học được nhiều kĩ năng quản lý khác nhau, họ được làm
nhiều việc thậm chí vượt quá cả chuyên môn của họ, mở mang được kĩ năng
học tập của học viên. Tuy nhiên hạn chế ở chỗ: Người học viên không được
hiểu sâu về công việc đang làm do thời gian làm việc ở mỗi vị trí quá ngắn.
Đào tạo ngoài công việc:
bản những kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới quá trình
thực hiện công việc của người khác nhưng nó cũng có mặt hạn chế đó là tốn
kinh phí đào tạo và tốn thời gian.
- Đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này áp dụng những công nghệ cao và hiện nay đang được
áp dụng rộng rãi. Các chương trình giảng dạy được thiết kế trên máy tính
người học chỉ cần học theo sự hướng dẫn của máy tính, phương pháp này
Phan Thị Đài Trang –QT17B
19
Chuyên đề tốt nghiệp
có thể giúp người học học được nhiều kĩ năng mà không cần giáo viên
giảng dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đó là việc đào tạo cho học viên những kiến thức kĩ năng giải quyết công
việc mà không cần có sự gặp gỡ trực tiếp giữa giảng viên và học viên, chỉ cần
thông qua các phương tiện trung gian như: Sách, đĩa CD, thông qua mạng
internet,
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một phương pháp mà đào tạo việc
sử lý công văn giấy tờ, trong đó người được đi đào tạo được cấp trên giao cho
các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, và các thông tin khác
và yêu cầu học viên giải quyết và sử lý chúng một cach nhanh chóng và đúng
đắn. Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho người quản lý những kĩ năng
giải quyết và ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày, và họ có
cơ hội học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước. Tuy nhiên nhược điểm
lớn là: có thể ảnh hưởng tới công việc của người khác, đôi khi những quyết
định không đúng lúc sẽ có thể gây ra những thiệt hại ngoài mong muốn.
1.3.2.5. Lựa chọn phương pháp và giáo viên.
Có nhiều cách để lựa chọn giáo viên giảng dạy cho doanh nghiệp có thể
từ những cách sau:
phí cho việc thuê giáo viên, cho việc thuê địa điểm học, chi phí cho việc trả
tiền lương cho nhân viên khi họ đi đào tạo mà không làm việc.
Hiện nay thường thì nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo
thường lấy từ quỹ đầu tư và phát triển của doanh nghiệp, cũng có thể từ
những nguồn tài trợ khác, kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo cần phải
được dự tính hợp lý, không nên eo hẹp quá mà cũng không nên lãng phí quá,
dự tính chi phí đào tạo sao cho hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp có được kết
Phan Thị Đài Trang –QT17B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
quả đào tạo tốt hơn.
1.3.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương
thức sau:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về
khóa học
- Đánh giá kết quả đào tạo sau bài kiểm tra và bài thi.
- Quan sát người lao động thực hiện công việc trước và sau khi đào tạo.
- So sánh với người không được đào tạo ở cùng vị trí.
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp.
Tổng hợp những nội dung trên thì chúng ta đã thực hiện được việc đánh
giá chương trình và kết quả đào tạo. Đồng thời với việc so sánh xem sự cân
bằng giữa chi phí cho chương trình đào tạo với những kết quả thu được từ
khóa đào tạo như thế nào để rút ra được những ưu nhược điểm cần rút kinh
nghiệm trong những khóa học sau.
Phan Thị Đài Trang –QT17B
22
Copyright: Tài liệu đại học ©