ĐỀ BÀI
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM
Đề tài: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Vận tải Sông Đà. Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số
giải pháp để khắc phục.

I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động liên quan đến quản
trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau, tuy nhiên có
thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
năng chính là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch, tuyển dụng và phân tích
công việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định sự nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm
thù lao, trả công lao động, đánh giá thực hiện công việc).

1


Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và
cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả

Sơ đồ : Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(1). Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển

(2). Xác lập mục tiêu đào tạo
và phát triển

(3). Lựa chọn phương pháp
và phương tiện thích hợp
đào tạo và phát triển

(4). Thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển

(5). Đánh giá chương trình
đào tạo và phát triển

II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SÔNG ĐÀ
1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà

3


Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà là đơn vị thành viên của Tập
đoàn Sông Đà, được thành lập theo Quyết định số 1593 QĐ/BXD ngày 20 tháng 11
năm 2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc chuyển XN Sông Đà 12.6 - Công ty CP
Sông Đà 12 - Tổng Công ty Sông Đà thành Công ty cổ phần.

1.3. Sơ đồ tổ chức

2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại và Vận tải Sông
Đà
Tiền thân là Công ty nhà nước với bộ máy cũ còn khá cồng kềnh và phức tạp
nhưng nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người tác động đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh, chính vì vậy ban lãnh đạo công ty đã có những bước đi đúng đắn và
mang lại hiệu quả cao.
Công ty đã mạnh dạn đưa ra chính sách tiết giảm nhân sự với những người
không còn phù hợp với chính sách mới hiện nay và không thể hòa nhập vào công cuộc
đổi mới kinh tế. Tuy áp dụng chính sách tiết giảm nhưng công ty đã có những ưu đãi

5


đặc biệt đối với những nhân viên này để họ không phải chịu những thiệt thòi qua một
thời gian dài cống hiến cho công ty như thưởng tiền, nâng bậc lương để họ được
hưởng mức lương hưu cao hơn...
Công ty đã tuyển dụng những nhân viên phù hợp với các vị trí hiện tại. Tuy
vậy nhưng bộ máy của công ty vẫn được tổ chức theo kiểu gọn nhẹ để đảm bảo sẵn
sàng kinh doanh có hiệu quả, giảm được nhiều chi phí và quản lý tốt nhất.
2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương
Mại và Vận tải Sông Đà
Cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và trình độ cao cho chính Công ty Cổ
phần Thương mại và Vận tải Sông Đà và cho các đơn vị đối tác do Công ty thực hiện
nhằm rút ngắn khoảng cách chất lượng công việc giữa Công ty với các đơn vị đối tác.
2.3. Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Được lập ngân sách trong kinh phí của từng năm dựa trên đánh giá nhu cầu



(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo
-

Thường quy hàng năm: Từ tháng 11 đến tháng 12 hàng năm, Công ty tiến
hành khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ làm việc trực tiếp tại Công ty và
các cán bộ phía đối tác nhằm mục đích xác định đúng nhu cầu đào tạo.

-

Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo như phiếu tự điền,
phỏng vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát thực tế.

(2). Lập kế hoạch đào tạo
-

Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm được xây dựng dựa trên kết quả khảo sát
nhu cầu đào tạo.

-

Dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo được chia thành
các hạng mục sau:
+ Đào tạo kỹ năng: nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại
+ Đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ: nguồn nhân lực kế cận trong tương
lai

-



(5). Giám sát thực hiện
-

Giám sát việc đào tạo thông qua các báo cáo kết quả học tập của từng cá nhân

-

Xây dựng hệ thống theo dõi và quản lý đào tạo nhân viên nhằm mục đích phát
triển toàn diện nguồn nhân lực, đa dạng hóa nguồn nhân lực nhằm mục đích
quản lý rủi ro khi nhân viên bỏ việc đột xuất

(6). Đánh giá kết quả đào tạo
-

Báo cáo kết quả học tập của nhân viên được cử đi học

-

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô hình “ 4
cấp độ đánh giá” của Kirkpatrick.

-

Phương pháp:
+ Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận
+ Thi vấn đáp, thực hành trên bệnh nhân hoặc mô hình
+ Phiếu đánh giá tự điền

-


-

Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của dự án và mục
tiêu phát triển của Công ty.

-

Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn hóa
chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào tạo, gắn
kết đào tạo với nghiên cứu khoa học, các hoạt động thực tế tại cộng đồng.

-

Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học, các
trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín nhằm mục đích trao đổi đào tạo và tận
dụng nguồn tri thức của các đơn vị nêu trên nhằm xây dựng đội ngũ cộng tác viên
bền vững cho Công ty.

III. KẾT LUẬN

9


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát
triển của Tổ chức. Trong bối cảnh hiện nay của nền kinh tế thị trường, phần nhiều các
tổ chức đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này vẫn chỉ ở mức manh mún,
tự phát và nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng.
Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, ngân Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải